 |
Проективные методики в оценке персонала.
|
|
|
|
Для обеспечения объективности оценка должна проводиться по наиболее важным характеристикам. Многомерная оценка повышает эффективность оценочных процедур и стимулирует рост и развитие персонала.
Конститутивные проективные методики. Испытуемому предлагается какой-либо аморфный материал, которому он должен придать смысл. Примером может служить методика Роршаха, состоящая из 10 таблиц, на которых изображены симметричные одноцветные и полихромные изображения — пятна, которые легко получить, нанеся на лист бумаги немного чернил или краску, а затем перегнув этот лист пополам (образцы стимульного материала проективных методик см. в заключительном разделе). Обследуемому задается только один вопрос: «Что это может быть, на что это похоже?» Полагается, что в процессе интерпретации изображений, придания им смысла испытуемый проецирует свои внутренние установки, стремления и ожидания на тестовый материал.
Конструктивные проективные методики. Предлагаются оформленные детали (фигурки людей и животных, модели их жилищ и пр.), из которых нужно создать осмысленное целое и объяснить его. Испытуемые конструируют «малый мир», а по множеству его особенностей, учитываемых исследователями, делаются заключения о личности «конструктора».
Интерпретативные методики. Необходимо истолковать, интерпретировать какое-либо событие, ситуацию. Испытуемому предлагаются таблицы-картины, на которых изображены относительно неопределенные ситуации, допускающие неоднозначную интерпретацию. В ходе обследования испытуемым составляется небольшой рассказ, в котором необходимо указать, что привело к изображенной ситуации, что происходит в настоящее время, о чем думают, что чувствуют действующие лица, чем эта ситуация завершится. картинках (тест фрустрации Розенцвейга – см. 5.6.5, тест Жиля), выбор приятных и неприятных картинок-фотографий (тест Сонди – см. 5.6.3).
|
|
|
Метод дополнения; ассоциативный тест К. Г. Юнга, набор неоконченных предложений или неоконченный рассказ, которые требуют завершения.
Метод изучения экспрессии: анализ почерка, особенностей речевого поведения, миокинетическая методика Мира- и-Лопеца.
18. Анализ метапрограмм и лингвистический анализ речи.
Данная методика основана на определенном построении вопросов, позволяющих получить ответы в заданных рамках, а также на анализе формулировок, оценочной составляющей слов и выражений.
Самый простой и надежный способ оценить тип мышления и восприятия действительности человеком - это слушать его речь, в первую очередь обращая внимание не на содержание, а на форму, т. е. структуру построения фраз. Главное преимущество данной методики заключается в том, что она позволяет избежать социально-желательных ответов, так как человек практически не может постоянно контролировать форму речи.
Метапрограммы - это «паттерны (сзема-образ), которые мы используем для того, чтобы определить, какая информация будет допущена в сознание… Метапрограммы являются ключевыми моментами в процессе мотивации и принятия решений»*. Таким образом, оценив метапрограммы кандидата, мы можем понять и особенности его мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений в рабочих отношениях.
19. Типы референции: понятие и диагностика применения.
Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция в первую очередь означает ориентирование на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя - на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Смешанная референция - это сочетание и того, и другого.
|
|
|
Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, секретарь на телефоне, продавец). Это означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть как плюсы: человек клиентоориентирован, легко управляем, так и минусы: сильная подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнения.
Внутренняя референция или очень сильное к ней тяготение подходят для людей, занимающих позиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директора, финансовый контролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (контролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор-ревизор). В подобных ситуациях очень хорошо, что человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрение других людей, в противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции.
Смешанный тип референции является наиболее универсальным. Но при этом тяготение к тому или иному типу будет зависеть от вида работы и уровня должности в структуре.
20. Достоверность информации.
Проверка персональных рекомендаций
Проверка рекомендаций – это процесс придания им законной силы, который может дать дополнительное понимание информации, предоставленной кандидатом, и позволяет проверить ее точность. По существу, от кандидатов часто требуют представить имена нескольких авторитетных лиц, которые могут дать о них дополнительную информацию. Основной изъян этого этапа процесса отбора состоит в том, что практически любой из живущих ныне людей может назвать трех или четырех человек, готовых составить благосклонное сообщение о нем или ней.
Исследование биографических данных, прежде всего, направлено на выявление данных из различных источников, включая профессиональные рекомендации. Эффективное и всестороннее исследование биографических данных будет включать контроль / освидетельствование следующих элементов:
1. Прежняя занятость (послужной список).
|
|
|
2. Образование.
3. Личные рекомендации.
4. Криминальное прошлое.
5. Водительское удостоверение.
6. Гражданские судебные разбирательства.
7. Сведения о вознаграждениях (зарплате) в прошлом.
8. Кредитная история (состояние кредитов).
9. Номер удостоверения социального обеспечения.
Интенсивность исследования данных о прошлом человека зависит от уровня ответственности, связанного с должностью, которая должна быть замещена.
К процессу исследования добавилось еще одно относительно новое понятие – необъективная рекомендация.
Необъективная рекомендация дается тогда, когда прежний работодатель не предупреждает об действительно серьезных проблемах, связанных с прежним сотрудником.
Как бы ни велись исследования биографических данных, они становятся все более значимым фактором при вынесении надежного отборочного решения и в случаях, когда нужно избежать обвинений в небрежном найме и удержании на рабочем месте.
Тесты на детекторе лжи. Много лет еще одним средством, использовавшимся в целях проверки информации о прошлом кандидата, был детектор лжи, или тест «полиграф». Закон также разрешает, с определенными ограничениями, проведение тестирования на детекторе лжи некоторых сотрудников, в отношении которых существуют подозрения относительно их участия в инцидентах на рабочем месте, таких как кража или растрата.
Центры оценки кандидатов
Центры оценки (ассесмент-центры)
Центр оценки – это отборочная техника для выявления и отбора сотрудников на должности; эта техника требует от людей выполнения деятельности, сходной с той, с какой они могут столкнуться на реальном месте работы. Так как проведение центров оценки стоит дорого, они чаще используются при внутреннем отборе и как средство повышения квалификации для административных работников.
В центре оценки кандидаты должны выполнить ряд упражнений, моделирующих задания, которые они будут выполнять на работе, о приеме на которую идет речь. Могут быть предложены различные тесты, кандидаты могут участвовать в обработке деловых бумаг, управленческих играх, дискуссионных безлидерских группах, репетиционных интервью и других типах моделирования.
|
|
|
Главная общая черта всех современных центров оценки кандидатов — использование моделирующих заданий с целью обеспечить структуру, с помощью которой можно наблюдать поведение, связанное с работой. Например Шмитт (Schmitt) и Острофф (Ostroff) (1986) разработали моделирующее задание для телефонных операторов полиции, принимающих экстренные звонки. Кандидатам предлагалось выступить «в роли» оператора, принимая звонки от членов аудитории (обученных подставных лиц, работавших по сценарию). Кандидаты должны были задавать разнообразные вопросы и таким образом выяснить, и записать необходимую информацию, чтобы помочь звонившему. Для ознакомления с процедурой им позволяли предпринять пробную попытку. После этого оценивалось то, как кандидаты справлялись с ситуацией. Чтобы гарантировать достаточную напряженность ситуаций во время упражнения, некоторые звонки были очень эмоциональными и даже истеричными. Разнообразные параметры оценки выполнения теста включали навыки межличностных отношений, аналитические и речевые навыки, а также умение работать на коммутаторе.
Кандидатам также могут быть предоставлены современные средства коммуникации, и они могут получить данные об основных принципах деятельности и запланированных собраниях. Не принимаясь за эти обязанности, кандидат имеет время на то, чтобы разобраться с деловыми бумагами. Профессиональные эксперты оказывают помощь в ролевой игре на встречах и в других ситуациях. Например, когда от кандидата требуется общение с трудным служащим, эксперт может сыграть роль служащего. Кандидату, возможно, придется столкнуться с проблемой неподчинения, бороться со случаями сексуального домогательства или разрешать конфликты между коллегой и начальником. Эксперты дают кандидату оценку и наблюдают за другими личностными характеристиками, которые обнаруживают люди, реагируя на такие ситуации.
Преимущество методики центра оценки состоит в том, что она увеличивает надежность и обоснованность предоставляемой информации. Исследования показали, что упражнения с деловыми бумагами – типичный компонент центров оценки – является хорошим прогнозирующим фактором исполнения управленческих функций. Очевидная обоснованность методики предоставляет альтернативу письменным тестам
22. Тестирование как способ оценки кандидатов.
Тестирование – это процесс, при котором оцениваются разнообразные характеристики будущих сотрудников, посредством психометрических инструментов, которые называемых тестами.
|
|
|
Тесты на проверку когнитивных способностей – это тесты, которые определяют в целом мыслительные способности, память, словарный запас, беглость речи и способность к счету.
Тесты на психомоторные способности измеряют силу, координацию и сноровку. Разработка тестов для определения этих способностей была ускорена из-за миниатюризации сборочных действий.
Тесты на знание работы измеряют знания кандидатов об обязанностях, выполняемых на работе, на которую они претендуют. Такие тесты известны в массовом варианте, но они также могут быть разработаны для любого вида работ на основании данных, извлеченных из анализа работ.
Тесты с образцами работ, или моделирование, – это тесты, которые требуют от кандидата выполнения задачи или ряда задач, характерных для данной работы. Следовательно, такие тесты по своей сути связаны с выполняемой работой. Данные об этом типе тестирования свидетельствуют о его высокой прогнозирующей валидности; он снижает отрицательное воздействие и является более приемлемым для кандидатов.
Тесты на профессиональный интерес (на профессиональную ориентацию) указывают на род занятий, в котором человек наиболее заинтересован и от которого он, вероятно, получит удовлетворение. Эти тесты сопоставляют интересы человека с интересами сотрудников, успешно выполняющих определенную работу. Тест структуры интеллекта Амтхауэра, Гилфорда (социальный интеллект)
Тестирование личности –тесты на выявление черт характера, темперамента и наклонностей. Тестирование личности использовалось для выявления лиц, обладающих значительной мотивацией к труду, легко приспосабливающихся и способных хорошо работать в команде. Некоторые фирмы используют эти тесты для классификации типов личности. Тем не менее, исследования показали, что использование персонального тестирования увеличивается.
Немногие вопросы вызывают сегодня столько споров, сколько тестирование на алкоголь и наркотики. Сотрудник, употребляющий наркотики или алкогольные напитки, без сомнения, создает на рабочем месте проблемы. Защитники программ тестирования на наркотики утверждают, что эти программы необходимы для обеспечения безопасности на рабочем месте, надежности и производительности.
Тестирование через Интернет все чаще используется для проверки различных навыков, требуемых от кандидатов для приема на работу. К примеру, имеется новый тип веб-обслуживания, который тестирует претендентов на рабочее место на имеющиеся у них (по их утверждению) технические способности. Тесты не просто рассчитаны на то, чтобы указать, прошел / провалился кандидат, но прежде всего предназначены для измерения уровня навыков кандидатов.
В Соединенных Штатах анализ почерка (графологический анализ) зачастую рассматривается в том же контексте, что и телепатия или астрология. Однако в Европе большое количество работодателей используют графологический анализ в целях отсева или определения кандидатов на должность.
23. Новые реалии в подборе персонала: краудсорсинг, геймификация, рекрутинг 3.0 и 4.0.
Рекрутинг 1.0 замыкается на традиционном рекрутинге с необъятным графиком реализации, с использованием старомодного факсимильного аппарата, печатной рекламы (метод «публикуй, рассылай и надейся» - post, spray and pray) и картотек Рекрутеры больше сосредоточены на процессе, нежели на результатах.
Рекрутинг 2.0 приблизился к онлайн и использует различные технологии в целях найма персонала, в том числе вводит такие инструменты, как поиск персонала через размещение в сети объявлений с предложениями работы и поиск резюме онлайн.
Рекрутинг 1.0, и рекрутинг 2.0 были основательно зациклены на активных соискателях (которые сами ищут вакансии, высматривают объявления с предложениями работы как одержимые хищники).
Рекрутмент 3.0
Рекрутеры с традиционными навыками уступят место новым рекрутерам, рекрутерам с другими навыками, готовым к вызову Рекрутмент 3.0. И смысл его состоит не в поиске пассивных кандидатов, а найме «самых талантливых», построении перспективного кадрового резерва. Рекрутинг 3.0 полностью ориентирован на создание и выстраивание сообществ. 4.0 касается оценки этих сообществ. Фундаментальное утверждение рекрутмента 3.0.: не каждый ищет работу. Только 10 % талантов с релевантным опытом в определенный момент времени ищут работу. И 90 % кандидатов, подходящих вам, не заняты поиском работы, и среди них – лучшие кандидаты. Мы должны создавать кандидатов, а не ждать, пока они созреют. Компании, которые готовы слушать, которые имеют каналы получения мнений, отзывов о себе, которые сами напрашиваются на отзыв, будут победителями в рекрутменте 3.0.
Построение взаимоотношений и сообществ является ключевым моментом рекрутинга 4.0 Социальные медиа и социальные сети растут со скоростью пожара. Куда не зайти – Facebook, YouTube, LinkedIn, Twitter – рост феноменальный. Люди общаются 24 часа в сутки 7 дней в неделю. Социальные сети – великая возможность для вашей компании.
Принципы геймификации способствуют большей вовлеченности и формированию чувства принадлежности и липкости к сайтам. Геймификация использует игровую механику / методологию, чтобы вдохновить на участие в деятельности, которая иначе показалась бы скучной и рутинной.
Многие рекрутеры в настоящее время используют Empire Avenue для взаимодействия с сообществами и при поиске новых контактов. Некоторые даже используют его в качестве инструмента для подбора персонала. Empire Avenue – это игровая социальная сеть, моделирующая фондовый рынок, она стимулирует пользователей покупать и продавать акции людей и веб-сайтов.
Краудсорсинг -технология, позволяющая мобилизовать интеллектуальные ресурсы огромного количества людей посредством компьютерных сетей для совместной деятельности с целью решения каких-либо задач. Механизм действия краудсорсинга достаточно прост: посредством Интернета дается определенное задание, которое может выполнить любой заинтересованный человек или группа лиц. Выполнившие это задание предлагают свои варианты решения заказчику, который, в свою очередь, их рассматривает, отбирает оптимальное и внедряет в свою деятельность.
25. Основные показатели эффективности функционирования кадрового агентства
Косвенные показатели эффективности деятельности агентств:
- качество проводимой кадровым агентством рекламной кампании
- качество подготовленных юридических документов
- дополнительные услуги, оказываемые агентством.
Прямые показатели эффективности деятельности кадрового агентства:
- скорость поступления информации о кандидатах, а также каналы и способы
- характеристики базы данных «Кандидаты» дают представление об объеме информационных массивов
- непосредственная квалификация персонала
|
|
|
