 |
Основные методы поиска кандидатов рекрутинговым агентством и факторы, влияющие на их выбор.
|
|
|
|
1 ЭТАП ПРЕДВОРИТЕЛЬНЫЙ:
ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЕ ДЕЙСТВИЯ
- заявка в рекрутинговую компанию;
- определение требований заказчика к работнику;
- определение стоимости подбора и др.
ПЛАНИРОВАНИЕ
- определение основных критериев подбора;
- составление карты компетенции;
- выборов методов отбора и оценки;
- определение основных источников поступления кандидатов и др.
2 ЭТАП ОСНОВНОЙ.
ПОИСК И ОТБОР КАНДИДАТА
- телефонное собеседование (интервью);
- анализ резюме и документов;
- личное как правило структурированное интервью;
- тестирование;
- проверка рекомендаций;
- сравнительная оценка и др.
3 ЭТАП ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЙ
Представление кандидатов заказчику
- формирование презентационного пакета документов;
- организация встречи заказчика и кандидата;
- принятие решения и выход кандидата на работу и др.
Основные методы поиска кандидатов, которыми пользуются рекрутерские компании:
по информационным базам данных;
через размещение объявлений в СМИ;
с помощью метода «прямого поиска»;
среди выпускников учебных заведений, институтов повышения квалификации, бизнес-школ и т.п.;
используя различные профессиональные объединения;
посредством использования личных связей;
посредством использования рекомендаций;
при помощи сети Internet.
7. Организация процедуры отбора персонала. Основополагающие принципы технологии рекрутмента. Ключевые понятия и термины.
Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
|
|
|
Стандартная процедура отбора персонала включает несколько этапов: 1. Предварительный отбор претендентов; 2. Проведение первичного собеседования; 3. Оценка претендентов; 4. Проверка предоставленной документации, сбор и проверка рекомендаций; 5. Медицинский осмотр; 6. Проведение итогового собеседования по найму; 7. Принятие окончательного решения о найме; 8. Обсуждение и оформление трудового договора. Перечень этапов и технологии их реализации зависят от специфики предприятия.
8. Методы оценки кандидатов и их классификация. Понятие и основные цели использования.
Оценка кандидата — это сложная система действий, направленных на определение уровня квалификации и качества работы потенциальных сотрудников.
По признаку «степень контактирования кандидата и работодателя во время отбора» методы оценки классифицируют в три группы: бесконтактные, полуконтактные и контактные.
Бесконтактные методы оценки кандидатов.Предварительное знакомство с кандидатами работодатель осуществляет чаще всего заочно – изучая присланные имизаявительные документы. Обстоятельный анализ каждого из них позволяет создать первичное впечатление о претенденте и определить необходимость контактного общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.
Контактные методы оценки кандидатов
Собеседование. Специалисты называют этот метод по-разному: «интервью», «установочная беседа», «представительский разговор», «заявительная беседа», «собеседование».
Установочное собеседование представляет собой беседу претендента с представителем кадровой службы и/или менеджером, при которой в процессе обмена информацией, с одной стороны, осуществляется сбор данных о профиле и потенциале пригодности будущего работника: квалификации, способностях, интересах, характере, дается заключение о его мотивах и ценностных установках, анализируются способности к ведению беседы, контактированию, коммуникабельность, а с другой стороны, претендент получает сведения о рабочем месте, перспективах своего личностного роста в случае трудоустройства и стратегии предприятия.
|
|
|
Полуконтактный (профессиональное испытание - практический метод, направленный на изучение и измерение истинной квалификации претендента, через выполнение им конкретного задания или пробной работы) Мы рассмотрим бесконтактные методы оценки персонала.
Основной целью оценки кандидатов является стремление работодателя установить пригодность будущего работника. Пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом.
9. Качественные методы оценки кандидатов и их эффективность.
Качественные методы
Второе их название — описательные, поскольку они характеризуют сотрудников без применения строгих количественных данных. К качественной оценке относятся:
Матричный метод — сравнение качеств конкретного человека с идеальной моделью сотрудника для той или иной должности.
Метод системы произвольных характеристик — кадровая служба или руководитель выделяют самые крупные достижения и самые серьезные нарушения в работе и делают выводы на основе их сопоставления.
Оценка выполнения задач — самый простой метод, когда оценивается работа сотрудника в целом.
Метод «360 градусов» — оценка работника коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами и им самим. Групповая дискуссия — разговор работника с руководителем или экспертами в этой сфере деятельности о результатах его работы и перспективах.
Качественные методы являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью
10. Количественные методы оценки кандидатов и их эффективность.
|
|
|
Количественные методы
Эти методы считаются наиболее объективными, поскольку все результаты их проведения выражены в цифрах: Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой.
Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование.
Метод балльной оценки. За каждое профессиональное достижение персонал получает определенное, заранее оговоренное количество баллов, которые суммируются по итогам конкретного периода — месяца, квартала или года.
Ранговый метод. Группа руководителей составляет нечто вроде рейтинга сотрудников, потом все рейтинги сверяются между собой, и тех сотрудников, которые оказались на самых низких позициях, увольняют или переводят на менее ответственную должность. Метод свободной балльной оценки. В этом случае каждое качество сотрудника оценивается экспертами на определенное количество баллов, а результаты суммируются. На основе полученных фактов составляется рейтинг.
11. Комбинированные методы оценки кандидатов и их эффективность.
Комбинированные методы
Наиболее эффективные подходы к оценке, поскольку в них используются и описательные, и количественные аспекты:
Метод суммы оценок. Каждая характеристика работника оценивается по определенной шкале, а затем выводится некий средний показатель, сравниваемый с идеальным для конкретной должности.
Система группировки. Всех сотрудников делят на несколько групп — от тех, кто работает неудовлетворительно, до тех, чья работа практически безупречна. Все перечисленные методы способны оценить только определенный аспект работы сотрудника или его социально-психологических характеристик, поэтому в последнее время HR-отделы или кадровые консультанты все чаще используют для объективного оценочного анализа комплексные универсальные методы, вобравшие в себя достижения всех имеющихся подходов.
|
|
|
- Критерии эффективного интервью и наиболее часто встречающиеся ошибки.
Важно правильно подобрать время и место для проведения интервью и предварительно изучить резюме и анкету соискателя, чтобы наметить основные вопросы. Интервьюеру необходимо владеть техникой оценки персонала и обладать информацией о предпочтениях тех людей, которые будут принимать окончательное решение о найме.
Основные задачи интервью:
- Оценка соответствия соискателя вакантной должности.
- Сравнительный анализ профессиональной компетенции всех соискателей на одну и ту же должность.
- Предоставление соискателю максимально полной и достоверной информации о компании с целью принятия им решения о трудоустройстве.
Ошибки в технике проведения интервью:
Непродуманность. Когда нет чёткого плана, в какой момент и какие вопросы необходимо задать.
Доминирование. Когда интервьюер не даёт возможности кандидату высказаться, выразить свои мысли по заданному вопросу, всё время его перебивает и подчёркивает, что он (интервьюер) тут главный.
Закрытость. Это касается как постановки закрытых вопросов, на которые у кандидата часто нет возможности ответить открыто, так и ухода интервьюера от вопросов кандидата, касательно компании.
Утечка информации. Когда продолжительная по времени беседа никак не фиксируется (запись, диктофон, камера) в этом случае теряется очень много информации и не получается сделать полноценный анализ беседы, который, как правило, делается через некоторое время. Неактуальность собираемой информации. Когда у кандидата подробно спрашивают о том, где он работал 10 и более лет назад, хотя за это время многое изменилось. Несвоевременная оценка. Когда делают преждевременные выводы, особенно в самом начале интервью, несмотря на то, что в процессе кандидат может раскрыться и показать себя с лучшей стороны.
Неясность, по каким критериям оценивать кандидата. Когда не продуманы необходимые параметры для оценки.
13.Биографическая информация и правила составления резюме.
Биографическое резюме -это краткая информация о достижениях человека. Биографические данные могут быть использованы для профессиональных и личных целей. Хотя, технически оно должено содержать более личные, чем профессиональные.
Резюме должно удовлетворять следующим требованиям
Позитивный характер Создайте благоприятное впечатление, подчеркивайте только положительные качества и сильные стороны, перечисляйте только успехи. Не включайте информацию, которая может не понравиться работодателю.
|
|
|
Уместность Пишите только о том, что имеет отношение к работе, избегайте ненужных деталей и подробностей
Правдивость Представляйте только ту информацию, которую вы можете полностью подтвердить. Сведения, сообщаемые в резюме, могут в последующем проверяться.
Систематичность Излагайте информацию последовательно, не допускайте пропусков во времени.
Уникальность Пишите о том, что характеризует именно вас, отличает вас от большинства других кандидатов.
Краткость Объем текста равен 1 странице для рядовых работников, для руководителей объем может составлять две страницы.
Хороший стиль изложения Пользуйтесь точными формулировками, избегайте непонятных сокращений и жаргонизмов.
Грамотность Проверьте текст на отсутствие орфографических и грамматических ошибок
Приятное оформление Используйте только качественную бумагу и хороший шрифт. Удобно располагайте текст разделяйте его на параграфы. Проверьте и исправьте ошибки и опечатки. Резюме должно легко читаться.
14.Интервью. Виды и техники.
Интервью - это метод получения первичной социологической информации путем непосредственной целенаправленной беседы интервьюера и респондента.
Неструктурированное интервью – это собеседование, при котором интервьюер задает зондирующие открытые вопросы. Этот тип интервью всеохватен, и интервьюер поощряет кандидата говорить больше. Неструктурированное интервью зачастую занимает больше времени, чем структурированное, и в результате приводит к тому, что от разных кандидатов поступает различная информация. Кандидат, которого поощряют излить душу, может захотеть сам рассказать то, что и не нужно интервьюеру и чего тот вовсе и не хотел бы знать. В США потерпевшие неудачу кандидаты, по отношению к которым использовался такой метод интервьюирования, могут позднее заявить в суде, что причиной их провала при поступлении на работу стало использование работодателем этой информации.
Структурированное интервью представляет собой серию вопросов, имеющих отношение к работе, которые последовательно задаются каждому кандидату на определенную должность. Использование структурированных интервью увеличивает надежность и точность за счет уменьшения субъективизма и непоследовательности неструктурированных интервью.
Структурированное собеседование при приеме на работу содержит четыре типа вопросов.
• Ситуационные вопросы – вопросы, в которых воспроизводится типичная ситуация, возникающая на рабочем месте,
в которых определяется то, что сделал бы кандидат в подобной ситуации.
• Вопросы, связанные со знанием работы, – это вопросы, с помощью которых испытываются имеющие отношение к работе знания кандидатов, эти вопросы могут быть связаны с основными образовательными навыками или составными научными, или управленческими навыками.
• Вопросы, моделирующие часть работы, включают ситуации, в которых от кандидата может потребоваться в действительности исполнить пробную задачу, являющуюся частью работы.
• Вопросы требований к работнику — это вопросы, постановка которых ставит задачу определить готовность кандидата приспособиться к требованиям работы. Например, интервьюер может спросить, готов ли кандидат выполнять монотонную работу или переехать в другой город.
Поведенческое интервью – это структурированное интервью, в котором используются вопросы, разработанные с целью прозондировать прежний опыт кандидата в определенных ситуациях (форма ситуационного метода).
|
|
|
