Социальный работа специалист управление

Социальные службы имеют ряд принципиальных различий в стилях управления и в отношении к профессионализации своих работников. Выполнение организацией своей миссии и повышение качества и эффективности работы персонала в некоторых случаях успешно взаимосвязаны, а иногда и автономны друг от друга. Управление профессионализацией сотрудников проходит неодинаково на индивидуальном уровне, на уровне организации и ведомства в целом. Вследствие этого, используя классификацию стилей руководства, можно дифференцировать рассмотренные нами социальные сервисы по типам менеджмента:

1. «Традиционный стагнирующий». Авторитарный (жесткий) тип управления подразумевает беспрекословное подчинение, строгую требовательность к сотрудникам и направленность исключительно на результат. Создается впечатление строгой иерархии организации и затрудненной вертикальной мобильности сотрудников. Большое значение придается формальной отчетности, приоритет имеют количественные параметры.

Участие в разнообразных мероприятиях (в том числе и профессионально-обучающих программах), конкурсах профессионального мастерства социальных работников характеризуется сотрудниками противоречиво: или как очередные достижения организации или как «все это только для «галочки». Хотя «ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать», профессиональные достижения работника практически не влияют на его статус и поощряются неадекватно затраченным усилиям. Образовательный уровень работника фактически имеет очень малое значение, карьерный рост достигается, в основном, за счет накопления. Следовательно, в подобных организациях нет действенного стимулирования профессионального роста и происходит провоцирование сложившейся стагнации.

2. «Активный развивающийся». Демократический (прогрессивный) стиль управления социальной службой предполагает, что важны не только результаты, но и способы их достижения. У работников стимулируется инициативность и ответственность, они социально-психологически и материально мотивированы к повышению своего образовательного уровня и квалификации. Сотрудники вовлечены в проектную деятельность и заинтересованы в раскрытии своего потенциала. Естественно, это прямо влияет на качество выполнения их функций и сказывается на работе с клиентами. Определенный карьерный рост (повышение разряда, повышение в должности) возможен в социальной службе даже для начинающих работников, но в большинстве случаев немаловажное значение имеет стаж работы, а не образование.

3. «Инновационный перспективный». В данном случае стиль руководства можно обозначить как «ситуационное лидерство», которое определяется и изменяется (например, от координации действий работников и контроля за ними до привлечения их к постановке целей) в зависимости от уровня зрелости рабочей группы: степени квалификации и стремления к ее росту. Исходя из того, насколько подготовлены сотрудники, они располагают определенным уровнем самостоятельности, ответственности и участия в принятии решений.

В учреждении с управлением данного (инновационного) типа так же имеется возможность карьерного роста, как и в предыдущей рассматриваемой организации, но приоритетное значение отдается не формальной выслуге лет, а личным деловым качествам работника и его способности планировать и выполнять свои обязанности. Информантами особенно подчеркивалось, что в их организации человек может сделать карьеру именно за счет личных качеств, независимо от опыта и времени работы.

Хотя работа в рассматриваемой службе требует больших временных затрат и немалой самоотдачи, сотрудники не поощряются материально и не имеют каких-либо премий или надбавок к низкой (например, 2 000 рублей у социального педагога и 1 800 у специалиста по социальной работе на октябрь 2005 года) заработной плате. Никаких дополнительных выплат не производится - увеличение зарплаты здесь возможно лишь в случае повышения разряда сотрудника. Впрочем, широко распространены (также как и в других организациях) символические формы награждения работников: в частности, грамоты, которые выдает не только начальство, но и организации, с которыми данное учреждение сотрудничает и оказывает поддержку (например, школы).

Подобные виды «официального признания» служат для работника определенным накопительным капиталом, исходя из которого его оценивает руководство. Наиболее «заслуженных» работников начальство привлекает к написанию грантов, отправляет на конференции (в том числе международные) и рекомендует для работы в различных фондах, где сотрудник, совмещая эту деятельность с основной работой, получает дополнительный заработок.

В качестве примера удачной организации проектной деятельности в организации можно привести опыт одной из социальных служб (активного развивающегося типа, согласно предложенной выше классификации), где сотрудник, принимающий участие в подготовке проекта, работы на конкурс, работающий над заказом какого-либо фонда, может быть освобожден от текущей работы на необходимый срок. Работник может сам изъявить желание работать по заказу конкретного фонда, обратившегося в данную службу, или быть рекомендован руководством для исполнения этой работы, если он проявил себя определенным образом: серьезным подходом к делу, качеством выполняемой работы, ответственностью. В таком случае сотрудник поощряется не только морально, но и становится заинтересован материально, поскольку организация-заказчик выплачивает ему как исполнителю определенную сумму, которая может превышать месячную зарплату специалиста. При этом в подобной работе людей привлекают, главным образом, не меркантильные интересы, а увлечение самим процессом деятельности.

Между тем работа сотрудников социальных служб в этом направлении представляет собой немаловажное значение не только в плане их индивидуального роста, но и в сфере возможного увеличения влияния организации на социально-экономическую ситуацию в отдельно взятой местности. При этом действие разработанной специалистом программы не замыкается на географически ограниченном пространстве, а может быть реализовано в разнообразных регионах или служить определенной точкой отсчета для других проектов, принимающих данную модель за образец.