 |
Сущность заработной платы. Принципы и функции оплаты труда
|
|
|
|
Труд как процесс и экономический ресурс. Виды и функции труда
Труд как процесс — вид деятельности человека по производству благ и ресурсов, необходимых для потребления в домашнем хозяйстве, или для экономического обмена, или для того и другого.
Труд как вид экономических ресурсов характеризует возможности участия человека или группы людей в процессах производства благ и ресурсов. Эти возможности целесообразно определять как трудовой потенциал.
Виды труда:
1) по характеру и содержанию: наемный и частичный, индивидуальный и коллективный, физический и умственный, разной степени сложности, репродуктивный и творческий
2) по предмету и продукту труда: научный, инженерный, управленческий, предпринимательский, производственный. Инновационный. Промышленный, с/х, транспортный и коммуникационный
3) по средствам и способам труда – ручной;, механизированный и автоматизированный; низко, средне и высокотехнологичный; с различной степенью участия человека.
4) По условиям труда с различной степенью регламентации – стационарный и передвижной; наземный и подземный; легкий, средней тяжести и тяжелый; привлекательный и непривлекательный, свободный и регламентированный.
Функции труда:
1) производство материальных и духовных благ с целью удовлетворения личных и общественных потребностей человека и общества
2) обеспечение безопасности жизни человека и общества, сохранение природы, обеспечение здоровой и социальной среды
3) формирование и накопление общественного материального и нематериального богатства, развитие факторов производства, науки, техники и культуры
4) развитие самого человека, личности, формирование творческой личности и свободного общества
|
|
|
Производительность труда: понятие, основные показатели, методы измерения. Факторы и резервы роста производительности труда.
Производительность труда – это затраты живого труда на производство продукции или услуг, которые признаются важнейшими показателями его эффективности и реального экономического роста предприятия и дохода.
Основные показатели производительности труда:
1) Выработка – показатель количества продукции в натуральном выражении, произведенной за единицу времени. Выработка = объем продукции/трудовые затраты. Дневная выработка определяется делением объема произведенной продукции на число дней, отработанных в течение данного периода времени, всеми рабочими предприятия.
2) Трудоемкость продукции – характеризует затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции или выполнение определенной работы. Виды трудоемкости:
- технологическая – затраты труда на единицу продукции основных рабочих, занятых на производстве данного вида продукции; определяется по изделиям
- трудоемкость обслуживания – затраты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием производства
- производственная – затраты, слагаемые из трудоемкостей технологической и обслуживания
- трудоемкость управления – затраты, складываемые из затрат труда руководителей, специалистов
- полная – все затраты труда на изготовление единицы продукции всех категорий работников.
Существует 4 основных метода измерения ПТ:
1) натуральный – применяется когда объем производства выражается в физических единицах. Такой способ наиболее эффективен, но имеет ограниченную сферу применения, т.к. редко на предприятии выпускается однородная продукция.
2) условно-натуральный – при котором вид продукции или работы приравнивается к другому (преобладающему по относительной трудоемкости)
|
|
|
3) трудовой – основан на использовании характеристики трудовых затрат, применяется для оценки уровня производительности труда в подразделениях одного предприятия, в цехах, на участках
4) стоимостной – позволяет проводить сравнение уровня производительности труда на предприятии.
Факторы – движущие силы или принципы, под воздействием которых изменяется ПТ:
1) внешние – изменение ассортимента продукции и ее трудоемкости; социально-экономические условия в обществе и регионе; уровень кооперации; надежность материально-технического снабжения.
2) внутренние – уровень технической вооруженности предприятия, эффективность применяемой технологии, организация труда и производства, действенность применяемых систем стимулирования, обучение кадров и повышение квалификации, и т.д., т.е. все зависящее от коллектива предприятия и самого руководителя.
Резервы роста ПТ – возможность более полного использования производительной силы труда, всех факторов повышения его производительности за счет совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления. Классификация резервов роста ПТ:
1) резервы улучшения использования живого труда
2) резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов
3) резервы запаса и потерь
4) текущие и перспективные резервы (по времени использования)
5) резервы запаса – недоиспользованное оборудование по мощности или по сменности работы, изученные, но еще не внедренные передовые методы труда
6) резервы потерь – потери рабочего времени, брак, перерасход топлива
Резервы используются и вновь возникают под влиянием НТП – важного фактора роста ПТ. Количественно резервы можно получить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем ПТ.
Сущность заработной платы. Принципы и функции оплаты труда
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
|
|
|
Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.
Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.
Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
- принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
- рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства;
- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы;
- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
В современной теории выделяют следующие функции оплаты труда:
1) Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника.
2) Регулирующая функция оплаты труда. Эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости.
|
|
|
3) Стимулирующая функция оплаты труда. Основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.
Дифференциация зарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда, можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда.
|
|
|
