Глава 3 Мотивация и результативность

 

Формирование, реализация и развитие организационного поведения во многом определяются опосредованным внутренним побуждением, отражающим мотивацию участников. Обусловленная воспитанием, инициированием и активизацией, мотивация участника организации опирается на ее социально‑психологическую природу, получает индивидуально‑корпоративное выражение, определяет эмоционально‑коммуникационные условия функционирования и развития организации.

Мотивация организационного поведения во многом определяется применяемой в организации системой стимулирования деятельности участников. В этой связи особое значение приобретает конструктивное позиционирование, сочетание и соотношение мотивов и стимулов в организации. Лучше всего это отражено в модели функционирования механизма социальной организации, который объединяет такие основные рычаги и инструменты, как инстинкты, потребности, интересы, мотивы, стимулы и цели.

Наиболее полно и всесторонне мотивация и стимулирование организационного поведения проявляются в его результативности, отражающей состояние и перспективы функционирования и развития организации. При этом результативность вбирает в себя всю совокупность самых разнообразных, в том числе и негативных, проявлений организационного поведения. Именно результативность раскрывает и показывает действительные место и роль конкретных рычагов мотивации и инструментов стимулирования в формировании и развитии реального организационного поведения.

№4.МОТИВАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ

4.1Сущность и содержание мотивации

Мотивация как осознанное, внутреннее побуждение индивида к активности является основным «приводным ремнем» ОП. Понятно, что вся совокупность внешних воздействий па индивида — от среды и условий существования — до целенаправленного принуждения, так­же во многом определяет его действия. Но именно мотивация способ­на не только максимально раскрыть и реализовать потенциал лично­сти, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия. Такое влияние мотивации на поведение индивида определяет ее цен­тральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Реша­ющее значение в их формировании и реализации играет интерес как осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склон­ность, увлечение. Интересы определяют целенаправленное и осознан­ное поведение человека, обусловливают проявление им внимания, осу­ществление действий. Вместе с тем под воздействием миссии и целей организации могут формироваться побуждения индивида, выходящие за рамки его соб­ственных интересов. Эти рычаги целенаправленно передают корпора­тивную нагрузку, во многом обусловливая такие формы проявления ОП работника, как субординация, подчинение, ответственность, до­верие.

Анализ мотивации индивида как определяющей системы и конст­руктивного процесса ОП начинается с раскрытия сущности и содер­жания понятия мотивации, отражающего по крайней мере четыре зна­чения:

формирование базовой системы мотивов поведения индивида, адаптируемой к конкретной ситуации, — воспитание;

создание благоприятных условий для совершенствования и раз­вития мотивов поведения индивида — инициирование;

целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения личности — активизация;

выявление и исследование внутренних побуждений индивида, обусловивших его конкретное поведение, — мотивирование.

В соответствии с подходом Спенсеров к компетенциям, компетенция - базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнение в работе или в других ситуациях [12, с.3-17]. Спенсеры выделяют пять типов базовых качеств: мотивы, психофизиологические способности, я-концепция, знания и навыки. Рассмотрим более подробно, как Спенсеры понимали вышеперечисленные базовые качества^[1].

Под мотивами понимается то, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает его действия. Мотивы «нацеливают, направляют и выбирают» поведение на определенные действия или цели и уводят в сторону от остальных действий. Например, мотивированные на достижение люди постоянно ставят перед собой многообещающие и трудные цели, несут личную ответственность за их достижение и пользуются обратной связью для достижения лучшего результата.

Под психофизиологическими особенностями понимаются физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию. Например, скорость реакции и хорошее зрение — физиологические особенности для компетенций боевого пилота. Эмоциональный самоконтроль и инициативность являются более сложными «соответствующими реакциями на ситуации». Некоторые люди не «бросаются» на окружающих и действуют «за пределами голоса долга» во имя решения проблем в условиях стресса. Такие свойства характерны для компетенций успешных менеджеров.

Я-концепция – это установки, ценности или образ-Я человека. Например, вера человека в то, что он может эффективно действовать в любой ситуации, — является частью представления человека о самом себе; человек, который ценит лидерство, имеет большую вероятность проявить лидерство в поведении, если ему дадут задание.

Под знанием понимается информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях. Например, знания хирурга о нервах и мускулах человеческого тела. По мнению Спенсеров, знание - это сложная компетенция. Баллы за тесты на знания зачастую не в состоянии прогнозировать исполнение работы, ибо не могут измерить то, как знания и навыки используются в работе. Во-первых, запоминание конкретных фактов при получении знаний менее важно, чем знание о том, какие факты по конкретному вопросу вообще существуют и где при необходимости их найти. Во-вторых, тесты на знания — «ответные». Они измеряют способность тестируемых выбрать правильный ответ из нескольких вариантов, а неспособность человека действовать на основе своих знаний. Например, способность выбрать, какой из пяти пунктов действенен в качестве доказательства, сильно отличается от способности выстоять в конфликтной ситуации и приводить убедительные доводы. Наконец, знания лучше всего прогнозируют, что человек может сделать, а не то, что он, сделает.

Под навыками понимается способность выполнять определенную физическую или умственную задачу. Например, навык стоматолога пломбировать зубы, не повреждая при этом нерв; способность программиста написать программу в 50 000 логически оформленных строк.

В соответствии с концепцией Спенсеров, знания и навыки имеют тенденцию быть видимыми и относительно поверхностными характеристиками людей. Я-концепция, свойства и мотивы более скрыты, «глубоки» и спрятаны в самой сердцевине личности (Рис. 1).

Рисунок 1 – Модель Айсберга Л. и С. Спенсеров^[2]

 

Эти проявления существенным образом определяют, насыщают и конкретизируют реальную мотивацию человека в. рамках действия общего механизма социальной организации. Становясь основой лич­ностной ориентации, система мотивации формирует широкий спектр проявления самых разнообразных мотивов поведения на каждом эта­пе жизни человека. Их трансформация, обусловленная как объектив­ными, так и субъективными причинами, подсознательно и осознанно определяется каждым индивидом. Но, может быть, достижение определенного уровня развития созна­ния не является абсолютно необходимым условием эффективной соци­альной организации?

В поиске ответа на этот вопрос раскрывается прин­ципиальное различие объективной и субъективной составляющей ОП.

Первую мы воспринимаем как генетически наследуемые процедуры неосознанного функционирования индивида или его инстинктивно обусловленную и эволюционно складывающуюся реакцию на измене­ния. Под индивидом здесь понимается не только животное, как это определил А. Брэм, но и человек в ситуациях, когда его поведение обус­ловливается спонтанной, неосознанной реакцией, например, проявле­нием «стадного инстинкта». В отличие от объективно складывающегося и наследственно вос­производящегося, сознательное поведение человека определяется как целенаправленная деятельность индивида. Это видно на примере фе­номена самопожертвования человека, когда его сила воли, убеждений, ответственности преодолевают не только инстинкт самосохранения индивида, но и мощнейшие факторы физической зависимости, при­нуждения или психологического давления.

Исходным условием мотивации является достижение определенно­го уровня развития сознания. С развитием сознания индивида и под воздействием организации формируются социальные мотивы его ОП. Закладываемые в семье и образовательной среде, они наиболее полно и всесторонне раскрываются и проявляются в корпоративной органи­зации, по месту работы индивида.

При этом на формирование ОП кон­кретного работника, в той пли иной степени, продолжают влиять как индивидуальные, так и индивидные начала. Более того, в ряде ситуаций именно спонтанная, неосознанная и, воз­можно, поэтому адекватная и своевременная реакция на неожидан­ность, например, физическую угрозу жизни человека, как выясняется впоследствии, являлась единственным шансом на ее сохранение. Это реагирование нередко позволяет работнику избежать производствен­ных травм или психологических стрессов в ситуациях, требующих от него неосознанного, мгновенного действия.

Такое поведение во мно­гом определяется инстинктом как неосознанной реакцией индивида на изменения собственного состояния или окружающей среды, пер­вично обусловливающей его соответствующее поведение. С формированием сознания индивида проявление большинства ин­стинктов подчиняется социальным нормам, определяемым нравствен­ными ценностями, национальными традициями, миссией его органи­зации. Вместе с тем способности, характер, темперамент индивида непосредственно влияют на его поведение в организации, обусловли­вая, например, проявление такой реакции, как агрессия. Таким аспек­там инстинктивной, подсознательной мотивации поведения человека уделяли особое внимание 3. Фрейд и его последователи.

Современ­ная наука исследует действие этих рычагов, хотя и объясняет его рядом достаточно разнообразных и самостоятельных концепций, напри­мер — «удовлетворения потребностей». Потребность как физиологическая, психологическая или социальная необходимость в удовлетворении тех или иных нужд, склонностей, желаний каждого зависит не только от объективных, но и от субъек­тивных факторов и непосредственно обусловливает его ОП.

При этом удовлетворение потребности может принимать самые разнообразные выражения и приводить к соответствующим результатам. Так, напри­мер, активность может проявляться как в деловитости или предпри­имчивости индивида, так и в азарте или авантюризме индивида, обу­словливая широкую палитру ОП конкретного субъекта.

На практике мотивация изначально определяется как интеллек­туально обоснованное, целенаправленное по адресности побуждение индивида, учитывающее и использующее инстинктивные, ассоциативные и иные неосознанные реакции любых индивидов. Это проводит разграничение между объективной и субъективной, мате­риальной и интеллектуальной составляющими организации, обеспе­чивая возможность эффективного объединения и использования их ресурсов в целенаправленной деятельности человека.

Именно такое, интеллектуально осознанное, заранее спланированное, объективно, про­блемно, функционально и т. д. адаптированное и реализованное пове­дение отличает высокоорганизованного индивида от инстинктивной, подсознательной реакции индивида.

ОП исследует, раскрывает и использует содержание и результаты мотивации конкретного индивида в корпоративной организации. Здесь он чаще всего выступает в роли работника, реализующего собствен­ные мотивы в условиях целенаправленного функционирования и раз­вития организации. Понятно, что достижение целей организации в зна­чительной степени обусловливается эффективной работой каждого из ее участников. Исследование, совершенствование и использование индивидуаль­ного спектра мотивов побуждения конкретного работника к запла­нированному действию является важнейшей задачей современного менеджера. Ее успешное решение во многом зависит от полного и все­стороннего позиционирования комплекса последовательности прио­ритетов, мотивов поведения работника и рычагов их использования. Данная модель агрегирует пять при­оритетов мотивов поведения работника в соответствии с последова­тельностью реализации его основных потребностей. При этом действие одного из мотивов каждого приоритета раскрывается возможностью применения определенной палитры конкретных рычагов, универсаль­но обеспечивающих осуществление мотивации личности в рамках еди­ной социальной архитектоники и содержание данной модели суще­ственно отличаются от чаще всего рассматриваемых социологами и психологами конфигураций, например, «потребностей по Маслоу», поскольку отражает организационный подход к представлению палит­ры, содержания и последовательности формирования и развития моти­вации работника. Им обеспечивается не только и не столько класси­фикация мотивов поведения, сколько их органичная преемственность, взаимосвязь, группировка и взаимодействие со стимулами на основе действия универсальной системы рычагов мотивации.

Комплекс мотивов поведения работника

Приоритеты	Мотивы	Рычаги
Обеспечения	Безопасности жизнедея-тельности и комфорта, стабильности и развития	Прогнозы, надежды, планы, уверенность, спокойствие
Изучения	Наблюдения, исследования, переживания, ориентации, знания	Социальный, индивидуальный, интеллектуальный, профессиональный, карьерный
Общения	Коммутации, состязания, сопереживания, взаимности, объединения	Внимания, выделения, сопоставления, признания, уважения
Действия	Мобилизация, созидание, творчество, испытания, достижения	Сотрудничество, Инициативы, инновации, вдохновения, изобретения
Признания	Принадлежности, имиджа, статуса, известности, успеха	Уровня, должности, власти, положения, отношения

 

12345Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: