 |
Основные функции управления персоналом в современной организации
|
|
|
|
Введение
Это тема является актуальной потому, что успешность и прибыльность гостиницы зависит от ее внутренних порядков и квалификационных требований.
Прибыль, или деньги - это основная цель любого бизнеса. А наше время - это время бизнеса и предпринимательства, соответственно - время денег. И весь мир давно пришел к необходимости систематизировать и стандартизировать все то, что приносит прибыль для лучшего качества и большей успешности. Известные сети общественного питания, сети магазинов и даже сети социальные на своем примере показывают нам, что любая работа требует основной опоры, чёткого принципа и слаженного механизма действий. Для предприятий гостиничного бизнеса, будь то мотель, или широко известная цепь отелей, этими основами являются - идеология, персонал и, конечно, профессиональные стандарты для этого персонала.
Именно поэтому целью данной работы является рассмотрение профессиональных стандартов для работников гостиничного сервиса. Также цель определилась следующими задачами:
· Определить квалификационные требования к персоналу гостиниц;
· Рассмотреть международные стандарты гостиничного сервиса;
· Выявить основные функции управления персоналом в современной организации;
· Рассмотреть основные стандарты на примере.
Ø Предметом работы является профессиональные стандарты
Ø Объектом работы являются работники гостиничного сервиса
Профессиональные стандарты для работников гостиничного сервиса
гостиница персонал сервис стандарт
Основные функции управления персоналом в современной организации
Для того, чтобы рассмотреть профессиональные стандарты гостиничного сервиса, обозначим основные функции управления персоналом в современной организации. Существует принцип отбора персонала - «нужный человек в нужное время на нужном месте». Чтобы реализовать этот принцип, нужно распланировать персонал. Хорошо обученные работники индустрии гостеприимства и проблема текучести рабочей силы предопределяют актуальность эффективного планирования кадров. Поэтому к основным функциям управления персоналом можно отнести следующее:
|
|
|
• формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающей эту кадровую политику и ее отдельные составляющие (процедуры);
• проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам;
• подбор персонала;
• оценка и аттестация персонала; вывод и перемещение работников;
• обучение и профессиональное развитие работников (проведение тренингов);
• работа с кадровым резервом, планирование карьеры работников;
• совершенствование оплаты и стимулирование труда;
• нематериальная мотивация работников;
• обеспечение в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства;
• кадровое делопроизводство;
• формирование корпоративной культуры компании и управление внутрифирменным климатом.
Приведенный перечень не нужно рассматривать как стандарт. В практике разных компаний формулировки функций и их группировка могут различаться. Но в целом он достаточно хорошо отражает состав того, что должно делаться на успешно работающем современном предприятии гостиничной индустрии для эффективного управления человеческими ресурсами. Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:
• планирование, наем и размещение рабочий силы;
• обучение, подготовку и переподготовку работников;
• принципы продвижения по службе и организацию карьеры;
|
|
|
• условия найма труда и его оплаты;
• обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.
Можно выделить следующие типы кадровой политики:
· пассивная;
· реактивная;
· превентивная;
· активная.
Пассивная кадровая политика. При этой политике руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.
Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия контролирует симптомы негативного состояния в работе с персоналом, причины и ситуацию развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.
Превентивная кадровая политика. Данная политика возникает лишь тогда, когда руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации
Активная кадровая политика. Если руководство имеет прогноз и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации, то можно говорить о подлинно активной политике.
Также основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал. Исходя из этого можно выделить еще два типа кадровой политики - открытую и закрытую
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такого типа кадровая политика может быть приемлема для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
|
|
|
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
Одним из основных условий для создания эффективного состава персонала является разработка эффективной организационной структуры гостиничного хозяйства
. Размер отеля (количество спален, количество и размеры ресторанов и т.д.) определяет масштаб и тип операций, а также степень экономии, которая может быть достигнута
. Владение отелем воздействует на персонал влиянием на масштаб операций и отношением владельца к своему отелю.
. Возраст и расположение зданий оказывают влияние на эффективность отельных операций и соответственно на уровень персонала.
. Разнообразие видов удобств и служб определяет количество обслуживающего персонала.
. Методы, которыми реализуются службы, оказывают определенное воздействие на количество персонала и необходимые навыки.
. Профессионализм персонала напрямую связан с производительностью, следовательно, влияет на количество персонала, необходимое для выполнения определенного объема и стандарта отельных служб и сервисов.
. Организация влияет на персонал отеля установленными обязанностями и ответственностью, возможностью использования оборудования, техники и процедур, дающих экономию в труде.
. Снижение потребностей (запросов) за год, неделю и даже в течение дня, приводит к колебанию в задействованном персонале.
В работе современной организации, а тем более, предприятия гостиничного типа, крайне важен правильно подобранный персонал. Правильная кадровая политика обеспечивает качество предоставляемого сервиса. Существуют негласные правила подбора кадров, которых в той или иной степени придерживаются все предприятия гостиничного бизнеса. Конечно, для каждого заведения гостиничного типа, применяют свои стратегии, в зависимости от уровня отеля и от поставленных задач руководством отеля. Так как любой бизнес нацелен на результат и грамотно подобранный персонал является основой успеха в любом бизнесе, тем более в организациях гостиничного хозяйства, грамотная и своевременно принятая и используемая кадровая политика гарантирует успех каждому предприятию.
|
|
|
Для существующих ныне международных стандартов гостиничного сервиса кадровая политика предприятия является одним из основных пунктов развития предприятий гостиничных предприятий, ведь нельзя представить успешную реализацию стандартов без тесного взаимодействия с кадровой политикой. В чем можно убедиться, перейдя к следующей главе, а именно к самим Международным стандартом гостиничного хозяйства.
|
|
|
