Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

II. Современные способы и методы мотивации




Способы мотивации:

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

1) Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

2) Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3) Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантом поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

 

10.1. Трудовая мотивация: содержание, факторы и механизм реализации

В научной литературе существуют различные определения мотивации, раскрывающие ее сущность. Виханский О.С., Наумов А.И. понимают под мотивацией совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей[3]. Егоршин А.П. предлагает следующее определение: мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей[4]. По определению Герцберга Ф. существует два вида мотивации: внутренняя и внешняя. Внутренняя мотивация самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определенным образом или двигаться в определенном направлении. Внешняя мотивация то, что делается для людей, чтобы мотивировать их[5].

Мотивация представляет собой процесс управления поведением человека, которое зависит от следующих факторов: потребностей, мотивов, стимулов (рис.10.1).

Потребности - это нужда в чем-то объективном необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы, основные решающие силы активности индивида во взаимодействии с окружающим миром. Идентификация потребностей достаточно сложная задача, не всегда имеющая точное решение. Так, во-первых, потребности невозможно измерить, судить о них можно только через наблюдения за поведением людей. Во-вторых, любая потребность является особой формой отражения условий жизни человека: экономических, социальных, культурных и т.д.. В-третьих, в поведении человека та или иная потребность может проявляться ситуативно, то есть только в конкретный момент, не отражая тем самым устойчивую структуру потребностей. В-четвертых, потребностям всегда присуще разнообразие и способность к развитию, ну и, в-пятых, большинство из потребностей цикличны.

 

Рисунок 10.1 – Модель управления мотивацией человека [6]

 

В табл.10.1 продемонстрированы различные классификации потребностей.

Таблица 10.1 – Классификация потребностей

Классификатор Потребности
Происхождение Естественные и культурные
По природе Первичные и вторичные
По характеру объекта Материальные, духовные, социальные
Степень осознания человеком Осознанные и неосознанные
По степени важности Доминирующие и второстепенные

Мотивы - побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные действия. Мотивы выполняют три основные функции: побуждающую, направляющую и регулирующую.

Побуждающая функция состоит в том, что мотивы обуславливают поступки личности, ее поведение и деятельность. Направляющая функция состоит в выборе и осуществлении определенной линии поведения, деятельности. Эта функция зависит от устойчивости системы мотивов, иерархии мотивов, множественности и силы мотивов. Регулирующая функция состоит в том, что поведение и деятельность в зависимости от особенностей мотивации носят либо личный характер, либо направлены на реализацию интересов коллектива, группы[7]. Чем мотивы отличаются от потребностей? При одной и той же потребности у разных людей могут возникать различные мотивы (например, потребность в пище присуща всем, но люди покупают и разные продукты). Если потребность – это сущность человеческой активности, то мотивы – это конкретные проявления этой сущности. Структура мотива выглядит следующим образом:

- Осознание человеком своих потребностей,

- Представление о тех благах, которые могут удовлетворить эту потребность,

- Мысленное построение процесса, посредством которого можно осуществить связь между потребностью и благом.

В понятие мотива труда входят: потребность, благо, трудовое действие (см. рис. 10.2).

Рисунок 10.2 – Структура трудового мотива

Мотив труда формируется, если: во-первых, в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; во-вторых, для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника; в-третьих, трудовая деятельность позволяет человеку получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Если мотивы – это внутренние побудительные причины активности человека, в том числе трудовой, то стимулы – это внешние побудители. Очень часто под стимулированием понимают вознаграждение, но это не совсем верно. Слово «стимулы» происходит от лат. stimulus (остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться). Стимулирование в этом смысле имеет другое значение, не значение вознаграждения, а значение принуждения к чему либо. В современной практике управления человеческими ресурсами различают четыре основные формы стимулов: принуждение (замечания, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, лишение премий, увольнение); финансово-материальное вознаграждение (заработная плата, бонусы (разовые выплаты), участие в акционерном капитале, участие в прибылях компании, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, на покупку жилья и др); моральное вознаграждение (благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, дипломы, публикации в прессе, стимулирование свободным временем, стимулирование творческой обстановкой в компании)[8]; самоутверждение (написание диссертаций, публикация книги, авторское изобретение, строительство города, съемка фильма, получение второго высшего образования).

Итак, мотивация – это совокупность внутренних (мотивы, потребности) и внешних (стимулы) движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентацию на достижение определенной цели. Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь различный эффект для разных категорий работников в зависимости от возраста, статуса, жизненных целей и т.д. Один и тот же стимул может удовлетворить разные потребности. Важно указать на еще один момент: стимул – это то, что заставляет людей работать или заставляет людей работать эффективно? Для организации важно не просто заставить человека работать, а нужно создать такие условия, чтобы человек работал эффективно, то есть своей трудовой деятельность вносил вклад в достижение целей организации.

Под механизмом реализации процесса мотивации понимают комплексную систему применяемых инструментов и способов анализа мотивации и воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики компании. Целями мотивационной политики являются: с одной стороны, достижение целей организации через достижение целей персонала, а с другой стороны, достижение целей персонала через достижение целей организации. Алгоритм формирования и реализации мотивационного механизма состоит в следующем:

1) выявление внутренних факторов мотивации (фундаментальных особенностей людей – потребностей, мотивов, мотивационные характеристики личности) – факторов, которые являются «константами» единиц персонала, определяющих поведение людей на работе, и которые необходимо учитывать при формировании эффективного штата персонала;

2) выявление ожиданий сотрудников (затраченные усилия на рабочем месте – результаты, получаемые работниками от усилий, затраченных на рабочем месте; результаты – вознаграждения, ожидания получения ценного вознаграждения);

3) выявление особенностей организационной культуры организации;

4) оценка психологического контракта в организации (взаимные ожидания сотрудников от организации и организации от сотрудников);

5) выявление целевых установок организации, которые необходимо привести в соответствии с внутренними факторами мотивации персонала (система сбалансированных показателей),

6) анализ системы должностей, рабочих мест, рабочих ролей в организации (например, система грейдинга);

7) выявление внешних факторов мотивации - стимулов и возможности их использования организацией в соответствии со шкалой должностей;

8) формирование альтернативных смет (несколько вариантов) применения выбранных стимулов и сравнение их с финансовыми возможностями компании;

9) разработка и реализация системы стимулирования (принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение), адекватно воздействующей на внутренние факторы мотивации, ожидания сотрудников и учитывающие особенности организационной культуры, в том числе психологического контракта, и границы действия целевых установок организации (разработка положения о мотивации, о стимулировании сотрудников);

10) оценка воздействия системы стимулирования на мотивы труда персонала и достижение целей организации;

11) корректировка разработанной системы мотивации и стимулирования.

Таким образом, под мотивацией трудовой деятельности понимается процесс побуждения человека к трудовой деятельности, направленной, с одной стороны, на достижение целей организации, с другой стороны, на достижения своих целей. Как указывает Армстронг М.[9], мотивация на работе может происходить двумя способами. Во-первых, люди могут мотивировать себя сами через поиски, выявление и выполнение той работы, которая удовлетворяет их потребности или, по крайней мере, приближает их к достижению цели. Во-вторых, людей может мотивировать руководство путем оплаты, повышения, похвалы и т.д.

Представление места и роли универсальных рычагов воздействия на индивида особенно важно здесь, поскольку именно оно обеспечи­вает дальнейшую интеграцию самоорганизации в общий механизм со­циальной организации. В приведенной модели спектры наиболее зна­чимых из таких рычагов развернуты применительно только к одному мотиву из каждой выделенной группы. В реальном механизме моти­вации самоорганизации каждый мотив может действовать посредством адаптированной системы подобных, единых с механизмом стимули­рования, универсальных рычагов, обеспечивая побуждение индивида к активности. Очевидно, что представленная модель отражает структуризацию об­щей системы мотивов ОП индивида, практическое формирование и при­менение которой осуществляется конкретным субъектом в реальных условиях. Так, в зависимости от объективных и субъективных факторов индивид по-разному формирует свое представление об окружающем, определяет отношение к нему, вырабатывает возможные варианты ре­акции. С одной стороны, это обусловливает формирование и развитие у каждого работника собственной, индивидуальной системы мотивов, с другой становление универсального механизма мотивации и стиму­лирования индивида, обеспечивающего достижение целей функциони­рования и развития организации в целом.

4.2Самоорганизация индивида

Исходным условием, объективной основой и конструктивным инструментом мотивации является процесс возникновения, станов­ления и развития сознания индивида как формирование потенциала его самоорганизации. В этом смысле самоорганизацию индивида мож­но квалифицировать как целенаправленную и осознанную системати­зацию его восприятия, осуществляемую на основе аналитической умственной деятельности по упорядочиванию представлений и овла­дению действиями. Под этим подразумеваются исследование и фор­мирование представлений индивида, направленных на самого себя, осмысление и обеспечение удовлетворения собственных потребностей, накопление и развитие необходимых знаний, оценку личных качеств и овладение организационными навыками, обогащение культурой общества, достижение определенного уровня развития личности, по­лучение и закрепление социального статуса. Этот процесс можно представить в виде шести соответствующих стадий самоорганизации, формирующихся с возникновением сознания индивида и последова­тельно осуществляющихся и развивающихся на протяжении всего жиз­ненного цикла. Достижение искусства - Закрепление статуса - Освоение культуры - Овладение знаниями - Формирование навыков - Обеспечение потребностей -

Стадии самоорганизации индивида. В основе такого преобразования лежит не только механизм внут­ренней мотивации, но и система внешнего стимулирования поведения индивида, обусловливающие трансформацию восприятия им органи­зации. Действие механизма мотивации на каждой стадии жизненного цикла индивида приобретает определенную специфику, определяя эво­люцию его поведения. Она проявляется в раскрытии комплекса мотивов работника, форми­ровании новых побуждений, детализации и развитии складывающихся приоритетов. Понятно, что этот процесс осуществляется перманент­но, и все же такую систему можно рассматривать как стабильный фак­тор самоорганизации. Так, достаточно полно исследованные и широко представленные в научной литературе модели обеспечения первичных потребностей ин­дивида основываются на генетически наследуемых инстинктах, при­обретаемых и закрепляемых каждым в функциях обеспечения жизне­деятельности. Их совершенствование и применение в разных целях и сферах приводит к формированию единой системы навыков самоорга­низации индивида, реализуемых в процессе изучения окружающего мира. Этим, в свою очередь, обусловливается и начало целенаправлен­ного процесса овладения необходимыми знаниями, содержание которо­го последовательно расширяется и специализируется на протяжении всего жизненного цикла индивида. Собственно этого уже достаточно для самостоятельного существо­вания и развития человека, но социальный характер его взаимодей­ствия с окружающим миром объективно обусловливает осуществление высших стадий самоорганизации. Прежде всего, это освоение культуры как общепринятого выражения сложившихся форм организации жизне­деятельности социума, обеспечивающего целенаправленное, адекват­ное, эффективное профессиональное взаимодействие между сотруд­никами. Важнейшей, организационно позиционирующей административ­ное и социальное положение индивида, становится стадия получения и закрепления им формального и неформального статуса. Она осу­ществляется параллельно в самых разнообразных организациях, обес­печивающих и определяющих эффективность его функционирования и развития. Наконец, высшим уровнем самоорганизации индивида становит­ся искусство как достижение наибольшего эффекта и гармонии в его самовыражении и самореализации. Основной оценкой достиг­нутого уровня самоорганизации становится удовлетворение самим процессом инновации, обеспечивающим индивидуально и социаль­но значимые результаты. Понятно, что не всегда и далеко не полно­стью может разделяться окружающими, но эта оценка относится к внешней организации и хотя влияет на статус личности, но не все­гда определяет ОП. Развитие конструктивных мотивационных побуждений позволяет индивиду быстрее и реальнее проявить себя, оформить и закрепить свой статус, обеспечить прозрачный механизм взаимодействия с дру­гими индивидами и организацией в целом. На этапе формирования личности эти задачи ставят и решают семья, организация, общество, но в последующем модернизация состава и содержания конструктив­ных мотивационных побуждений в значительной степени переходят к индивиду. В процессе формирования, воспитания, обучения и разви­тия ему последовательно делегируется целый комплекс задач, обус­ловливающий становление модели самоорганизации личности. В представленной модели выделено четыре вектора-направления формирования и развития самоорганизации личности, условно обозна­чающие постановочные, стагнационные, прогрессивные и регрессивные тенденции. Понятно, что этот спектр можно дополнять и разнообразить новыми составляющими, но он уже достаточно полно и всесторонне раскрывает разнообразие направлений развития мотивации личности. Ее эффект заключается в структуризации потенциала самостоятель­ного формирования мотивации индивида, устойчиво обеспечивающе­го инициирующий механизм дальнейшего совершенствования и раз­вития. Все описанное в модели обеспечивает активизацию работника, со­здает необходимые условия для развития его восприимчивости к воз­действию и ориентации на взаимодействие путем повышения уровня реакции, результативности и эффективности самоорганизации. Этот эффект объединяет воспитание конструктивных мотивов поведения работника и его инициативную мотивацию с целью гармоничного раз­вития личности. Именно саморегулирование, в конечном счете, обеспечивает адекватность реализации ОП работника. Построение системы управления работником обеспечивает фор­мирование стратегических установок, механизмов и процедур, обу­словливающих как достижение оперативных целей, так становление и закрепление свода тактических и стратегических мотивов ОП. Ор­ганизация формируется для осуществления совместного и взвешенного управления каждым сотрудником в той мере, в какой его поведение может вступить в противоречие с поведением других. Вот почему уп­равление работником в организации не только уместно, но и абсолют­но неизбежно. Все дело в том, каким образом оно осуществляется, как минимизируется ущемление интересов и максимизируется использо­вание мотивов каждого из участников организации. Решение такой задачи во многом определяется становлением кор­поративной культуры, формирующей основные коммуникационные условия построения механизма конструктивного взаимодействия в организации. Этот длительный и сложный процесс осуществляется путем распространения и закрепления формальных и неформальных норм корпоративного взаимодействия как одной из важнейших состав­ляющих оптимальной модели ОП. Социокультурная ориентация личности обусловливает способность и готовность к целенаправленной, гармоничной и устойчиво к интег­рации и развитию работника в организации в процессе определения и закрепления его места и роли в компании и в обществе в целом. Имен­но в ходе такой ориентации формируется устойчивая тенденция вы­деления социокультурных приоритетов мотивации поведения работ­ника, определяется его отношение к окружающему. Повышение эффективности деятельности работника — конечная цель обоснования и применения всей совокупности форм и методов активизации личности. При этом результаты деятельности оценива­ются в соответствии с достижением индивидуальных и корпоратив­ных целей развития. Это обеспечивается последовательной интегра­цией вышеприведенных составляющих в единый комплекс постановки и решения задач мотивации ОП. Эта модель отражает оптимальную конфигурацию задач мотивации ОП. Формирование и разрешение комплекса задач эффективной мо­тивации ОП во многом основывается на обеспечении первичных по­требностей, сопровождается удовлетворением растущих интересов, развивается расширяющимся и углубляющимся участием человека в жизни организации и общества.

 

4.3Мотивация и стимулирование

Формирование и практическое применение мотивов и стиму­лов тесно взаимосвязаны, что иногда допускает смешение этих поня­тий. Между тем, содержание и последовательность их возникновения, формирования, становления, развития, применения и взаимодействия известны с древних времен и представляются в четко формализован­ном виде, наиболее полно отражаемом следующим сравнительным ана­лизом основных факторов их проявления. Анализ соотношения возникновения, становления и развития мо­тивов и стимулов ОП индивида имеет особое значение для понима­ния процесса активизации личности. В отличие от действия внутрен­них рычагов, представляемых в той или иной степени осознанными мотивами поведения индивида, стимулы в виде внешних инструмен­тов не опосредованно и мягко побуждают, а непосредственно и жестко принуждают личность к конкретным действиям. Стимул как внешнее, непосредственное принуждение работника к определенному поведе­нию не только оказывает воздействие на его уже сформированные мотивы, но, вместе с этим, закладывает и развивает новые побужде­ния. Так формируются нравственные ценности, менталитет, личная, социальная и профессиональная ориентация. Сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида

 

Фактор   Мотивы   Стимулы  
1. Природа возникновения   внутренние   внешние  
2. Порядок становления   первичный   производный  
3. Основы формирования   индивидуальные   социальные  
4. Структура построения   субъективные   объективные  
5. Методы применения   частные   общие  
6. Форма действия   опосредованные   непосредственные  
7. Сущность действия   побуждение   принуждение  

 

Вместе с тем стимулы, минуя мотивы, могут непосредственно при­нуждать индивида к определенному поведению, вопреки его потреб­ностям и интересам. Разрабатывая миссию, реализуя корпоративные цели через стимулирование работника, организация влияет на фор­мирование и развитие его поведения, расширяя общую палитру моти­вации. Стимулы обеспечивают безусловное соблюдение определенных норм, следование конкретным правилам, выполнение четкой програм­мы действий. Состав и содержание таких программ могут быть раз­личными и зависят от формируемых обществом целей, устанавли­ваемых законов и признаваемых ценностей, системы власти и уровня развития самоуправления и культуры поведения. Выполнение подоб­ных программ конкретным работником или группой носит, естествен­но, субъективный характер, отражающий уровень развития мотивации и эффективность выбора, адаптации и применения систем материаль­ного и морального стимулирования. Такие программы основаны обычно на организации эффективного взаимодействия между мотивами и стимулами как самостоятельны­ми факторами формирования и реализации процесса активизации. Проведенный анализ позволяет достоверно утверждать, что мотивы и стимулы представляют самостоятельные и тесно взаимодействующие элементы единой системы активизации личности. Эта система призвана позиционировать и решать целый комплекс важнейших задач формирования оптимальной модели ОП. Ее постро­ение начинается с формирования механизма научения поведению как отправного условия воспитания личности, обеспечивающего осново­полагающие принципы усвоения правил, условий и процедур. В реаль­ной жизни он целенаправленно развивает и объединяет воздействие таких социально адаптированных рычагов и механизмов, как пилоти­рование, наставление, дирижирование, следование, подражание, объе­динение и др. Выработка эффективного инструментария стимулирования работ­ника обеспечивает построение, адаптацию и применение универсаль­ной системы мер целенаправленного воздействия. Ее состав во многом определяется стратегическими и тактическими целями, сложившейся системой мотивов ОП, реальным уровнем самоорганизации. Эффек­тивность построения и применения данного инструментария во многом обусловливается обеспечением гармоничного взаимодействия процес­сов мотивации и стимулирования. Состав и содержание инструмента­рия стимулирования непрерывно адаптируются и совершенствуются в соответствии с составом и условиями решаемых задач.

Все это объек­тивно нуждается в адекватном материальном обеспечении деятельно­сти работника, выражающемся в разнообразных воздействиях внеш­него стимулирования. Например, экономическое стимулирование включает в себя формы и методы денежного вознаграждения в прямом и нормативном выраже­нии, поощряющие конкретные действия работника или достигнутые им результаты. В нем выделяются тесно взаимосвязанные индивиду­альный и социальный уровни реализации форм и методов экономи­ческого стимулирования, отражающие содержание и последователь­ность воздействия. Источник средств к существованию, представляя самое распростра­ненное понимание роли экономического стимулирования на инди­видуальном уровне, отражает его первичное восприятие как зараба­тывание денежных средств, материально обеспечивающих физическое существование, целенаправленное функционирование и интеллекту­ально-духовное развитие личности. Потенциал формирования имущественного комплекса — комфорт­ных условий существования и развития работника стратегически обес­печивает приобретение и эксплуатацию материальных составляющих на социально признанном уровне. В одном случае это может быть толь­ко собственное жилье, в другом — добавляется личный транспорт, в третьем — загородная недвижимость и т. д. Наличие имущественно­го комплекса у большинства граждан играет важную роль в обеспече­нии социальной стабильности в обществе.

Условие самовыражения и благотворительности как осуществление творческих и гуманистических начал личности отражает стремление к реализации одного из высших побуждений человека. Оно выражается в создании семьи, воспитании детей, участии в общественном разви­тии на основе осознанного вложения материальных средств и возмож­ностей.

Оценка качества и производительности труда, определяющая со­циальный статус работника, традиционно ориентируется на уровень заработной платы.

Фактор социальной стабильности обеспечивает сохранение и развитие системы экономического стимулирования, определяющей формирование атмосферы доверия и партнерства в об­ществе.

Ресурс социально-экономического развития отражает форми­рование индивидуального, корпоративного и общественного экономи­ческого потенциала в виде накопления и инвестиций в социальный прогресс организации.

В инструментарии стимулирования выделяют доходы в виде де­нежного вознаграждения, определяемого трудовым вкладом и профес­сионально-квалификационным статусом работника. Причем если про­фессиональное обеспечение стимулирует ориентацию и закрепление организационно-должностного выбора, то заработная плата соответ­ствует производительности, качеству и эффективности труда конкрет­ного работника.

Собственность раскрывает формы взаимосвязи инте­ресов работника с ростом капитала организации в виде пользования имущественным комплексом организации на безвозмездной, льготной или приоритетной основе, участия в инвестировании в паевой, кре­дитной или акционерной формах, участия в прибыли и управлении собственностью организации, отражающие второй канал экономиче­ского стимулирования трудовой мотивации работника.

Важным инструментом экономического стимулирования работни­ка является корпорация. Общественный характер корпоративного сти­мулирования отражает социальную природу, тесно взаимодействуя с организационной и общественной составляющей системы. Так, дея­тельность разнообразных коллективных фондов, корпоративных пен­сионных и другие программы в значительной степени опираются на финансовые возможности организации.

В свою очередь государство обеспечивает гарантируемый минимум экономического стимулирования по результату трудовой деятельно­сти, отражаемый такими характеристиками, как стаж, накопления, от­числения, перераспределение и регулирование осуществляет финан­сирование удовлетворения ряда основных жизненных потребностей с целью достижения социальной стабильности развития общества. Проведенное сопоставление места и роли адаптированных рычагов побуждения и универсальных инструментов воздействия отражает реальное соотношение стимулирования и мотивации ОП.

4.4Механизм мотивации

Осмысление результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления побуждают каждого индивида адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в новых взглядах, ориентации, позиции, активности и соответствующем уровне их развития. Это происходит в условиях формирования и функционирования конкретных социальных органи­заций, в которых позиционирует себя индивид. В ходе обеспечения необходимых условии существования, станов­ления и развития личности, интеграции в общество каждый индивид первоначально зволюционно, а начиная с определенного этапа, и це­ленаправленно организуется. Это происходит в рамках таких после­довательно интегрирующихся организаций, как семья, группа, социум. Причем эти процессы осуществляются индивидом в нескольких раз­личных организациях одновременно, что оказывает определяющее воз­действие на ОП. Формирование этих связей определяется объективными условия­ми воздействия окружающей среды, логикой общественного развития и, в конечном счете, эволюцией мотивации, отражая преемственность возникновения, становления и закрепления наиболее стабильных и эф­фективных форм первичных и производных социальных организаций. Практически во всех процессах функционирования и развития со­временной организации мотивация играет все более возрастающую, решающую роль. Она все чаще обусловливает цели и действия, которые могут привести к радикальной трансформации сложившиеся организа­ции. Более того, мотивация в организации, ее ориентации и активность взаимодействия с окружающей средой во многом предопределяют общественное развитие, что определяет исключительную сложность обоснования и построения универсальной модели механизма моти­вации. В качестве инициатора представления, основы формирования и цели применения механизма мотивации выступает человек, причем одно­временно как субъект и объект целенаправленного воздействия, осу­ществляемого индивидуально или в рамках различных организаций. Представленная модель механизма выделяет первичность самооргани­зации индивида, его инстинктов, потребностей и интересов, во мно­гом определяющих формирование и становление личности в сложив­шихся общественных условиях. В реальной жизни это происходит в сложившейся и малоизменяющейся последовательности. Первоначально действия индивида определяют генетически насле­дованные инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реак­ции на окружающее, например — состояние раздражения или возбуждения. В ряде достаточно специфических, но далеко не редких случаев они проявляются спонтанно и осуществляются динамично и непос­редственно через реализацию простейших мотивов его поведения, на­пример агрессию по отношению к окружающим. Взаимодействуя с внешней средой, обеспечивая удовлетворение соб­ственных нужд и желаний, индивид закрепляет проявляющиеся ин­стинкты в виде первичных потребностей, непосредственно обуслов­ливающих его активность, например, спонтанное удовлетворение чувства голода. Устойчивая реализация этой активности окончатель­но формирует процесс организации, восприятия и реализации инди­видом первичных потребностей через постоянные мотивы, например, обеспечение запасом продуктов питания. Формирование, закрепление, развитие и реализация субъективных мотивов разными индивидами рано или поздно приводят к возникно­вению между ними противоречий, угрожающих стабильности суще­ствования и развития организации. Разрешение этих противоречий становится одной из постоянных тактических целей общественного развития, достижение которой обеспечивается в процессе форми­рования системы определенных воздействий на индивида, например, установление и соблюдение законодательных и общественных правил ОП, обусловливающих социальную нормализацию активности. На первых тегах становления и развития сознания индивида, под воздействием непосредственно окружающих людей и общества в це­лом, в результате поэтапного осознания действия индивидуальных инстинктов, осмысления совокупности проявившихся личных потреб­ностей и оценки собственных приоритетов, наклонностей и возмож­ностей формируется система интересов личности, обусловливающая большинство ее сознательных, последующих действий. Как отдельные рычаги приведенного механизма мотивации, так и их возможные комбинации, раскрывающиеся по каждому из факторов достаточно широкой и разнообразной палитрой, оказывают только ве­роятностное воздействие на поведение человека. В конечном счете оно становится функцией исключительно широкого набора формализуе­мых, представляемых или вообще нсидептифицируемых аргументов, что еще раз напоминает об органической природе формирования л функ­ционирования такой организации. Это оказывает существенное воздействие на развитие научных пред­ставлений о формировании и функционировании ОП с определяющим участием человеческого фактора. Его активизация, конструктивное и эффективное взаимодействие с окружением, универсально отражен­ные всем спектром связей, во многом обусловливают жизнеспособность и действенность организации, перспективы ее поступательного разви­тия. Они же, в свою очередь, определяются эффективностью конкрет­ных рычагов мотивации поведения индивида, адекватностью конфи­гураций их применения при решении конкретных задач организации. Механизм мотивации, действие рычагов и инструментов формиро­вания поведения личности основываются не только на ее непос

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...