 |
Фактор 3 – управление сотрудниками.
|
|
|
|
| Фактор | Степень выраженности | Веса |
| Управление сотрудниками | Нет подчиненных, нет необходимости управления сотрудниками. | |
| Управление группой подчиненных для регулярного выполнения функциональных задач. | ||
| Руководство подразделением или группой подразделений, преимущественно вертикальные властные взаимодействия. |
Таблица 7. Шкала грейдирования для фактора «управление сотрудниками»
Далее мы применили полученные шкалы к каждой из должностей и оценили их:
| Должность | Знания и умения | Ответственность | Управле-ние сотрудниками | Итог | ||
| Специаль-ные знания и умения | Навык общения | Свобода действий | Ответст-венность за результат | |||
| Глава представительства | 100,00 | |||||
| Заместитель главы представительства | 86,52 | |||||
| Директор по продвижению | 82,17 | |||||
| Директор по маркетингу | 79,13 | |||||
| Директор по регистрации | 69,99 | |||||
| Региональный менеджер | 60,00 | |||||
| Медицинский советник | 55,22 | |||||
| Главный бухгалтер | 52,61 | |||||
| Финансовый менеджер | 49,57 | |||||
| IT-менеджер | 33,48 | |||||
| Менеджер по автотранспорту | 24,35 | |||||
| Исполнительный ассистент | 20,00 |
Таблица 8. Балльно-факторная оценка должностей
Построенная модель позволила нам оценить все должности компании по единым критериям (факторам) и таким образом получить справедливое распределение баллов для должностей разного уровня, что в свою очередь позволило выстроить иерархию должностей.
Следующим этапом стало определение оптимальной «цены» должности, которая формировалась нами на основании данных рынка труда, оценки работников, целей и возможности компании. Главным образом мы опирались на обзор компенсаций и льгот фармацевтической отрасли, подготовленный компанией Ernst&Young. Для должностей, неспецифических для фармацевтического бизнеса (финансовый менеджер, главный бухгалтер, системный администратор, ассистент, водитель), мы ориентировались на медианы рынка. Так как компания является по сути стартапом на российском рынке, перед руководством стоит задача удержания и привлечения работников, в особенности занимающих специфические для фармацевтической индустрии должности. Поэтому для определения размера зарплат директоров по продвижению, маркетингу, регистрации, регионального менеджера, мы ориентировались на третий квартиль в обзоре зарплат и при необходимости корректировали уровень зарплат в соответствии с балльной оценкой конкретной должности. Так как в обзоре E&Y отсутствуют данные по зарплате медицинского советника, по этой должности мы ориентировались на обзор ассоциации фармацевтических производителей AIPM – к тому же, установленный уровень зарплаты полностью соответствует балльной оценке должности, что подтвердила построенная математическая модель (подробнее о модели см. далее). Для генерального директора в обзоре E&Y представлены только средние значения по зарплате, по заместителю генерального директора данных нет вовсе, поэтому эти должности мы оценивали, подставив балльные оценки в уравнение регрессии.
|
|
|
| Позиция | Уровень зарплаты согласно обзору E&Y | Уровень зарплаты согласно AIPM | Уровень зарплаты по Герчикову | Фактическая зарплата | Баллы | Рекомендуемая зарплата | |
| Финансовый менеджер | медиана | 49,57 | |||||
| Главный бухгалтер | медиана | 52,61 | |||||
| Системный администратор | медиана | 33,48 | |||||
| Ассистент | медиана | ||||||
| Водитель | медиана | 24,35 | |||||
| Директор по продвижению | 75% | 82,17 | |||||
| Региональный менеджер | 75% | ||||||
| Директор по регистрации | 75% | 69,99 | |||||
| Медицинский советник | 55,22 | ||||||
| Директор по маркетингу | 75% | - | - | - | 79,13 | ||
| Зам.главы представительства | - | - | - | - | - | 86,52 | |
| Глава представительства | Среднее |
Таблица 9. Определение уровня зарплат
|
|
|
Далее мы разработали математическую модель, которая позволила проверить, насколько корректно мы оценили базовые должности, а также вычислить зарплаты по оставшимся должностям. В дальнейшем, при найме новых сотрудников, рекомендуемый уровень зарплат для них будет легко определить, подставив баллы, в которые оценивается должность, в уравнение регрессии. Ниже представлен график, описывающий предложенную нами систему вознаграждения в компании Challenger. Так как линейная регрессия может быть грубовата для точечного расчета зарплат, нами была также использована и квадратичная регрессия, которая дает более точные результаты
Рисунок 1. Система вознаграждения компании
Таблица 10. Параметры регрессионной модели
| Сводка модели и оценки параметров | ||||||||
| Зависимая переменная:зарплата | ||||||||
| Уравнение | Сводка для модели | Оценки параметра | ||||||
| R-квадрат | F | ст.св.1 | ст.св.2 | Знч. | Константа | b1 | b2 | |
| Линейный | ,937 | 148,901 | ,000 | -77,883 | 4,095 | |||
| Квадратичный | ,996 | 1036,455 | ,000 | 43,699 | -,946 | ,043 | ||
| Независимой переменной является баллы. |
Как мы видим, все точки на графике (зарплаты по конкретным должностям) максимально приближены к пунктирной линии. В дальнейшем, при появлении новых сотрудников в компании и необходимости определения уровня зарплаты для них, мы можем высчитать ее, подставив необходимые данные в уравнение:
Формула 1. Формула для расчета зарплат
Далее мы разработали вилки по заработных платам (грейды). Мы действовали следующим образом: взяв зарплату по наименее важной для компании позиции (исполнительный ассистент) и прибавив к ней 10%, получили серединную точку первого грейда. Граница наших грейдов – это серединная точка ± 20%. Серединные точки остальных грейдов мы определяли, прибавляя к серединной точке предыдущего грейда 40%. Грейды разрабатывались с учетом специфики рассматриваемой организации. Так как компания очень молодая, только появилась на рынке, и мы хотели оставить руководителям определенную вариативность и свободу в установлении зарплат, было создано небольшое количество грейдов с широкими вилками. Приняв во внимание то, что для динамичных отраслей и компаний, в которых именно персонал определяет успешность работы, более характерны широкие, перекрывающиеся и немногочисленные грейды, мы разработали именно такую систему грейдов для Challenger. Кроме того, компания очень небольшая по численности персонала, поэтому нет резона создавать большое количество грейдов под минимальное количество должностей.
|
|
|
| Срединная точка | Нижняя граница | Верхняя граница | |
| Грейд 1 | 44,00 | 35,20 | 52,80 |
| Грейд 2 | 61,60 | 49,28 | 73,92 |
| Грейд 3 | 86,24 | 68,99 | 103,49 |
| Грейд 4 | 120,74 | 96,59 | 144,88 |
| Грейд 5 | 169,03 | 135,22 | 202,84 |
| Грейд 6 | 236,64 | 189,31 | 283,97 |
| Грейд 7 | 331,30 | 265,04 | 397,56 |
| Грейд 8 | 463,82 | 371,06 | 556,58 |
Таблица 11. «Вилки» заработных плат
После определения границ всех грейдов мы соотнесли должности с определенными грейдами.
| Позиция | Грейд |
| Финансовый менеджер | |
| Главный бухгалтер | |
| Системный администратор | |
| Ассистент | |
| Водитель | |
| Директор по продвижению | |
| Региональный менеджер | |
| Директор по регистрации | |
| Медицинский советник | |
| Директор по маркетингу | |
| Зам.главы представительства | |
| Глава представительства |
Таблица 12. Присвоение грейдов всем должностям
Бонусный план
Помимо определения размера гарантированных выплат – зарплаты, мы также рассчитали величину бонуса. Мы опирались на данные обзора Ernst&Young: смотрели, какова разница месячных зарплат с учетом бонуса и без него, затем – годовую разницу и определяли размер годового бонуса. Расчеты представлены в таблице ниже:
| Позиция | Уровень зарплаты по E&Y | Годовой уровень зарплаты по E&Y | Уровень зарплаты в месяц с учетом бонуса по E&Y | Годовой бонус в абсолютном выражении по E&Y | Годовой бонус в процентах по E&Y | |
| Финансовый менеджер | медиана | 55,56 | ||||
| Главный бухгалтер | медиана | 141666,67 | 317,86 | |||
| Системный администратор | медиана | 86652,333 | 116,24 | |||
| Ассистент | медиана | 0,00 | ||||
| Водитель | медиана | 105,41 | ||||
| Директор по продвижению | 75% | 350291,67 | 481,40 | |||
| Региональный менеджер | 75% | 168027,5 | 250,60 | |||
| Директор по регистрации | 75% | 237516,17 | 204,04 | |||
| Медицинский советник | - | - | - | - | - | - |
| Директор по маркетингу | 75% | 262,50 | ||||
| Зам.главы представительства | - | - | - | - | - | - |
| Глава представительства | Среднее | 419,98 |
Таблица 13. Размер годового бонуса по обзору E&Y
|
|
|
Некоторые из предложенных размеров бонусов по должностям кажутся нам не совсем логичными и корректными: так, например, годовой бонус у финансового менеджера (в процентном выражении) меньше годовых бонусов водителя и IT-менеджера, отсутствует бонус у ассистента; неоправданно высок бонус главного бухгалтера; бонус директора по продвижению больше, чем у главы представительства. Кроме того, мы хотели связать бонусную схему с грейдами: определить размер бонуса для каждого грейда или группы грейдов. Поэтому мы несколько изменили размер бонуса для некоторых должностей.
Для всех должностей, имеющих грейды с 1 по 4 включительно (за исключением главного бухгалтера и регионального менеджера), размер годового бонуса составляет 100% от размера ежемесячной зарплаты. Для должностей, имеющих 5 и 6 грейд (за исключением директора по продвижению), а также главного бухгалтера и регионального менеджера, размер годового бонуса составляет 250% от ежемесячной зарплаты. Отметим, что, несмотря на то, что главный бухгалтер у нас относится к 4 грейду, ввиду большой ответственности, возложенной на эту должность, годовой бонус выше. Кроме того, поскольку нам нужно стимулировать регионального менеджера на увеличение продаж, мы установили ему более высокий, чем положено по грейду, бонус. Для должностей, относящихся к 7 грейду, а также директору по продвижению, величина годового бонуса составляет 350% от ежемесячной заработной платы. У директора по продвижению стратегически важная для компании роль, к тому же, его влияние на прибыль очень велико, поэтому его бонус выше, чем должно быть по грейду. Бонус в размере 450% получает глава представительства, имеющий 8 грейд. Эти данные сведены в таблице ниже:
| Позиция | Годовой бонус в абсолютном выражении по E&Y | Годовой бонус в процентах по E&Y | Рекомендованный годовой бонус в абсолютном выражении | Рекомендованный годовой бонус в процентах |
| Финансовый менеджер | 55,56 | |||
| Главный бухгалтер | 317,86 | |||
| Системный администратор | 116,24 | |||
| Ассистент | 0,00 | |||
| Водитель | 105,41 | |||
| Директор по продвижению | 481,40 | |||
| Региональный менеджер | 250,60 | |||
| Директор по регистрации | 204,04 | |||
| Медицинский советник | ||||
| Директор по маркетингу | 262,50 | |||
| Зам.главы представительства | ||||
| Глава представительства | 419,98 |
Таблица 14. Размер рекомендуемого бонуса по должностям
|
|
|
Бонусная схема «завязана» на системе ключевых показателей эффективности: бонус выплачивается при оценке работы по KPIs ни ниже, чем на 90% (подробнее о KPIs – в следующей главе).
Так как компания у нас молодая, динамично развивающаяся, мы предлагаем проводить выплату премий ежеквартально для всех должностей.
|
|
|
