 |
Методы акмеологических исследований 8 глава
|
|
|
|
Таким образом, развитие аутопсихологической компетентности происходит в интропсихическом пространстве, включающем ряд интегративных параметров. Данные параметры охватывают, прежде всего, индивидуально-психологические различия – особенности психических процессов, состояний и свойств, отличающих людей друг от друга. Данные различия характеризуют как частные психические свойства и отдельные психические процессы (время реакции, особенности восприятия памяти, внимания, мышления, эмоциональной реакции и т. п.), так и целостные личностные образования (интересы, способности, характер).
При этом аутопсихологическая компетентность включает понимание типических черт, их классификации. Например, знание типологии характера или видов мышления, памяти позволяет человеку идентифицировать (сравнить и опознать) свой индивидуальный тип характера или преобладающий стиль мышления. В данном параграфе затронем три основных класса типологических особенностей, влияющих на уровень аутопсихологической компетентности: типологии личности, классификацию защитных механизмов личности – как индивидуальных структур бессознательного и стили мышления.
Типологии личности и характера
Теоретические разработки проблемы развития характера, выделения личностных черт и тенденций связаны с целостным подходом к исследованию личности и охватывают три ее уровня.
Первый из них отражает врожденные особенности, которые определяют темп психической активности, силу и подвижность психических процессов, преобладающие константные характеристики эмоциональной сферы и другие параметры, имеющие отношение к темпераменту.
Второй уровень выявляет совокупность, устойчивость признаков, сформировавшихся в процессе накопления индивидуального социального опыта, которые проявляются как в виде автоматизированных компенсаторных и адаптивных механизмов, так и в сознательной деятельности индивида, в преобладающем типе социального поведения. Этот уровень ближе к тому, что называют характером человека.
|
|
|
Третий уровень касается социальной направленности личности, иерархии ценностей индивида, его отношения к морали, вопросам совести, долга, общественно полезной деятельности.
Данные уровни пересекаются и представлены в поведении личности в виде эмоционально-динамического паттерна, объединяющего одну или несколько ведущих тенденций. Ведущая тенденция представляет собой устойчивое, стержневое качество личности, уходящее корнями в тип нервной деятельности, в конституционально заданные свойства нервной системы. Эта тенденция придает индивидуальную окраску стилю переживания, мышления, межличностного поведения, мотивации, типу реакции на стресс, особенностей адаптационных механизмов.
Устойчивые индивидуально-личностные тенденции создают определенное русло, ограничивающее количество степеней свободы при формировании более высоких уровней организации личности – социальной направленности, иерархии ценностей, осознаваемой мотивации, морально-нравственных ориентиров.
Разработанная на этой методологической основе индивидуально-личностная типология базируется на сопоставлении контрастных свойств: интроверсия-экстраверсия, тревожность – агрессивность, лабильность – ригидность, сензитивность – спонтанность. Эти свойства соотносятся со свойствами нервной системы: активированность–инактивированность, лабильность – инертность, динамичность возбуждения – динамичность торможения и с типами нервной деятельности - слабым и сильным.
Индивидуально-личностный стиль, ставший привычным способ переживания и поведения, цепочка последовательно возникающих реакций на стимулы окружающей среды. Стиль формирует некий личностный портрет, определяет отношение индивида к окружающему его миру.
|
|
|
Тип реагирования в значительной степени определяется типом ВНД (высшей нервной деятельности). Отсюда деление на гипертипов (людей с высокой внешней реактивностью, но значительно меньшей рефлексивностью, т.е. внутрипсихической активностью – экстраверты, оптимисты, неконформные и стремящиеся к лидированию, эмоционально яркие личности) и гипотимов (людей внешне более пассивных и сдержанных в эмоциональных проявлениях, с напряженной интропсихической активностью – интроверты, пессимисты, зависимые и конформные личности).
Дальнейшая градация предусматривает следующую типологию. Высокотревожные, неагрессивные, склонные к страхам, ориентированные на общепринятые нормы поведения, значительно зависящие от воздействия среды, мотивированные внешним влиянием – гетерономные личности. Низкотревожные, агрессивные, спонтанные, независимые от внешнего воздействия, ориентированные на собственное мнение субъективно-мотивированные личности.
Промежуточные типы реагирования – смешанные: 1) лабильные (эмоционально неустойчивые общительные личности - результат смешения тревожности с экстравертированностью); 2) ригидные малообщительные – смешение эмоциональной устойчивости с интровертированностью.
Установлено, что каждый тип реагирования представляет собой продолжение той индивидуально-личностной ведущей тенденции, которая базируется на типе высшей нервной деятельности и свойствах нервной системы. В свою очередь, сам тип реагирования представляет собой основу для формирования того или иного личностного свойства, проявляющегося как определенная черта характера и индивидуальная склонность, но в рамках все той же тенденции.
Виды психологических защит
Внутриличностная защита является вторым не менее важным внутренним параметром и предполагает диагностику и понимание личностью преобладающего типа внутриличностной защиты как способа разрешения конкурирующих или конфликтных взаимодействий подструктур личности. Главной функцией механизмов психологической защиты является сохранение позитивного образа "Я" при любых угрожающих ему изменениях во внешнем и внутреннем мире. Функциональное назначение интропсихологической защиты и ее цель заключаются в ослаблении интропсихического конфликта (напряжения, беспокойства), обусловленного противоречием между инстинктивными импульсами бессознательного и интериоризованными требованиями внешней среды, возникающими в результате социального взаимодействия.
|
|
|
Выделено 16 защитных механизмов. Наиболее распространенные из них следующие. Двигательная активность – понижение беспокойства, вызванного запретным побуждением, путем разрешения его прямого или косвенного выражения без развития чувства вины. Компенсация – интенсивная попытка исправить или найти подходящую замену реальной или мнимой, физической или психологической несостоятельности. Отрицание – отсутствие осознания определенных событий, элементов жизненного опыта или чувств, болезненных в случае их осознания. Замещение – высвобождение скрытых эмоций, обычно гнева, на предметах, животных или людях, воспринимаемых как менее опасные для индивида, чем те, которые действительно вызвали эмоции. Фантазия – бегство в воображении с целью ухода от реальных проблем или во избежание конфликтов. Идентификация – бессознательное моделирование отношений и поведения другого лица, как путь к повышению самоценности или совладанию с возможным разделением или утратой. Интеллектуализация – бессознательный контроль над эмоциями и побуждениями путем чрезмерного полагания на рациональное истолкование событий. Проекция – бессознательное отражение собственных эмоционально неприемлемых мыслей, свойств или желаний и приписывание их другим людям. Рационализация – нахождение правдоподобных причин для оправдания действий, вызванных подавленными, неприемлемыми чувствами. Регрессия – возвращение в состоянии стресса к ранним или более незрелым паттернам поведения и удовлетворения. Подавление -исключение из сознания смысла и связанных с ним эмоций или опыта и связанных с ним эмоций и др.
|
|
|
Личности с сильно выраженными чертами характера имеют тенденцию пользоваться определенными механизмами защиты как средствами совладания с различными жизненными проблемами. Например, личность с сильным самоконтролем будет, возможно, использовать интеллектуализацию, как главный механизм совладания.
Типология стилей мышления
Стиль мышления определяется тем, каким образом человек собирает информацию и как он ее обрабатывает. Стилевые особенности мышления принадлежат к индивидуальным особенностям человека. Знание существующих типологий стилей мышления позволит определить свои особенности мышления и тем самым повысить свою аутопсихологическую компетентность.
Выделяются два основных типа восприятия информации: сенсорный и интуитивный, а также два типа ее анализа и принятия решений: аналитический и нормативный. Если человек относится к сенсорному типу, то он воспринимает информацию через факты и совокупность своих ощущений, если к интуитивному – то восприятие осуществляется через идеи и образы. Люди аналитического типа обрабатывают информацию и принимают решения, основываясь на логике, а люди нормативного типа – на моральных нормах и принципах.
Знание перечисленных индивидуальных особенностей, характеризующих личность, характер, особенности когнитивной сферы, а также знание внутренних неосознаваемых механизмов позволит человеку лучше понять, чем он отличается от других людей, каковы его сильные и слабые стороны, индивидуальные особенности. Это приведет к совершенствованию самоуправления, развитию аутопсихологической компетентности профессионала.
Резюме
Итак, аутопсихологическая компетентность определяется как готовность и способность к целенаправленной психической работе по изменению личностных черт и поведенческих характеристик. Это умение личности развивать и использовать собственные психические ресурсы, создавать благоприятную для деятельности ситуацию путем изменения своего внутреннего состояния за счет приобретения, закрепления, контроля знаний, умений и навыков, преодоления непредвиденных обстоятельств, создания волевой установки на достижение значимых результатов.
Аутопсихологическая компетентность является результатом внутренней акмеологической деятельности, направленной на творческое саморазвитие личности, самостроительство, самопреобразование и самосозидание. Собственные подструктуры личности, психические процессы и качества становятся объектом психологической работы.
|
|
|
Аутопсихологическая компетентность развивается в интропсихинеском пространстве, включающем интегративные параметры: индивидуально-психологические различия психических процессов (время реакции, особенности восприятия, памяти, внимания, мышления, эмоциональной реакции и т. п.), целостные личностные образования (интересы, способности, характер).
Индивидуально-личностный стиль – ставший привычным способ переживания и поведения, цепочка последовательно возникающих реакций на стимулы окружающей среды. Различают гипер- и гипотимный стили, высоко- и низкотревожный тип, а также смешанный стиль.
Понимание личностью преобладающего типа внутрилично-стной защиты позволяет сохранить позитивный образа "Я" при любых угрожающих ему изменениях во внешнем и внутреннем мире, ослабить интропсихический конфликт (напряжение, беспокойство).
Знание существующих типологий стилей мышления позволит определить свои особенности мышления и тем самым повысить свою аутопсихологическую компетентность.
Список литературы
Деркач А.А. Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. М.: РАГС, 2001.
Жданов О.И. Практическая психология и аутопсихотерапия. М.: РАГС, 1999.
Ситников А.П., Деркач А.А., Елшина И. В. Аутопсихологическая компетентность руководителей: прикладные технологии. М.: Луч, 1994.
Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности. М.: Ин-т прикладной психологии, 1998.
Степнова Л.А. Развитие аутопсихологической компетентности: овладение акмеологическими технологиями. М., 2001.
"Акме" в групповой профессиональной деятельности
Ключевые слова: рабочая команда, коллективное "акме", организационная среда рабочей команды.
– рабочая команда – малое число людей (возможный объем от 2 до 25, но обычно не более 10–12 человек), обладающих взаимодополняющими умениями, связанных единым замыслом, стремящихся к общим целям, разделяющих ответственность за их достижение и характеризующихся высокой эффективностью функционирования;
– коллективное "акме " – проявления суперпрофессионализма в деятельности рабочей команды, выражающиеся, в частности, в высокой степени развития у всех ее членов ряда важных прикладных умений;
– организационная среда рабочей команды – набор характеристик организации, в рамках которой функционирует рабочая команда.
Рабочая команда как социально-психологическое поле коллективного "акме"
Хотя традиционно акмеология как наука о путях достижения высот профессионализма, а в наиболее концентрированном (особенном) выражении – как наука, обращенная к вершинным его проявлениям, к, так сказать, суперпрофессионализму (термин А. К. Марковой), имеет дело с индивидуальным субъектом, тем не менее и жизненные наблюдения, и данные социальных наук о человеке говорят о том, что предметом внимания акмеологии могут являться и групповые, коллективные формы поведения людей, что проявления акме могут носить не только индивидуальный, но и групповой характер. Иными словами, вполне правомерно говорить о коллективном субъекте профессиональной деятельности, находящемся на стадии обретения своего акме – этого вершинного качественного новообразования, имеющего, как будет показано далее, применительно к обсуждаемому субъекту вполне определенные, реально фиксируемые характеристики. Для доказательства сказанного обратимся к рассмотрению такого популярного в управленческой литературе объекта, как рабочая команда.
Как известно, термин "команда" обрел научное звучание лишь в самые последние десятилетия. Будучи во многом порожден практикой эффективного менеджмента, он используется для обозначения малых групп с выраженной целевой направленностью, интенсивным взаимодействием членов и высокой продуктивностью. Причем, как правило, речь идет о группах, занятых в различных областях трудовой профессиональной деятельности, неважно, управленческой или исполнительской. Отсюда и название – рабочая команда.
Согласно современным научным представлениям, рабочая команда – это малое число людей (возможный объем от 2 до 25, но обычно не более 10 – 12 человек), обладающих взаимодополняющими умениями, связанных единым замыслом, стремящихся к общим целям, разделяющих ответственность за их достижение и характеризующихся высокой эффективностью функционирования.
Причем эффективность функционирования рабочей команды (или, что то же самое, эффективность команды) рассматривается специалистами в двух аспектах: во-первых, в плане выполнения рабочих заданий и, во-вторых, в плане обеспечения жизнеспособности команды.
Что касается аспекта жизнедеятельности команды, связанного с выполнением заданий, то речь идет о ее продуктивности, результативности. Другой аспект жизнедеятельности команды - обеспечение ее жизнеспособности – включает в себя такие компоненты, как удовлетворенность членством в команде и сохранение ее в качестве единого целого, сплочение.
Отличительная особенность групп, относящихся к категории рабочих команд, – высокий профессионализм, базирующийся на владении их членами рядом важных прикладных умений, а именно:
- техническими или функциональными умениями (чем шире диапазон таких умений у людей, тем успешнее действует команда);
- умениями принимать решения и решать проблемы (причем на начальной стадии жизни рабочей команды такие умения могут быть лишь у части ее членов, остальные развивают их в процессе работы);
- интерперсональными умениями (речь идет об умениях строить отношения с другими людьми, эффективно используя разнообразные коммуникативные средства).
Таким образом, рабочую команду фактически можно рассматривать как высокопрофессионального субъекта совместной деятельности, как своеобразное социально-психологическое поле группового, коллективного акме. А представленные выше прикладные умения - как его конкретное выражение.
Разновидностью рабочих команд являются оперативные рабочие группы, создаваемые организациями в целях чрезвычайно быстрого и эффективного принятия решений по поводу всевозможных производственных (т. е. связанных с процессом трудовой деятельности) проблем, в частности, инновационного типа. Именно в такого рода группах создается нередко высококлассный профессиональный продукт в виде решений, носящих характер прорыва в тех или иных областях человеческой деятельности. Специалисты следующим образом характеризуют эти группы:
– они невелики по объему (обычно не более 10 – 12 человек);
– уровень ответственности такой группы и ранг ее членов прямо пропорциональны важности проблемы (например, если проблема считается крупной, то практически все члены группы являются лицами высокого ранга и рабочая группа отчитывается перед главным руководителем);
– продолжительность жизни типичной оперативной рабочей группы весьма ограничена – не более полугода;
– членство в группе обычно носит добровольный характер;
– в случае необходимости группа формируется очень быстро и обычно без всякого рода формальных процедур;
– вышестоящее руководство осуществляет постоянный контроль за сроками выполнения заданий (так, ответ руководству одной организации спустя три месяца после создания группы, гласивший, что за этот срок не сделано ничего, кроме работы над отчетом, был признан неудовлетворительным);
– группы имеют незначительный вспомогательный аппарат;
– используемая в группах документация носит по большей части неформальный характер и зачастую довольно скудна (как заметил один руководитель, "рабочие группы не занимаются производством бумаги, их дело – выдавать решения проблем");
– группы этого типа отличает интенсивность, открытость межличностного общения.
Как известно, любая рабочая команда функционирует в рамках определенной организации, испытывает ее влияния, неся на себе отпечаток ряда специфических ее характеристик. Именно они в первую очередь сказываются на складывании коллективного акме, обусловливают эффективность функционирования рабочей команды. К рассмотрению такого рода организационных характеристик мы и переходим далее.
Организационная среда рабочей команды как внешнее условие развития коллективного "акме"
Что касается релевантных (т. е. уместных) нашему обсуждению элементов организационной среды (или, как ее еще наз вают, организационного контекста) рабочей команды, к ним, согласно современным научным данным, могут быть соотнесены: организационная культура, групповые задачи, степень автономии рабочей команды, интерактивная обратная связь вознаграждения и признание, обучение и консультирование, пространственное расположение. Рассмотрим несколько подробнее роль каждого из этих компонентов в функционировании рабочей команды.
Организационная культура. Культура организации связа с доминирующими в ней коллективными нормами и ценност ми, стандартами поведения, управленческой философией вы шего руководства. Организационные структуры, в которых ц нятся инновации, делаются акцент на успехе и высоких профессиональных достижениях персонала, поощряют самостоятельность и активность в сочетании с командными формами труда, способствуют росту группового "акме" и эффективности рабочей команды.
Групповые задачи. Задачи, решаемые рабочими командами в рамках организационных предписаний, могут оказывать значительное влияние на функционирование команды. Так, задачи, требующие для своего решения совместных усилий и взаимодействия людей, оптимизируют групповой процесс, способ ствуют развитию в нем интегративных тенденций, ускоряют структурообразование, усиливают коллективное начало в действиях членов команды.
Другой важный аспект ставящихся перед рабочими командами задач – трудность их решения. Установлено, что труднсти для решения задачи могут усиливать мотивацию членов команды и вести к большей самоорганизации последней, в частности путем развития в ней процесса лидерства. Причем важной прс межуточной переменной, связывающей трудность задачи с успешностью ее выполнения, является обратная связь в процессе функционирования команды. Позитивная, т. е. вызывающая удовлетворенность членов команды, обратная связь способствует эффективности решения групповой задачи вне зависимости от степени ее трудности.
Наконец, весьма существен и такой элемент групповой задачи, как ясность обозначенной в ней цели и путей ее достижения. Экспериментально показано, что члены групп, действующих в четко определенных условиях (высокая степень ясности достижения цели), демонстрируют большую сплоченность и мотивацию к деятельности, нежели испытуемые, находящиеся в ситуациях значительной неопределенности (низкая степень ясности достижения цели).
Отмеченные выше характеристики решаемых рабочей командой задач способствуют развитию коллективного "акме".
Степень автономии. Обычно рабочие команды подразделяются по степени автономности на три категории:
– полуавтономные – управляются вышестоящими лицами в организации;
– саморегулируемые, или самоуправляемые, – сами выбирают своих руководителей, определяют рабочие роли и контролируют выполнение трудовых операций;
– самоформирующиеся – получают право на самостоятельный выбор в отношении себя как функциональной рабочей единицы и в отношении своих внешних контактов с другими организационными подразделениями.
Интересно, что эта категоризация напоминает описанную много лет назад известным педагогом А.С. Макаренко схему развития коллективного самоуправления в сфере воспитания: от полюса авторитарного руководства коллективом со стороны педагога к полюсу становления самого коллектива субъектом собственного самоуправления.
Степень автономии рабочей команды теснейшим образом связана с ее профессиональной зрелостью и мастерством, творческим потенциалом и способностью к саморазвитию, осознанием своего места в организационной среде, переживанием чувства корпоративной ответственности. И от того, в какой степени организационная культура поощряет элементы автономизации в деятельности функциональных единиц (сообразуясь, естественно, со спецификой стоящих перед организацией задач), во многом зависит развитие коллективного "акме".
Интерактивная обратная связь. Имеется в виду обратная связь как во взаимодействии (по специальной терминологии – интеракции) команды с другими организационными подразделениями, так и во взаимодействии членов самой команды в ходе решения задач. Именно от точной и своевременной обратной связи во многом зависит эффективность рабочей команды.
Обратная связь делает процесс взаимодействия непрерывным, обеспечивая участников взаимодействия необходимой информацией о степени успешности решения рабочих задач и выполняя разнообразные функции: оценки, контроля, мотивации, консультирования и поддержки. Специалисты называют следующие характеристики эффективной обратной связи:
- направленность на улучшение действий членов организации;
- конструктивность, благодаря которой получателю сообщаются полезные идеи;
- тенденция к специфичности, точно устанавливая, в чем неполадки и что конкретно должно быть сделано для их устранения;
- незамедлительность характера;
- своевременность поступления к адресату;
- четкая выраженность понятная получателю;
- надежность.
Вознаграждения и признание. Эффективное решение рабочей командой организационных задач влечет за собой систему поощрений. К ним могут быть отнесены: общественное признание и похвала за успехи команды, чествование команды или индивидуальные вознаграждения типа предоставления рабочих заданий по предпочтению, желательного расписания работы или денежного вознаграждения. Используемые стимулы повышают мотивацию и удовлетворенность работников, что, в свою очередь, сказывается на эффективности их действий. При этом особенно значимы стимулы, поощряющие командные формы деятельности.
Обучение и консультирование. Традиционно в организациях для повышения эффективности функционирования рабочих команд применяются такие формы повышения квалификации персонала, как обучение и консультирование. Они способствуют росту основных профессиональных умений (функциональных, связанных с принятием решений и интерперсональных) и в целом профессионализма членов команды, влияют на их профессиональное самосовершенствование. Естественно, это отражается на росте коллективного "акме".
Пространственное расположение. Расположение членов команды в процессе решения организационных задач также важный элемент эффективного функционирования. Например, коммуникации между членами команды и их сплоченность могут зависеть от того, насколько неформальное, личное взаимодействие людей усиливается за счет близости расположения рабочих мест и мест внерабочих встреч членов команды. Согласно данным исследований, если люди работают на расстоянии 10 м друг от друга, вероятность их общения между собой хотя бы раз в неделю равна 8–9%, в то время как при расстоянии в 5 м она составляет уже 25%. Таким образом, организационные влияния на эффективность действий команды возможны и посредством управления пространственным расположением ее членов.
Однако складывание коллективного "акме" зависит не только от перечисленных выше организационных условий. Другой важный источник его становления – собственные психологические характеристики рабочей команды. К рассмотрению некоторых из них мы и переходим далее.
Социально-психологические характеристики рабочей команды как внутреннее условие развития коллективного "акме"
Остановимся на трех релевантных (т. е. уместных) нашему обсуждению социально-психологических характеристиках рабочей команды: структуре, сплоченности и акмеологически особенностях управления ею.
Структура рабочей команды. Она является сложным образованием, включающим ряд измерений или параметров частности:
– формально-статусное измерение – субординированную систему должностных позиций, образующих систему форматных, должностных отношений;
– неформальное измерение – систему внутригрупповых позиций, основывающихся на психологических предпочтениях людей и образующих систему неформальных отношений;
– коммуникативное измерение – модель циркулирования информации в группе;
– групповые нормы – набор поведенческих правил;
– лидерское измерение – имеется в виду соотношение основных лидерских ролей, роли лидера в системе деловых отношений (по специальной терминологии – деловой лидер) и роли лидера в системе психологических, эмоциональных отношений (по специальной терминологии – эмоциональный лидер).
Структура рабочих команд характеризуется:
– соподчиненностью неформальных (психологических) отношений формальным (должностным) отношениям;
– децентрализацией коммуникативных потоков;
– наличием норм, ориентирующих членов команды на эффективное выполнение заданий, коллективный характер действий, активное участие людей в деятельности команды и принятии решений;
– балансом и взаимодополнением основных лидерских ролей, их встроенностью в систему эффективного управления командой.
Все эти структурные особенности работают в конечном счете на рост эффективности рабочей команды, развитие коллективного "акме".
Сплоченность рабочей команды. Сплоченность – свойство группы, характеризующееся степенью взаимосвязанности, единения людей. Ее рост обусловлен целым рядом факторов, например:
– сходством людей в ценностях, установках, ряда личностных черт;
– взаимной привлекательностью, обоюдной симпатией членов группы;
– соответствием целей группы потребностям ее членов;
– удовлетворенностью групповой деятельностью;
– возможностью людей участвовать в выработке коллективных решений;
– благоприятной психологической атмосферой в группе;
– оптимальным объемом группы.
Высокая сплоченность важна с точки зрения эффективного функционирования команды, поскольку способствует:
– сохранению членства в группе;
– более активному участию индивидов в жизни группы;
– росту индивидуальной адаптации к группе и чувства личной безопасности;
– более высокой групповой продуктивности.
Совершенно очевидно, что высокая групповая сплоченность – важное условие эффективного функционирования рабочей команды, развития ее "акме".
Акмеологические особенности управления рабочей командой. Они обнаруживают себя в стилевых характеристиках поведения руководителя. Одна из таких особенностей – стиль соучаствующего управления. Его отличают:
– регулярные совещания руководителя с подчиненными;
– открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
– вовлеченность подчиненных в разработку и принятие коллективных решений;
– делегирование руководителем подчиненным ряда управленческих полномочий;
– предоставление работнику возможности автономно разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи и т. п., внося тем самым вклад в развитие инновационных процессов;
|
|
|
