 |
Обучение, совмещаемое с работой, дополнительная подготовка сотрудников
|
|
|
|
Организация менеджмента социальных служб
Содержание
Введение
Профессиональная атрибутика и стили руководства
Типы управления в различных организациях
Социально-антропологический портрет профессионала
Заключение
Список литературы
Введение
Социальная работа является новым для нашей страны и особым видом деятельности, требующим наличия профессионалов в данной области: сам характер работы подразумевает высокую квалификацию специалиста. Однако, в наши дни социальная работа как профессия переживает трудный этап. Авторитет социальных работников в современной России, несомненно, ниже, чем у врачей, нет такой власти, как у служителей закона, им не уделяется особого внимания в средствах массовой информации, литературе, кино. Имея дело преимущественно с неблагополучными социальными группами, сотрудники социальных служб выглядят для других профессионалов представителями низкостатусной обслуживающей профессии; их скромная заработная плата - тому доказательство.
Требования, предъявляемые к специалистам в социальных службах, формирование той или иной внутренней организационной культуры и способов управления, моделирующих определенный тип сотрудника, могут дать представление о том, каким образом осуществляется профессионализация социальной работы на практике, какие организационные ресурсы при этом задействованы и как ими пользуются различные учреждения.
Профессиональная атрибутика и стили руководства
Рассмотрим конкретные профессиональные атрибуты, наличие которых предполагается у специалистов по социальной работе в организациях. На основе выбранных критериев и тактике их использования руководством можно попытаться дифференцировать рассматриваемые организации по стилю управления. В итоге можно выделить следующие атрибуты профессионализма, которые минимально определены формальными правилами организаций и востребованы непосредственно внутренними распорядками и организационной культурой: высшее образование, стаж работы, дополнительная подготовка сотрудников и их личные качества. Их можно рассматривать как организационные ресурсы профессионализации социальной работы «на местах».
|
|
|
Высшее образование
Это основной формальный критерий в данном списке - он четко определен 1 и обязателен для претендентов на должность специалиста по социальной работе в любой организации. Тем не менее, в некоторых социальных службах допускаются к работе (не к прохождению практики, а непосредственно к работе) студенты, обучающиеся на специальностях «социальная работа» или «психология» очной или заочной формы, наблюдаются и такие случаи, когда на должности специалистов принимаются люди без соответствующего образования. Остается в силе положение с кадрами социальных служб 1990-х годов: на должность врача, психолога или учителя вряд ли примут человека без «правильного» диплома, а вот для социального работника такая «деталь», как профилирующий образовательный капитал, считается необязательной.
Например, типичной формулировкой требований (с небольшими вариациями) к специалистам по социальной работе может служить следующая выдержка из Положения об организационно-методическом отделе государственного учреждения ЦСОН Балаковского района г. Москвы: «На должность специалиста по социальной работе принимаются лица, имеющие высшее педагогическое, социальное, юридическое образование и стаж работы по профилю или в социальной сфере не менее 2х лет, средне-специальное образование по профилю и стаж работы не менее 5 лет».
|
|
|
Получается, что в ряде случаев таким немаловажным ресурсом профессионализации, как специализированное высшее образование, просто пренебрегается, и выпускник вуза ставится наравне с любым другим претендентом на должность специалиста. Кроме того, подобная ситуация при трудоустройстве словно говорит о том, что работа специалиста по социальной работе ценится не очень высоко, поскольку для нее годится человек любой квалификации.
В субъективных оценках образование оказывается немаловажным атрибутом сотрудника социальной службы: отношение и уважение коллег друг к другу зависит и от качества их формальной теоретической подготовки - в некоторых случаях наличие специализированного образования (или его определенного уровня) даже более значимо, чем непосредственные навыки, стаж, опыт. Между тем такой подход представляется излишне формализованным, условным и поверхностным, так как он не предполагает анализа непосредственных знаний и умений работника, его практического опыта. Кроме того, при этом упускается из виду, что руководящий состав не обязательно должен обладать специфическими навыками, знание которых требуется от рядовых работников, поскольку административные функции предполагают иной характер деятельности и другие должностные обязанности.
Стаж работы
Несмотря на то, что этот фактор определен нормативными документами социальных служб, в большинстве случаев он не имеет решающего значения - неофициально стаж «приветствуется», но не является обязательным. Это позволяет работать выпускникам вузов сразу после окончания учебы: вероятно, это также является и дополнительным стимулом для привлечения молодежи, которая пока не имеет опыта работы. Таким образом, игнорирование бюрократических требований к стажу потенциального работника вполне объяснимо и потому не может считаться злостным нарушением инструкций:
Чаще всего на работу в социальную службу берут выпускников специальности «социальная работа», соответственно без стажа - какой стаж может быть у студентов? Деваться некуда: откуда еще взяться специалистам, как не с института? А опыт - дело наживное.
И все же таким фактором, как стаж работы, не следует пренебрегать.
|
|
|
Существование подобных специфических «противопоказаний» (естественно, документально не оформленных) к принятию на работу отдельных лиц можно расценивать как положительное явление в рамках «борьбы за чистоту профессии»: руководителям и сотрудникам важно, чтобы работа выполнялась качественно. При этом следует отметить, что значимости хорошей работы большое внимание отдавали именно простые исполнители - качество работы своих коллег они оценивали довольно пристрастно, говоря об их достоинствах или недостатках так, словно несли за них ответственность. Проводя аналогию с властными структурами, можно сказать, что сотрудникам дорога «честь мундира», и они переживают за деятельность своего учреждения.
Обучение, совмещаемое с работой, дополнительная подготовка сотрудников
Сюда же отнесем курсы повышения квалификации, тренинги и другие всевозможные способы повышения работником своего профессионального потенциала.
Люди в подобных организациях лишены стимула не только повышать свой образовательный уровень, но и как-либо улучшать качество работы, которое формально оценивается по регулярности посещения, перечня и объема предоставленных услуг с учетом психологического фактора в отношениях социального работника и клиента.
Чрезмерное увлечение работой считается обременительным и неблагодарным, карьеризм как таковой отсутствует: выдвинуться на более высокую должность практически невозможно, тем более что реальное качество работы интересует начальство в минимальной степени - гораздо важнее вовремя предоставлять грамотные отчеты за определенный период.
Во многих организациях дополнительное образование приветствуется; кроме того, молодые специалисты направляются на обучение, различные курсы, в командировки. За повышение уровня образования возможны различного рода поощрения: помимо прибавок к зарплате, в частности, возможен карьерный рост сотрудника, исходя из степени его подготовки.
Личные качества
|
|
|
Требования к индивидуальным свойствам человека складываются внутри каждой организации по-своему и не оговорены какими-либо нормативными актами. Между тем в разных социальных службах существуют разные подходы к личности сотрудника и проявления от него ожидаемых качеств. Можно выделить два противоположных подхода к сотрудникам со стороны начальства и их коллег: личные качества специалиста востребованы и служат одним из критериев его оценки или на них просто не обращается внимания.
В службах, где придерживаются первой позиции, приоритет отдается не традиционным положительным чертам некого аморфного человека (добрый, отзывчивый, без вредных привычек), а деловым качествам, присущих профессионалу. В их числе можно выделить индивидуальную ответственность, инициативность, креативность, устойчивую мотивацию к труду. И приоритет в данном случае, главным образом, за молодыми сотрудниками: у них нет привычных стереотипов и шаблонных способов принятия решений, а также им проще работать с наибольшей отдачей в силу возраста и стремления к карьерному росту.
Во втором случае сотрудник воспринимается исключительно как простой зависимый исполнитель и на его личные качества внимания не обращают. В подобных случаях сама организационная культура не требует от работника каких-либо активных действий: в ход идет широко распространенное убеждение - зачем что-то делать, если за это платят мало денег?
Итак, образование, стаж и личные качества выступают, с одной стороны, формальными критериями, на которые смотрит кадровик или директор при приеме сотрудника на работу, а потом еще и в процессе внутриорганизационного обучения, социализации, когда сотрудник присматривается к себе и своей работе, в то время как его оценивают коллеги и руководитель. С другой стороны, эти же критерии переосмысливаются и редактируются на практике, подвергаясь влиянию идеологии сотрудников социальных служб - в их понимании социальных проблем, своих клиентов, своей профессии.
|
|
|
