 |
Вопрос 19. Роль практического психолога в создании благоприятного климата в коллективе.
|
|
|
|
В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, увеличенными требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и осложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом, их личных притязаний. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества выпускаемой продукции.
В настоящий момент идет процесс привлечения психологов для оценки индивидуально психологических особенности рабочих, для выявления психологической пригодности лица к тому или другому виду деятельности, для психологической диагностики профессионально важных качеств сотрудников. Кроме профессионально психологического отбора кадров, помощь психологов может иметь следующие направления:
· обеспечение адаптации к новым условиям труда, к новому коллективу или новой должности;
· профессионально психологическая подготовка;
· сотрудничество по ликвидацию демотивирующих факторов и формированию высокой мотивации деятельности на благо организации;
· обеспечение соответствия кандидатов на руководящую должность психологическим требованиям управленческой деятельности и много другого.
В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. В настоящий момент это понятие характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми. В отечественной социальной психологии впервые срок «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.
|
|
|
Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. По его мнению, психологический климат – это эмоциональная расцветка психологической связи членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонности.
Наибольшее количество прикладных исследований, так или иначе связанных с проблемой социально-психологического климата в группе проводилось и проводится специалистами в области организационной психологии. Это связано с очевидной значимостью оценки и оптимизации социально-психологического климата в контексте решения самого широкого круга организационных задач, таких как создание команд, повышение эффективности менеджмента и систем мотивации персонала, повышения производительности труда, снижение текучести кадров и т.п.
Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников, трудом и коллективом. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регуляции, умения предусматривать достоверную ситуацию во взаимоотношениях членов коллектива.
Итак, правило номер один нормализации микроклимата в коллективе - вытеснение работников, которые мешают нормально работать.
Важный этап оптимизации микроклимата - грамотное распределение социальных ролей в группе. Этот процесс может быть длительным, ведь борьба за лидерство - вполне нормальное явление. В компаниях не стоит пытаться нейтрализовать здоровую конкуренцию, она полезна.
Вторым правилом формирования благоприятного микроклимата является одновременное стимулирование здоровой конкуренции и командной работы в коллективе. Социологи уверяют: коллектив полноценно функционирует, если состоит из 7-8 человек. Увеличение количества членов группы приводит к появлению нового лидера или перераспределению устоявшихся социальных ролей.
|
|
|
Третье правило хорошего микроклимата - грамотная организация служебной иерархии в компании. Чтобы работать в коллективе было комфортно, нужно сделать максимально прозрачной систему мотивации персонала. Кроме того, во избежание возможных конфликтов очень важно четко прописать должностные обязанности каждого работника.
Благоприятный микроклимат, как правило, можно наблюдать в тех фирмах, где личные интересы каждого члена коллектива отождествляются с приоритетами организации.
В целом, оптимизировать микроклимат можно путем реорганизации коллектива, перераспределения должностных обязанностей или принятия новых сотрудников.
Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.
Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.
Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:
· совокупность социально-психологических характеристик группы;
|
|
|
· преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
· характер взаимоотношений в коллективе;
· интегральная характеристика состояния коллектива.
Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:
· уровень текучести кадров;
· производительность труда;
· качество продукции;
· количество прогулов и опозданий;
· количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
· выполнение работы в срок или с опозданием;
· аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
· частота перерывов в работе.
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу.
|
|
|
Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:
· Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
· Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
· Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.
Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
Обычно при диагностике социально-психологического климата применяется комплекс методических процедур: специально сконструированные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др.
Типы межличностных отношений в группе позволяют определить специальные методы исследования:
1. Социометрическое исследование. Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально- психологической совместимости членов конкретных групп.
2. Референтометрия — методика, позволяющая выяснить степень значимости каждого члена группы для его товарищей по сообществу, выявить, с одной стороны, тех, на чье мнение в данной общности ориентировано большинство ее членов, а с другой — тех, чья позиция по тому или иному вопросу практически всем безразлична.
|
|
|
