Двухфакторная теория мотивации

Теория, обосновывающая наличие у людей двух видов потребностей:

- мотивирующей потребности, влияющей на стремление к личному росту и удовлетворенность работой,
- гигиенической потребности, позволяющей избежать плохой жизни и неудовлетворенности.

В рамках предварительного анализа, который осуществлялся психологической службой Питсбурга под руководством Ф. Герцберга в 1957 г., на основе обзора более чем 2000 документов, т. е. фактически всего того, что было издано по данному вопросу с 1900 по 1955 г., была проведена классификация проблемных областей, касающихся отношения людей к своей работе. Цель этого анализа заключалась в том, чтобы получить четкий ответ на вопрос: "Чего ожидают работники от выполнения своих служебных обязанностей?".

В общей сложности было проведено 15 исследований, в которых приняло участие 28000 служащих. Последним необходимо было указать, что их удовлетворяет в работе, а что - нет. Опираясь на полученные данные, исследователи выдвинули предположение о существовании некоторых факторов, влияющих на удовлетворенность и неудовлетворенность работников процессом трудовой деятельности.

Более подробное исследование этих факторов, известное под названием "Трудовая мотивация", основывалось на гипотезе о наличии принципиального различия между факторами, способствующими формированию позитивного и негативного отношения к труду. В качестве методологической базы данного исследования выступал метод критического случая (события), разработанный Джоном Фленегеном.

В ходе исследования были проинтервьюированы 2000 бухгалтеров и инженеров, которых просили ответить на следующие вопросы:

- "Можете ли Вы подробно описать, когда после выполнения служебных обязанностей испытывали чувство удовлетворенности?"
- "Можете ли Вы подробно описать, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?".

Для анализа полученных данных применялась процедура контент-анализа, разработанная студентами отделения политических наук и общественного мнения Полом Ласвеллом и Бернардом Берельсоном.

Результаты показали, что респонденты испытывали чувство удовлетворенности главным образом в случае достижения успеха, признания и одобрения результатов работы, возложения на них высокой степени ответственности, возможности творческого и делового роста, а также выполнения работы как таковой. На возникновение же чувства неудовлетворенности, как правило, оказывали влияние внешние факторы, а именно: политика фирмы, степень непосредственного контроля, межличностные отношения в коллективе, заработная плата, условия работы. Поэтому в рамках теории, построенной на основе данного исследования, факторы удовлетворенности, которые касаются содержания работы, были названы мотивирующими факторами, а факторы неудовлетворенности - гигиеническими, поскольку они связаны с контекстом выполнения этой работы.

Данное исследование стало самым распространенным в индустриальной психологии 1960-х гг. Кроме того, оно явилось одним из наиболее спорных, так как поставило под сомнение традиционную шкалу, которая идет вразрез со шкалой двухфакторной теории мотивации.

Выводы исследования "Трудовая мотивация" были представлены в работе Ф. Герцберга "Труд и природа человека" (1966), а также в его статье под названием "Еще раз о том, как вы мотивируете работников", опубликованной в "Гарвард бизнес. Первые 12 исследований, в ходе которых применялся метод изучения критического случая, продемонстрировали различие между факторами удовлетворенности и неудовлетворенности, прежде отмеченное в "Трудовой мотивации". В этих исследованиях приняли участие представители нижних управленческих звеньев, профессиональные домработницы, больничный персонал, медсестры, управляющие сельским хозяйством, менеджеры, намеревающиеся оставить свои посты, инженеры, ученые, учителя, техники, бухгалтеры, финские рабочие, венгерские инженеры.

Двухфакторная теория мотивации наряду с другими гуманистическими теориями в психологии подтверждает тезис о том, что мотивация людей к психологическому росту (само актуализации) является уникальным феноменом в животном мире. В то же время двухфакторная теория мотивации отвергает основной тезис, выдвигаемый теорией иерархии потребностей Маслоу (их часто сравнивают), согласно которому физиологические и социальные потребности людей должны быть удовлетворены раньше, чем потребность в личностном росте и самовыражении.

Действительно, исследования, связанные с двухфакторной теорией мотивации, показывают, что

1. гигиенические потребности редко вызывают удовлетворенность,
2. мотивирующие факторы и факторы условий труда действуют одновременно.

По мнению Ф. Герцберга, нормальная мотивационно-гигиеническая природа личности, описанная им в работе "Труд и природа человека" (1966), составлена на основе двух библейских архетипов: Адама, старающегося избежать страданий и плохой жизни, и Авраама, пытающегося обрести счастье в достижении успеха и в личностном росте.

Психологическим базисом гигиенических потребностей является стремление человека избежать плохой жизни или, оперируя организационными терминами, неудовлетворенности трудом. При этом в окружающем мире существует огромное количество причин, вызывающих неудовлетворенность. Гигиенические улучшения оказывают краткосрочный эффект. Гигиенические потребности имеют циклическую природу, а также возрастающую нулевую точку неудовлетворенности. Однако до сих пор не существует окончательного решения вопроса, касающегося гигиенических потребностей.

Динамика мотивирующих факторов прямо противоположна динамике гигиенических факторов. Психологической основой мотивации является потребность в личностном росте. Существует ограниченное количество источников удовлетворения. Мотивационные улучшения имеют длительное действие, а соответствующие факторы способны обогатить труд. Мотивационные потребности не имеют возрастающей нулевой точки. Существуют возможности удовлетворения мотивационных потребностей.

Мотивация является результатом, главным образом, внутренних способностей, которые люди стремятся реализовать. Следующая формула, по сути, представляет собой мотивационную стратегию, базирующуюся на двухфакторной теории мотивации:

Мотивация = Способность + Внутреннее вознаграждение.

Первая переменная - способность - говорит о том, что чем больше человек способен сделать, тем больше он будет мотивирован; таким образом, отбор потенциальных работников и их последующее обучение признаются двухфакторной теорией мотивации особенно важными.

Вторая переменная, внутреннее вознаграждение (работа как таковая), отличается от внешнего вознаграждения (денежной премии или похвалы руководства), применяющегося в бихевиористской стратегии. Таким образом, согласно двухфакторной теории мотивации, организация работы или содержание труда оказывают существенное влияние на мотивацию.

Сферами приложения двухфакторной теории мотивации выступают исследования психического здоровья, возможностей обогащения труда, кросс культурные исследования. Применение двухфакторной теории мотивации для изучения психического здоровья/болезни, проведенного в больнице для ветеранов и в студенческих городках, показало, что на пациентов в больнице до и после госпитализации позитивное воздействие оказывали факторы внешней среды (гигиена). В противоположность этому на студентов колледжа положительно влияло главным образом содержание того, чем они занимаются, успех и процесс обучения, т. е. мотивирующие факторы.

Исследователи пришли к выводу, что действия психически больных людей опирались исключительно на гигиенические факторы и что они не смогут стать психически здоровыми до тех пор, пока на их поведение не будут влиять Мотивационные факторы, т. е. пока они не будут делать то, что им интересно. Психолог Рой Хэмлин начал применять этот вывод двухфакторной теории мотивации в курсе интенсивной терапии для своих пациентов, обучая их играть в гольф и развивая у них привычку к этой игре.

Главное в двухфакторной теории мотивации - идея необходимости обогащения содержания труда. Термин "обогащение труда" был впервые использован в 1968 г. в статье в "Гарвард бизнес ревью", для того чтобы показать возможность практического применения данной теории. В опубликованной статье сообщалось об исследованиях, касающихся обогащения труда на фирме "АТТ", где систематически применялись мотивирующие факторы; такие же гигиенические факторы, как, например, денежные премии, не использовались в управлении. В ходе подобного эксперимента было установлено, что в группе с "обогащенным" содержанием труда результаты были выше, чем в контрольной группе. Кроме того, повысились удовлетворенность и позитивное отношение к работе. Наряду с этим в статье описывались способы обогащения труда, среди которых автор выделял вертикальные и горизонтальных методы, существенно отличающиеся друг от друга. Благодаря столь интересным и важным выводам статья "Еще раз о том, как вы мотивируете работников" стала наиболее часто переиздаваемой. Помимо этого многие организации попытались применить теоретические выводы Ф. Герцберга на практике, в частности компания "Империал Кемикалс Инк." в Великобритании.

Позже, в 1978 г.. Ал Элбер исследовал 186 фирм и агентств федерального правительства на предмет результатов реализации их программ обогащения труда. В 2/3 компаний улучшилось качество производимой продукции, в 3/4 компаний повысилась производительность, на 80% сократилось количество прогулов и текучести кадров. При этом следует отметить, что основную часть издержек в программах по обогащению труда составляют затраты на обучение. В частности, Элбер установил, что многие организации потерпели неудачу, вкладывая деньги в обучение персонала.

Концепция обогащения труда явилась наиболее влиятельной стратегией в 1970-е гг. А поскольку обогащение труда связано, кроме всего прочего, с заменой контроля на самоконтроль, с планированием работы группы, то в 1980-х гг. в США получили распространение кружки качества, характеризующиеся четырьмя компонентами, которые способствуют обогащению труда:

• обучение,
• обратная связь,
• право сообщения,
• ответственность.

В 1990-х гг. кружки качества уступили место другим стратегиям - ориентации на потребителя и делегированию полномочий рабочим. В 1994г. Общество индустриальной и организационной психологии признало Ф. Герцберга новатором в области практического применения двухфакторной теории мотивации.

Большинство кросс культурных исследований в русле этой теории было направлено на поиск фактов, свидетельствующих в пользу существования различия между мотивирующими и гигиеническими факторами.

Очерк американских ученых, обобщивший 12 исследований по проблемам труда, включает в себя события трудовой жизни 1685 служащих. Только в 19% случаев работники испытали удовлетворенность трудом от воздействия внешних стимулов. 69% случаев неудовлетворенности трудом связаны с внешними стимулами и только 31 % - с мотивирующими факторами профессионального роста и успеха.

В другом очерке представлены случаи из трудовой практики 253 рабочих, занятых в государственном и частном секторах Японии. Вопреки мнению об увеличивающейся дистанции между американскими и японскими рабочими, результаты этих двух очерков имеют много общего. Так же как и их коллеги в США, японские рабочие чувствуют удовлетворенность трудом в случае достижения успеха и личностного роста. Финляндия в Северной Европе и Венгрия в Центральной Европе характеризуются аналогичными мотивационными моделями.

Результаты исследований квалифицированных чернокожих и белых рабочих, проведенных в Южной Африке, также соответствуют предыдущим моделям, однако у 789 неквалифицированных чернокожих рабочих из различных этнических групп, занятых в ряде фирм, чувство удовлетворенности трудом зависит от внешних стимулов. Исследователь Лютер Бэккер считает, что малосодержательный труд неквалифицированных рабочих не способен доставить удовлетворение с помощью мотивирующих факторов. Очерки о 300 текстильных рабочих в Бомбее (Индия) также демонстрируют недостаточность мотивирующих факторов для появления чувства удовлетворения.

В Замбии было проведено исследование 341 работника, занимающих различные должности в 11 организациях государственного и частного секторов. Отказавшись от анализа событий, позитивно или негативно воздействующих на рабочих, исследователи попытались выяснить, в какой период времени рабочие прикладывали максимальные усилия и в какой - минимальные. Результаты показали, что работа как таковая требует затрат больших усилий, в то время как внешние стимулы - небольших.

В 1993 г. было проведено исследование трудовой практики коренных британских и нигерийских рабочих. Британцы, которые в меньшей степени испытывают стресс, будучи коренными жителями, видят источник удовлетворенности в действии мотивирующих факторов. Это свидетельствует о необходимости обучения иммигрантов и обогащения их работы с целью ослабления зависимости от гигиенических факторов. Иначе говоря, если менеджеры имеют дело с рабочими-иммигрантами, универсальные принципы двухфакторной теории мотивации могут оказаться очень полезными.

Теория мотивации Врума

Теория мотивации В.Врума относится к числу базовых в зарубежном менеджменте. На нее ссылаются практически во всех курсах истории этой науки. Она активно используется на практике при объяснении поведения людей в организации, поэтому ее рассмотрение в настоящей работе представляется совершенно логичным ответом на ту популярность, какую она приобрела за рубежом, а в последнее десятилетие и у нас в стране.

Все многообразие созданных в зарубежном менеджменте теорий мотивации можно подразделить на две большие группы — содержательные и процессуальные. В содержательных теориях главным считается вычленение иерархической структуры потребностей, а в процессуальных основное внимание уделяется механизмам переработки внешних сигналов в решения. В основе этого класса теорий лежит понятие целесообразности, при котором человек сравнивает поставленные цели (ожидаемые результаты) с имеющимися в наличие средствами (пути достижения цели) и делает определенные выводы о том, стоит ему браться за это дело или оно не приведет к успеху. Именно к ним принадлежит теория Врума.

Виктор Врум родился в 1932 г. в Канаде, в 1958 г. защитил докторскую диссертацию в Университете Мичигана. В настоящее время — профессор психологии и производственного администрирования в Иельском университете. В 1964 г. появилась фундаментальная работа «Труд и мотивация» (Vroom V. H. Work and Motivation. N. Y., 1964.), а в 1965 г. книга «Мотивация в управлении» (Vroom V. H. Motivation in Management. N. Y., 1965), сыгравшие исключительно важную роль в развитии теории и практики современного менеджмента. По мнению ее автора, исследование мотивации становится необходимым при изучении таких проблем, как выбор сферы профессиональной занятости, трудовая мобильность, удовлетворенность трудом, обеспечение высокого уровня производительности. В основу своей теории он положил понятие выбора. Коренное отличие его концепции, как и вообще теорий такого класса, выражается в том, что поведение человека не детерминируется раз и навсегда жесткой схемой существующих у него потребностей. Индивид может выбирать стратегию поведения среди множества альтернативных вариантов. Вот почему феномен выбора играет решающую роль. Человек выбирает тот образ действий, который сулит ему наилучшие результаты. Мотивированное поведение рационально в том смысле, что человек находит наилучшие средства для реализации собственных целей. Большинство действий человека представляют собой сознательно сделанные выборы. На этой посылке строятся все процессуальные теории мотивации, в том числе и теория ожиданий В.Врума (expectancy - valence theory — EV).

Суть теории мотивации Врума в том, что он показал не саму машину или ее структуру, но процесс, приводящий машину в действии, то, как в конкретной жизненной ситуации человек принимает решение, влияющие на последующее поведение. Если человек действует рационально, то он рассчитывает, что определенные действия приведут к определенным результатам. Это не означает, что цель будет непременно достигнута или что индивиды рассмотрели все альтернативы и знают весь спектр возможных последствий. Понимания цели, или предпочтительного результата, недостаточно для объяснения действия. Для того чтобы предсказать поведение индивида, мы должны знать не только его предпочтения или мотивы, но и его убеждения относительно наилучшего пути их достижения.

Вторая посылка утверждает, что в любой момент времени из нескольких результатов, скажем X и У, человек предпочитает либо игрек иксу, либо икс игреку, либо ему безразлично, что именно он получит. Выбор зависит от силы желания или привлекательности цели. Если X больше У, то выгоднее, например, изготовить X деталей, чтобы заработная плата возросла (при сдельной оплате труда) на столько-то процентов. В другом случае трудиться усерднее невыгодно, так как вслед за рекордной производительностью последует снижение расценок. Его коллегам придется трудиться больше за те же деньги. В результате передовик может потерять доверие товарищей, стать для них штрейх-брекером. Наилучшей целью для него будет У, а не X.

Для описания подобных предпочтений, а также их измерения используется понятие валентности (субъективной ценности). Валентность говорит с нами на языке субъективных оценок, а не объективных критериев. Объективно привлекательная цель, например, повышение материального уровня жизни, для кого-то в данной ситуации может оказаться незначимой, и он предпочтет меньший заработок более интересной работе. Иметь большую валентность, значит быть субъективно более значим. Субъективный характер валентности означает также, что ценность результата индивидуальна. Для одних людей важно реализовать в работе свои способности, другие видят в ней средство сделать карьеру, третьи ориентируются на ценности общения и возможность приносить пользу обществу.

Чем выше полезность результата, тем в большей мере он способен служить инструментом удовлетворения потребностей. Если валентность результата велика (в интерпретации Врума больше нуля), то он максимально предпочтителен и работник прилагает все усилия для его достижения. Если валентность низка (отрицательна), то результат нежелателен и человек предпочитает его не добиваться. Если валентность равна нулю, то работнику все равно, достигнет он эту цель или нет.

Валентность — понятие не только субъективное, но и ситуативное. Ее значение зависит как от внешних, так и от внутренних факторов. Производя определенное количество деталей в день, работник ожидает получить за них деньги, на которые он может купить определенные товары. Чем больше денег он получит, тем больше товаров он может приобрести, следовательно, высокая заработная плата может иметь для него положительную валентность. Однако в условиях товарного дефицита не существует принципиальной разницы, две или три неподкрепленные материально бумажки получил работник. В подобных условиях (ситуации) деньги могут и не иметь положительной валентности.

Таким образом, валентность выражает степень привлекательности той или иной цели, ее ценности. Однако тот факт, что человек стремится обладать чем-то, еще не значит, что он обязательно будет предпринимать действия, направленные на достижение этого результата.

В ситуации выбора конечное действие зависит от силы, подталкивающей индивида к этому действию. Подобная сила, называемая мотивационной (MF), зависит не только от степени привлекательности конечного результата, но и оттого, насколько человек уверен, что предпринятые им действия, окажутся успешными или необходимыми. Многое зависит от неподконтрольных человеку событий, так как большинство ситуаций, требующих принятия решения, включают элемент риска.

В.Врум предположил, что позитивный результат можно предсказать лишь с определенной вероятностью, или, если говорить точнее, индивид оценивает как привлекательность результата, так и вероятность того, что предпринятые им действиям приведут к нему. Такая осознаваемая (субъективная) вероятность называется ожиданием. К примеру, изготовив 800 деталей, работник надеется получить прибавку к зарплате в 20%. Но он может ее и не получить либо получить в урезанном виде, если у предприятия нет необходимых средств или администрация предприятия предпочитает использовать финансы на другие цели, поставив оплату труда в конец списка своих приоритетных целей. Предполагается, что человек определяет субъективную вероятность исходя из своего жизненного опыта. Например, в одном из исследований показывается достаточно сильная корреляционная связь между ожиданиями и производительностью, причем основной вклад в эту зависимость внесли «эффекты прежней производительности», продуктивность рабочего в прошлом «строго (г = 0.52, р<0.01) коррелируете ожидаемой производительностью» 2.

Ожидание измеряется от нуля до единицы, как и любая другая вероятностная величина. Чем ближе ожидаемая вероятность достижения результата к единице, тем более человек убежден, что его действия приведут к желанному результату. Если ожидания равны нулю, то он расценивает свои шансы как ничтожные, полагая, что никакие действия не помогут ему добиться желаемого исхода. Мотивационная сила, определяющая выбор человека, выражается Врумом через следующее соотношение: сила, направленная на то, чтобы человек совершил определенное действие, есть монотонно возрастающая функция от алгебраической суммы произведений валентностей всех результатов и силы ожидания того, что действие приведет к достижению этих результатов.

Положительная мотивация возникает тогда, когда ожидается, что действие вызовет желательные последствия, а негативная — когда ожидается, что действие вызовет неприятные результаты. Для того чтобы предсказать поведение индивида, надо знать валентность результатов для него на данный момент времени и степень его уверенности (субъективная вероятность), что определенные действия приведут к определенным результатам. Их мультипликативное соотношение составляет силу, побуждающую человека совершить (не совершить) то или иное действие.

Несмотря на ряд недостатков, имеющих, впрочем, не принципиальный характер, теория ожиданий В.Врума активно применялась в трех практических сферах: профессиональный выбор, удовлетворенность трудом и эффективность труда (производительность). Полученные здесь эмпирические данные позволили последователям Врума разработать части теоретические модели, объясняющие мотивацию и поведение людей в организации.