Лекция 8. Управление поведением организации.

Законы организации - законы, которым подчиняются создание, поведение и управление организациями. Различают объективные и субъективные законы организации. Объективный закон организации - существенная, необходимая и устойчивая, повторяющаяся при одних и тех же условиях связь между явлениями и предметами реального мира. Субъективный закон организации. или юридический - правовая норма, устанавливаемая людьми, органами законодательной власти в процессе приспособления их к окружающему миру и друг к другу.

Объективные законы организации. неизменны: они действуют независимо от воли и сознания людей, от того, нравятся они или не нравятся, т. е. от того, как относится к ним человек, который, таким образом, не может их ни видоизменить, ни, тем более, отменить. В силу их императивности люди должны считаться с тем, что они есть, приноравливая к ним свои намерения и поступки. Потому эти законы называются божественными, естественными, неизменными, а также и научными, поскольку они открываются и формулируются в результате фундаментальных научных исследований.

С позиций управления, а следовательно, и организации (поскольку "организация" есть не только система, но также и одна из основных функций управления) объективный закон организации - устойчивая связь между ее "входом" или "выходом" или между ее целевой функцией (миссией) и условиями ее достижения, т. е. аргументами - переменными состояния объекта управления. Использование этой связи или учет требований закона в управленческой и организаторской деятельности определяют поведение системы (организации), т. е. траекторию изменения ее состояния на пути к цели.

Среди объективных законов организации, по признаку широты охвата систем разной природы, принято различать законы всеобщие, общие и специфические. В реальном мире, где все взаимосвязано и не расчленено человеческим разделением труда, аналитически можно выделить, устанавливая (при постановке задачи) границы подлежащих изучению или преобразованию систем (а тем более проектируя и конструируя искусственные системы, создавая предприятия и организации), их иерархию. Так как в ней подсистемы входят как части в состав системы как целого, а данная система вместе с другими ее уровня системами как части входят в состав еще больших систем - надсистем и т. д., то речь может и должна идти о наличии не трех, как выделяют философы, an - иерархических уровней законов. Тогда проявление действия закона системы в какой-либо ее подсистеме закономерно, и эта закономерность системы есть закон функционирования данной подсистемы. Иначе говоря, закономерность действительно предстает как частный (в подсистеме) случай проявления действия закона системы. Это значит, что область определения закона как математической функции шире области определения закономерности, так как закономерность действует в более узком пространстве - очерченном границами подсистемы, какая, по определению, всегда меньше системы. Отсюда следует также, что: а) закономерность подсистемы входит как аргумент в ту функцию, какая в математической форме отражает закон функционирования системы; б) в законе, предопределяющем порядок функционирования и состояние системы, может одновременно отражаться действие ряда закономерностей; в) в функциональное выражение закона системы входят не только закономерности (законы подсистем), но и порядок (алгоритм) взаимодействия подсистем как частей целого. Организации, строение и деятельность которых не основываются на взаимосвязях, выражаемых объективными законами, представляют собой эфемерные социальные конструкции, появляющиеся вследствие управленческой или предпринимательской некомпетентности, неустойчивые и быстро разрушающиеся.

Поведение организации зависит от объективных и субъективных причин и связано с ее историей, используемой технологией производства и управления, моральными принципами организации, изменениями в окружающей среде бизнеса, сложившимися “правилами игры” на рынке и т.д.

Любая организация создает “мифы” о себе, но ее реальное поведение часто не соответствует заявленным притязаниям. Это приводит к двойным стандартам и конфликтным ситуациям в ее деятельности, снижает эффективность управления процессами производства и изменений.

Практика работы консультанта с российскими предприятиями чаще всего приводит к двум выводам:

1. руководители с небольшим опытом интуитивно пытаются найти самый лучший способ управления, который даст им результат при любых обстоятельствах;

2. руководители-собственники отождествляют себя со своей фирмой. Они воспринимают любое отклонение в поведении сотрудников, не совпадающее с их культурой, как покушение на созданный ими бизнес.

В этой ситуации консультант передает клиенту приемы для диагностики стиля управления и оценки окружающей среды бизнеса, показывает его организацию как систему и пути согласования культуры и структуры фирмы с ее стратегическими и тактическими целями.

На практике при консультировании хорошие результаты дает использование:

· анкетного опроса с последующим построением решетки менеджера для диагностики стиля управления;

· групповой работы персонала клиента по формулированию стратегических и тактических целей, экспертной оценке окружения бизнеса, описанию организации как системы;

· описания “культуры” организации ее персоналом через различные метафоры;

· составления организацией перечня “мифов” о себе с последующим опросом клиентов фирмы по этим перечням с целью их реального подтверждения или опровержения.

Для каждой конкретной организации консультант разрабатывает совместно с клиентом варианты возможных изменений, направленные на улучшение процесса управления фирмой.

Игнорирование на этом этапе “культуры” и “субкультуры” в организации, могут привести к отрицательному результату при реализации выбранного клиентом варианта изменений, так как сопротивление персонала нововведениям может быть достаточно сильным.

Человек обычно не обращает внимания на свои привычки и не задумывается, почему он так себя ведет. Его хвалят или ругают другие люди. После чего он обычно корректирует свое поведение, но не привычки.

Подобная ситуация существует и в бизнесе. Фирме нужен взгляд со стороны. Ее обращение к консультантам отражает наличие “культуры” в организации, направленной на самосовершенствование и развитие.