 |
Триединая концепция организации
|
|
|
|
УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ
КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ
ОРГАНИЗАЦИЙ
(курс лекций)
Владимир
Л 24
Лапыгин Ю.Н.
Управленческое консультирование / Учебное пособие – 2-е изд., перераб. и доп. – Владимир: ВГПУ, ВИБ, ВлГУ. - 187 с.
Курс лекций представляет собой основное содержание дисциплины «Управленческое консультирование», которую автор преподает во Владимирском институте бизнеса.
Приведена типология и методы управленческого консультирования. Даны основы консультирования по процессу формирования проблемного поля организации и поиска путей решения проблем.
Для студентов, аспирантов, руководителей организаций.
Рецензенты:
Наянзин Н.Г. - доктор технических наук, профессор, зав. кафедрой «Менеджмента» Владимирского государственного педагогического университета;
Смирнов В.Г. - кандидат технических наук, доцент кафедры «Экономики городского хозяйства» Владимирского государственного университета.
ISBN – 5 – 87846 – 347 - 4
Ó Лапыгин Ю.Н., 2003
Ó ВГПУ, ВИБ, ВлГУ, 2003
СОДЕРЖАНИЕ
Предисловие................................................................................................................................................... 4
Раздел 1. Типология и организация консультирования........................................ 6
Тема 1. Становление управленческого консультирования....................................................... 6
Тема 2. Консультирование организаций.......................................................................................... 12
Тема 3. Виды консультационных услуг........................................................................................... 27
Тема 4. Консультант клиентские отношения................................................................................ 34
Тема 5. Выбор консультационной фирмы........................................................................................ 51
|
|
|
Тема 6. Методическое обеспечение и результаты консультирования.............................. 66
Раздел 2. Методы управленческого консультирования.................................... 77
Тема 7. Метод SWOT-анализа................................................................................................................ 77
Тема 8. Методы тестирования, тренинга и проведения деловых игр................................. 88
Тема 9. Методы активизации творческого мышления............................................................. 97
Тема 10. Метод нейролингвистического программирования.............................................. 104
Тема 11. Метод номинальных групп................................................................................................ 111
Тема 12. Методы организационной самодиагностики......................................................... 116
Раздел 3. Структурирование проблемного поля организации.................... 121
Тема 13. Организационная патология............................................................................................ 121
Тема 14. Организационная диагностика....................................................................................... 128
Тема 15. Структуризация проблемного поля................................................................................ 136
Тема 16. Методы групповой работы................................................................................................. 144
Тема 17. Межгрупповая работа в поиске решения проблем.................................................. 150
Список литературы............................................................................................................................. 160
Приложения................................................................................................................................................ 164
Словарь............................................................................................................................................................ 183
Предисловие
Основное назначение предлагаемого вашему вниманию конспекта лекций заключается в том, чтобы дать изложение содержания курса «Управленческое консультирование», позволяющего приобрести умения в выявлении и формулировании проблем организаций, в структурировании проблемного поля, в поиске решений главных проблем, реализация которых определяет стратегическое развитие организаций.
|
|
|
Указанные умения необходимы руководителям организации не только при выработке стратегии деятельности организации или в процессе формирования и функционирования команды управления в организации, но и для осуществления ежедневного оперативного управления подчиненными.
В основе курса лежит содержание учебной программы Школы консультантов по управлению, осуществляющей обучение на базе Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. В Школе преподают ведущие консультанты страны: профессор А.И. Пригожин, профессор С.В. Хайниш, к.э.н. А.В. Павлуцкий, А.В. Виноградов, С.В. Поварницина, Е.Н. Емельянов и другие.
Структура курса построена таким образом, что в самом начале даны общие представления об управленческом консультировании, затем рассмотрены основные методы консультационной работы, а в заключении приводится раздел одного из конкретных направлений выработки решений – стратегического консультирования.
По тексту курса приведено 17 рисунков и 33 таблицы. Завершается конспект лекций списком рекомендуемой литературы и пятью приложениями. Перед оглавлением помещен словарь, включающий пояснения 60 специальных терминов.
Раздел 1. Типология и организация консультирования
Тема 1. Становление управленческого консультирования
Управленческое консультирование[1] как вид деятельности существовало всегда и проявлялось в передаче опыта наиболее удачливых менеджеров молодым работникам, обучении специалистов, в проведении исследовательских работ по проблемам функционирования и развития организаций.
Например, известный американский менеджер Ли Якока после ухода на пенсию начал консультировать[2] управляющих, читать лекции, проводить рабочие семинары с разбором конкретных ситуаций, писать книги.
Но в данном случае осуществляется передача действующим менеджерам прошлого опыта. В условиях ускорения темпов научно-технического прогресса, возросла скорость протекания событий. В данном случае опыт быстро устаревает. Поэтому во второй половине 20 столетия все отчетливее стала проявляться ограниченность этого способа консультирования.
Полезный опыт удачливых предпринимателей и менеджеров стали анализировать и обобщать специалисты в области различных наук (системных исследований, психологии, менеджмента и т.д.). Особую интенсивность имели процессы изучения международного опыта: американского, немецкого, японского, советского и т.д. Однако обобщение опыта не всегда заканчивалось рекомендациями по применению его не только в рамках отдельных стран, но и для конкретных отраслей и фирм.
|
|
|
Третья волна консультантов разработала методы реализации накопленного опыта. В фокусе консультирования оказались методы, которые могут организовать процесс выработки решения и внесения изменений в организацию.
Консультирование превратилось в процесс взаимодействия консультанта и клиента, в котором соединяются знания клиента и умения консультанта, в части обладания определенными методами.
Консультантами были разработаны методы выявления проблем организаций, методы их структуризации, определения главных проблем, поиска их решений и детализации решений, обеспечивающих их реализацию.
Например, для системного представления организации в начале восьмидесятых годов А.И. Пригожин, рассматривая главные общеорганизационные цели, предложил три вида целей, не связанных между собой иерархией: цели–задания, цели-ориентации и цели системы (см. [13, с.46] и таблицу 1).
Таблица 1
Триединая концепция организации
| Наименова-ние признака | Подсистемы организации | ||
| Экономическая | Социальная | Техническая | |
| Основное содержание | Идея и механизмы зарабатывания денег | Люди, работающие в организации | Структура и техно-логия процессов |
| Характеристика организации | Общественный инструмент | Общность людей | Организационная структура |
| Цели | Как задания | Как ориентация | Как цели системы |
| Иерархия | Централизация ответственности | Зависимость от руководителя | Власть вышестоящего руководителя |
| Управление | Целевое управляющее воздействие | Самоорганизация работников | Организационный порядок |
Цели-задания должны были отражать внешнее назначение организации, представленное, как правило, в ее уставе различными видами деятельности (например, готовить кадры для организаций).
|
|
|
Цели-ориентации соответствовали общим интересам работников, которые могли быть реализованы через организацию (например, реализация потребности людей в уважении, любви, самореализации и др.). Цели-ориентации и цели-задания, соединяясь, дают равнодействующую, которая формирует цель организации.
Реализация целей системы удовлетворяла потребность структуры в равновесии, стабильности, целостности (точнее было бы сказать – цели по обеспечению системности организации, которая характеризуется, прежде всего, структурой, совокупностью связей между частями системы) и т.д.
Несмотря на то, что приведенный подход ограничивается рассмотрением только обозначенных целей организации и потому не позволяет сформировать закрытый (полный, исчерпывающий) перечень главных целей организации, в нем заложена важная мысль, хотя и не прозвучавшая в указанной работе А.И. Пригожина. Мысль о том, что система целей организации представляет собой «системный конфигуратор» – систему, состоящую из подсистем, представленных разными языками описания. Если попытаться представить себе графическую модель, то она должна представлять векторы, расположенные в трех пересекающихся плоскостях (см. рис. 1).
Таким образом, организацию можно представить и как общественный инструмент, и как человеческую общность, и как безликую структуру. В этом случае признаками организации выступают цели, иерархия и управление, проявление которых приведено в таблице 2.
 |
Ц-О
Ц-С
R
 |
Ц-З
Примечание: Ц-З – цели-задания; Ц-О – цели-ориентации;
Ц-С – цели системы; R – результирующий вектор целей.
Рис. 1. Графическая модель целей организации
Любая деятельность носит целенаправленный характер. Видов деятельности у организации, как правило, несколько, поэтому и целей может быть так же несколько.
Современная теория организаций рассматривает несколько моделей. Организация, представленная механической моделью, работает как единый механизм, но подобная модель не учитывает мотивацию людей, работающих в организации.
Общинная модель функционирования организации напротив – демонстрирует организацию как общность людей. Социотехническая модель как бы сочетает в себе общинную и техническую составляющие организации, что позволяет оперативно внедрять изменения в организации, поскольку, наряду с техническими изменениями, предусматриваются и учитываются изменения социальные.
Системная модель организации позволяет учесть все факторы, которые воздействуют на организацию, однако человек, в силу его несистемного поведения, вносит искажения и помехи в системную работу организации, что приходится учитывать в других моделях.
|
|
|
Политическая модель организации заключается в выработке и согласовании политик ее деятельности, достигаемых путем переговоров.
Таблица 2
|
|
|
