 |
Итоги. Практики и процессы, поддерживающие целостность
|
|
|
|
Целостность и разделение, любовь и страх — величайшие противоположности, исследованные древними традициями философской мысли. В большинстве сегодняшних организаций мы стремимся сохранять дистанцию ради безопасности: как нам кажется, дистанция ее нам и предоставляет. Мы сбегаем в мир оценочных суждений, где дистанцируемся от других и от самих себя. Мы носим маску, иногда так долго, что сами начинаем верить, будто маска — это то, что мы есть на самом деле. На работе такая маска обычно подразумевает чистую рассудочность, рациональность, мужественность и эгоизм. Мы отделяем себя от эмоций, интуиции, тела, женской стороны нашей натуры. Мы отвергаем наш внутренний голос, наши стремления, наше призвание, нашу душу. Мы пренебрегаем способностью устанавливать эмоциональные связи и испытывать сочувствие ради любви к себе, к другим, к жизни, окружающей нас. В результате мы действительно ощущаем себя в безопасности. Однако постепенно приходит ощущение пустоты и боли от разделения.
В последних двух главах мы изучим большое количество простых практик, предложенных Бирюзовыми организациями вместо привычного разделения и помогающих восстановить нашу внутреннюю целостность. Вначале нам кажется опасным привносить в работу больше нашей истинной сущности, проявлять заботу и внимание в сообществе коллег, так мы чувствуем себя уязвимыми. Но, решившись однажды на такой шаг, мы понимаем, что жизнь словно бы изменила цвет — вместо черно-белой стала цветной, богатой, насыщенной, исполненной смысла. С практической, деловой точки зрения это также имеет смысл. Если мы чувствуем, что можем раскрыться полностью, работа дает выход небывалой энергии и творчеству. В таблице ниже суммируются результаты изучения ключевых практических подходов, относящихся к целостности, применяемых в новаторских организациях, исследуемых в этой книге.
|
|
|
Оранжевые процессы
Бирюзовые процессы
Здания
— Стандартные, безжизненные, индустриальные постройки.
— Многочисленные знаки статуса
— Украшенные трудами сотрудников, уютные помещения, открытые для детей, животных, природы.
— Никаких знаков статуса
Ценности и основополагающие принципы
— Ценности часто сводятся к плакату на стене
— Ясно выраженные ценности, отраженные в виде понятных всем основополагающих принципов (не)приемлемого поведения для создания безопасной среды общения.
— Практика поощрения постоянных обсуждений ценностей и основополагающих принципов
Возможности для сосредоточенного размышления
— Тихие помещения.
— Групповые медитации и групповое молчание.
— Размышление в составе большой группы.
— Групповая супервизия и коучинг со стороны коллег
Создание сообщества сотрудников
— Сторителлинг как практика для поддержки самораскрытия и создания сообщества
Названия должностей и должностные инструкции
— Названия должностей — признак статуса, с которым идентифицирует себя личность.
— Нормативные должностные инструкции
— Отсутствие названия должностей побуждает сотрудника обращаться к более глубоким уровням идентичности.
— Отсутствие должностных инструкций позволяет личности самостоятельно формировать свои служебные обязанности
Время, отводимое на обязательства, связанные с работой
— Честное обсуждение того, сколько сотрудник может потратить времени на работу, учитывая другие его важные жизненные обязательства
Конфликты
>
— Регулярно отводится время на выявление и исследование конфликтов.
|
|
|
— Многоступенчатый процесс разрешения конфликтов.
— Каждый сотрудник проходит тренинг по управлению конфликтом
Собрания
— Много собраний, но мало установленных процедур проведения собраний
— Развитая система специальных процедур и практик по проведению собраний и совещаний, направленная на то, чтобы держать под контролем побуждения эго и убедиться, что голос каждого будет услышан
Инициативы по защите окружающей среды и поддержке общества
— Деньги выступают как внешнее мерило: только если это не обойдется слишком дорого.
— Инициативы, имеющие финансовые последствия, могут исходить только от верхушки руководства организацией
— Ощущение целостности как внутреннее мерило: что будет правильно сделать в этом случае?
— Инициатива может исходить из любой точки организации и поддерживаться всеми, поскольку ощущается как нечто правильное
Прием на работу
— Собеседования проводят специально обученные сотрудники HR-службы, сосредотачиваясь на том, чтобы кандидат как можно больше соответствовал должностной инструкции
— Собеседование проводят будущие коллеги, сосредотачиваясь на том, чтобы кандидат соответствовал духу и цели организации
Адаптация новых сотрудников
— Адаптация носит административный характер
— Основательное обучение навыкам межличностного общения и культуре компании.
— Программы ротации во время адаптационной программы, призванные лучше познакомить нового сотрудника со всеми аспектами деятельности организации
Тренинги и обучение
— Траекторию тренинговых программ выстраивает HR-служба.
— Тренинги посвящены или отработке практических навыков, или навыкам управления
— Выбор тренинга делается индивидуально и под личную ответственность.
— Важную роль играют тренинги, посвященные культуре компании. В них принимают участие все
Оценка результатов деятельности
— Направлена на то, чтобы объективно зафиксировать прошлую деятельность сотрудника
— Личный подход, исследование жизненного опыта и призвания конкретного человека
Увольнение
— Увольнение — вопрос юридический и финансовый
— Поддержка, забота и внимание, превращающие увольнение в возможность чему-то научиться
|
|
|
Глава 2.6
|
|
|
