 |
Приложение 2. Компенсационная политика компании Challenger
|
|
|
|
Компенсационная Политика
Цель
Цель настоящей Политики – актуальное, надлежащее и точное разъяснение системы вознаграждения сотрудников компании Challenger (далее «Компания»). Данные разъяснения включают описание элементов вознаграждения, а также принципы и порядок вознаграждения сотрудников Компании.
Компания стремится к достойному вознаграждению труда каждого работника. Вознаграждение осуществляется на основе внутренних и внешних требований, отвечает российскому законодательству.
Задачи
Настоящая Политика способствует решению следующих задач:
· достижение эффективного, основанного на рыночных принципах уровня вознаграждения сотрудников;
· создание и поддержание во всей Компании культуры, ориентированной на высокую результативность и качество работы;
· привлечение, мотивация и удержание высококвалифицированных сотрудников;
· создание баланса между внутренним кадровым потенциалом и внешним рынком труда;
· соблюдение требований российского законодательства и обязательных правовых норм.
Область действия
Настоящая Политика распространяется на всех сотрудников Компании – включая все департаменты и должности. Настоящее Руководство не распространяется на временных работников, сотрудников сторонних организаций, лиц, нанятых на условиях договора гражданско-правового характера.
Принципы вознаграждения
4.1. Равенство в оплате труда для работников, выполняющих работу сравнимой ценности и сложности, определяемой руководством Компании.
4.2. Для сотрудников с хорошими результатами работы фактическое общее прямое вознаграждение примерно соответствует медиане рынка сопоставимых компаний в данном регионе деятельности Компании.
|
|
|
4.3. Для сотрудников со стабильно высокими результатами работы фактическое общее прямое вознаграждение соответствует повышенному размеру по отношению к сопоставимым компаниям в данном регионе деятельности Компании, что достигается за счет выплаты повышенного размера бонуса.
4.4. Процессы системы оплаты труда и размеры вознаграждений сотрудников тесно связаны с процессом оценки эффективности их деятельности на основе установленных для каждой должности ключевых показателей эффективности.
Элементы вознаграждения
5.1.Вознаграждение состоит из различных элементов: часть из них предоставляется всем сотрудникам, занимающим аналогичные должности или уровни управления, а часть зависит от результатов работы сотрудника (отсутствия таковых) или результатов деятельности Компании.
5.2.Заработная платазависит от параметров и полномочий конкретной должности, а также соответствия фактических результатов труда данного работника стандартным требованиям к данной должности. В заработную плату включается оклад и все применимые дополнительные гарантированные выплаты, такие как компенсации за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате). Разбивка указанных компонентов осуществляется в расчетном листке сотрудника.
Размер заработной платы определяется для работников на основании следующих принципов:
· для новых сотрудников: на основе результатов анализа рынка;
· при переводе сотрудника на другую должность внутри Компании без повышения – на основе результатов анализа рынка;
· при повышении в должности внутри Компании и увеличении зарплаты без изменения должности – заработная плата изменяется по результатам процесса пересмотра вознаграждений.
5.3.Бонусыпредназначены для вознаграждения результатов деятельности, включая результаты Компании и личные результаты сотрудника по отношению к поставленным целям. Бонусы являются основным инструментом, непосредственно связывающим эффективность работы сотрудника и последующее вознаграждение.
|
|
|
Бонусы не выплачиваются работнику, допустившему нарушение трудовой дисциплины (включая, но не ограничиваясь следующими нарушениями: систематическое некачественное выполнение работ, прогулы, опоздания, появления на работе в нетрезвом
виде, нарушение общественного порядка, порча или ненадлежащее использование имущества компании), а также работникам, к которым были применены дисциплинарные взыскания (замечания, выговор).
Бонусы выплачиваются раз в квартал с выплатой заработной платы за последний месяц квартала.
Бонусы выплачиваются сотрудникам, проработавшим в компании не менее 6 месяцев.
5.4.Компенсации (обязательные и дополнительные, установленные Компанией).
Помимо заработной платы компания предоставляет ряд дополнительных компенсаций. Компенсации регулярно пересматриваются и приводятся в соответствие с политикой Компании и локальным законодательством. Часть компенсаций закрепляется законодательством Российской Федерации и являются обязательными, часть вводится по решению руководства и являются дополнительными.
Процесс пересмотра вознаграждения
6.1.Пересмотр вознаграждений – ежегодный процесс, призванный обеспечить справедливость вознаграждения сотрудников и сопоставимость их вознаграждения с внешним рынком труда, а также внутренними условиями (внутренней справедливостью).
6.2.Процесс пересмотра вознаграждений делится на две части:
· организуется высококачественный процесс сравнительного анализа вознаграждения с сопоставимыми компаниями на рынке
· реализуется принцип Компании «плата за результат».
6.3.В ходе процесса пересмотра вознаграждений пакет вознаграждения каждого сотрудника пересматривается в соответствии со следующими принципами:
· чем менее конкурентоспособна существующая заработная плата работника, тем больше она повышается;
· фактическое общее прямое вознаграждение после пересмотра должно соответствовать принципу Компании по позиционированию вознаграждения относительно медианы рынка.
|
|
|
Ответственность
| Должность | Обязанности |
| Директор департамента | · Согласование размеров вознаграждения в процессе ежегодного пересмотра вознаграждения и обеспечение соблюдения расходов на персонал по своему департаменту в рамках бюджета. |
| Заместитель Генерального Директора | · Управление процессами по работе с компенсационным пакетом, включая процесс пересмотра вознаграждений, сравнительный анализ вознаграждения с рынком. · Подготовка бюджета по расходам на персонал и контроль его исполнения. · Обеспечение конкурентоспособного уровня вознаграждения с целью привлечения, удержания и мотивации персонала. · Обеспечение равенства и справедливости в оплате труда и соответствие вознаграждения условиями внешнего рынка труда |
| Генеральный Директор | · Обеспечение общего соответствия компенсаций и льгот корпоративным требованиям и локальному законодательству. · Контроль соблюдения установленных процедур согласования и утверждения компенсационного пакета. |
|
|
|
