 |
Фактор 3 – управление сотрудниками
|
|
|
|
Грейдинг
Технология грейдинга направлена на иерархизированную группировку должностей по уровню значимости для компании с определенными для каждой группы размерами и структурой заработной платы. Группировка происходит в зависимости от сложности выполняемых на конкретной должности работ, уровня полномочий, ответственности и др. Данные критерии (факторы) могут быть разнообразными.
Основная же цель внедрения системы грейдов заключается в создание основы для принятия справедливых решений о размерах заработной платы сотрудников компании. Для рассматриваемой компании этот вопрос очень актуален, поскольку так сложилось, что уровень зарплаты в Challenger устанавливается в частном порядке – путем персональных переговоров работника и работодателя с некоторой ориентацией на рынок.
В структуре разработки системы грейдирования можно выделить несколько основных этапов:
1. Выбор и разработка критериев оценки должностей (факторов):
· Выбор факторов для оценки;
· Определение весов (значимости) факторов;
· Разработка шкал для оценки.
2. Оценка должностей
· Определение уникальных (базовых) должностей;
· Выбор базовых должностей;
· Методы оценки должностей;
· Согласование и утверждение оценок.
· Распределение должностей по грейдам
3. Перевод бальных оценок «в деньги»
· Определение оптимальной цены должности: рынок труда, оценки работников, цели и возможности компании;
· Построение математической модели.
4. Разработка вилок заработной платы
· Ширина вилки;
· Количество вилок;
· Перекрытие между вилками;
· Политика использования вилок.
Этот процесс и был взят за основу для разработки системы грейдирования фармацевтической компании Challenger.
|
|
|
Рассмотрим каждый из этапов более подробно. Первым стал выбор и разработка критериев оценки должностей (факторов) на основании имеющихся должностных инструкций. Нам было необходимо разработать такие критерии оценки, которые соответствуют специфике деятельности компании, отражают действительную важность выбранных критериев для данного вида бизнеса.
Оклад должности полностью зависит о ее положения в иерархии должностей, которое, в свою очередь зависит от особенностей должности (квалификация, степень ответственности, сложность и т.д.). Именно по данным параметрам происходит оценка рабочего места. Поэтому приступая к созданию иерархии должностей в компании, необходимо определить ключевые параметры, которые имеют важность для компании и, которые после позволят нам сравнить должности между собой.
Наша задача состояла в том, чтобы в итоге у нас получился перечень факторов, в который должны входить только те, которые реально влияют на значимость должности для компании. Среди таких факторов можно выделить уровень знаний и навыков, сложность решаемых рабочих задач, уровень полномочий и ответственности и т.д. Затем в каждом факторе необходимо было выделить значимые параметры, разделить их на ступени, сделать описания для каждого параметра.
В качестве факторов нами были выбраны следующие характеристики:
1. Знания и умения
· Специальные знания и умения;
· Навыки общения
2. Ответственность
· Свобода действий
· Ответственность за результат
3. Управление сотрудниками
Затем в каждом факторе мы выделили значимые параметры, разделили их на ступени, сделали описания для каждого параметра.
Фактор 1 - знания и умения
| Фактор | Степень выраженности |
| Специальные знания и умения | Начальные профессиональные знания: знание несложных стандартных приемов труда, использования простейших устройств и оборудования. |
| Средний уровень: практические специальные знания и навыки использования специального оборудования. | |
| Высший уровень профессиональных знаний: специальная (не теоретическая) квалификация, приобретенная либо опытным путем, либо на профессиональных курсах. | |
| Начальные или средние научные знания: теоретические и практические знания в научной, технической и специальной областях, приобретенных либо в рамках профессионально-технического или академического образования, либо опытным путем | |
| Высокий уровень научных знаний: знания в технических, научных и специальных областях, приобретенные благодаря опыту (в том числе в узкоспециализированных областях) либо в широкомасштабных экспериментах. | |
| Навыки коммуникаций | Базовый уровень: уважительность, тактичность, эффективность взаимоотношений, включая запрос и получение информации. |
| Важное умение: понимание, влияние, объяснение и инструктирование, имеющие важное значение для достижения поставленных целей. | |
| Критичное умение: влияние и мотивация, навыки как наиболее значимые факторы достижения поставленных целей. |
Таблица 1. Показатели выраженности для фактора «знания и умения»
|
|
|
Фактор 2 – ответственность
| Фактор | Степень выраженности |
| Степень свободы | Минимальная: точные инструкции, детальное описание последовательности выполнения простых заданий, непосредственный, детальный контроль.. |
| Стандартизированная: стандартные процедуры, инструкции и методы работы общего характера, общий контроль процесса и результатов. | |
| Управляемая предметно: широкая практика, процедуры и методы работы, основанные на практическом опыте, конкретные оперативные планы и/или управленческие инструкции, касающиеся существа и размеров (масштабов) деятельности; проверка результатов. | |
| Управляемая в общем: функциональная политика, цели и/или общее руководство, общее управление. | |
| Полная | |
| Ответственность за результат | Ответственность только за свою работу, нет ответственности за финансовый результат своей деятельности. |
| Ответственность за финансовые результаты отдельных или регулярных действий в рамках функциональных обязанностей под контролем непосредственного руководителя. | |
| Выработка решений, приводящих к финансовым результатам рабочей группы или подразделения, согласование решений с непосредственным руководителем. | |
| Полная ответственность за финансовые результаты работы подразделения, за материальные ценности, организационные расходы в рамках бюджета подразделения. | |
| Полная ответственность за финансовые и иные результат целого направления работ (группы подразделений). |
Таблица 2. Показатели выраженности для фактора «ответственность»
|
|
|
Фактор 3 – управление сотрудниками
| Фактор | Степень выраженности |
| Управление сотрудниками | Нет подчиненных, нет необходимости управления сотрудниками. |
| Управление группой подчиненных для регулярного выполнения функциональных задач. | |
| Руководство подразделением или группой подразделений, преимущественно вертикальные властные взаимодействия. |
Таблица 3. Показатели выраженности для фактора «управление сотрудниками»
Затем происходило установление рангового порядка. А именно, используя метод экспертных оценок, мы определяли, какой фактор наиболее важен для компании, какой наименее важен. После этого мы присваивали процентные веса факторов. Соответственно наиболее важный фактор получил 100% и каждый последующий фактор получил свой процентный вес по сравнению с этим фактором. Затем происходила процедура нормализации факторов: относительный вес каждого фактора делился на сумму весов факторов, результат деления и есть нормализованный вес фактора.
Результат данной работы представлены ниже:
| Фактор | Процент к фактору наивысшего ранга | Нормализация | Вес фактора |
| Знания и умения | 100/230 | 43,48% | |
| Ответственность | 70/230 | 30,43% | |
| Управление сотрудниками | 60/230 | 26,09% | |
Таблица 4. Определение веса факторов
В итоге мы получили балльно-факторную систему для оценки должностей:
Фактор 1 - знания и умения
| Фактор | Степень выраженности | Веса |
| Специальные знания и умения | Начальные профессиональные знания: знание несложных стандартных приемов труда, использования простейших устройств и оборудования. | |
| Средний уровень: практические специальные знания и навыки использования специального оборудования. | ||
| Высший уровень профессиональных знаний: специальная (не теоретическая) квалификация, приобретенная либо опытным путем, либо на профессиональных курсах. | ||
| Начальные или средние научные знания: теоретические и практические знания в научной, технической и специальной областях, приобретенных либо в рамках профессионально-технического или академического образования, либо опытным путем | ||
| Высокий уровень научных знаний: знания в технических, научных и специальных областях, приобретенные благодаря опыту (в том числе в узкоспециализированных областях) либо в широкомасштабных экспериментах. | ||
| Навыки коммуникаций | Базовый уровень: уважительность, тактичность, эффективность взаимоотношений, включая запрос и получение информации. | |
| Важное умение: понимание, влияние, объяснение и инструктирование, имеющие важное значение для достижения поставленных целей. | ||
| Критичное умение: влияние и мотивация, навыки как наиболее значимые факторы достижения поставленных целей. |
Таблица 5. Шкала грейдирования для фактора «знания и умения»
|
|
|
|
|
|
