 |
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
|
|
|
|
Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей[146] (Рис. 10.1). Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным взаимодействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов[147]. Компенсация – совокупность всех факторов, мотивирующих работников к эффективному труду[148].
Рис. 10.1. Процесс мотивации
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека.
Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. С тимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение.
Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы:
· первоначальные теории мотивации ("Х", "У" и "Z"), в основе которых акцент делается на отношении человека к труду (Ф. Тейлор, Д. Мак Грегором, В. Оучи). Теории складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика "кнута и пряника";
|
|
|
· содержательные теории мотивации (теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга). Акцент в этих теориях делается на анализе факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяется внимание анализу процесса мотивации;
· Процессуальные теории (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера) рассматривают то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения (Рис. 10.2).
Рис. 10.2. Модель мотивации по Вруму
С точки зрения эффективного управления персоналом наибольшее значение приобретает социальная типология личностей, которая базируется на трех слагаемых: хочу, знаю, умею. Сочетание слагаемых хочу, знаю, умею свидетельствует о различной мотивации и квалификации человека и предполагает различные производительность и качество труда и применение разных стимулов к труду (табл.10.1).
Таблица 10.1
Социальная типология личностей
| Социальная типология | Потребности и стимулы к труду | Результаты труда | Обучение и воспитание |
| 1. Хочу, знаю, умею | Высокий уровень потребностей. Самовыражение и моральное поощрение | Высокие производительность и качество труда | Высокое самообразование. Помощь со стороны предприятия |
| 2. Хочу, знаю, не умею | Высокий уровень потребностей. Моральное поощрение и самовыражение | Средние производительность и качество труда | Необходимость профессионального обучения |
| 3. Хочу, не знаю, умею | Средний или высокий уровень потребностей. Моральное и материальное поощрение | Средние производительность и качество труда | Обучение по специальности. Получение хорошего образования (вуз, техникум) |
| 4. Хочу, не знаю, не умею | Средний уровень потребностей. Материальное и моральное поощрение, принуждение | Низкие производительность и качество труда (брак) | Воспитание и профессиональное обучение. Повышение культуры |
| 5. Не хочу, знаю, умею | Средний или низкий уровень потребностей. Материальное или моральное поощрение | Высокие производительность и качество труда | Повышение уровня культуры и человеческих ценностей |
| 6. Не хочу, знаю, не умею | Средний или низкий уровень потребностей. Принуждение или вознаграждение | Низкая производительность и среднее качество труда | Воспитание и профессиональное обучение |
| 7. Не хочу, не знаю, умею | Низкий или средний уровень потребностей. Принуждение и материальное поощрение | Средняя производительность и низкое качество труда | Воспитание и обучение по специальности. Повышение уровня культуры |
| 8. Не хочу, не знаю, не умею | Низкий уровень потребностей. Принуждение и жесткий контроль | Низкие производительность и качество труда (брак), хищения | Практически бесполезны. Полная неготовность к труду |
Стимулирование – это целенаправленное воздействие на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Это - совокупность требований и соответствующая система поощрений и наказаний[149].
|
|
|
Стимулирование труда – способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии[150].
Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал[151].
Стимулирование как механизм регуляции трудового поведения выполняет функции:
o экономическую, т.е. содействует повышению эффективности производства;
o социальную, т.е. способствует формированию социальной структуры общества и производственно-хозяйственных комплексов через дифференциацию доходов населения;
o социально-психологическую, т.е. воздействует на формирование внутреннего мира работника – потребностей, ценностей, ориентаций и т.п.;
|
|
|
o нравственная, т.е. способствует формированию нравственных качеств работников, трудовой морали;
o воспитательная, т.е. формирует целесообразное для организации трудовое поведение, достигает согласования личных, групповых и общественных потребностей и интересов.
Стимулирование труда может быть эффективным в случае, если его организация отвечает ряду требований: комплексность, дифференцированность, гласность, гибкость, оперативность, участие наемных работников в организации стимулирования.
|
|
|
