 |
Характеристика нетарифных видов оплаты труда.
|
|
|
|
Нетарифная оплата – нестандартная система ОТ, при которой учитывается индивидуальный вклад работника и размер оплаты труда планируется из дохода, полученного предприятием, при этом государством нормируется лишь МРОТ и размер компенсационных выплат.
1.Система с использованием коэффициентов трудового участия предполагает, что в рамках пред-тия разрабатывается система ОТ, учитывающая уровень сложности, произв-ти и качества труда работников через индивидуально-установленный коэффициент трудового участия (КТУ). Основными этапами создания такой системы являются:
- установление базового оклада, соответствующего труду минимальной квалификации, минимально-возможного качества с минимально-возможной произв-тью и присвоения ему единичного КТУ;
- ранжируются все виды деят-ти по сложности, произв-ти и качеству с присвоением каждому рангу определенного уровня коэффициент.
- По степени сложности:
А) единое (1-0,1;2-0,2;3-0,3;4-0,4)
Б) ступенчатое – осуществляется по видам деятельности и предполагает две разновидности ступеней: пересекающиеся и непересекающиеся.
- вычисление параметров возможного КТУ для каждого работника и установление «вилки» КТУ (установление максимального и минимального значения КТУ);
- установление реального КТУ и оплата работы в соответствии с данным коэффициентом
Недостатки данной системы: -высокая степень трудоемкости, особенно с точки зрения учета реальной деят-ти работника; -возрастание уровня затрат на контролирующий персонал; -оплата производится после работы, не смотря на изменение фактического участия работника в текущий период – это приводит к дестимулирующему эффекту в краткосрочном периоде.
|
|
|
Позитивные стороны: позволяет учесть индивидуальную эконом. активность работника; сокращение расходов на ЗП, поскольку стимулируется интенсивность и произв-ть труда; позволяет снизить транзакционные издержки, связанные с формальными признаками оплаты труда.
2.Система с участием в прибыли предприятия: выделяют две или три доли в оплате труда:
1) базовый оклад, который учитывает минимально-возможные требования к каждому раб. месту и должности; 2) доля, связанная с участием коллективного разделения прибыли, как правило, устанавливается по алгоритму, чем выше прибыль, тем выше данная доплата, если прибыль превышает опред. нормативную величину; 3) доля, связанная с индивидуальным вкладом в увеличение прибыли (выводится через рейтинг, либо через какие-либо оценочные процедуры, проводимые в текущий период уполномоченными лицами). Для получения оценки индивидуального вклада проводится след. процедура:- устанавливается перечень формальных оцениваемых признаков;- проведение уполномоченным лицом процедуры оценки;- установление коэф-та индивидуального вклада в прибыль.
Достоинства данной системы: - стимулирует не только индивидуальную интенсивность труда, но и коллективное взаимодействие.
Недостатки:- наличие определенной системы уравнения оплаты вне зависимости от уровня квалификации и сложности труда.
3.Система участия в собственности: при такой системе оплата труда включает базовый оклад доход в виде дивидендов от цен бумаг пред-тия, принадлежащим работникам. Основная идея данной системы – снять противоречие между собственниками и работниками пред-тия, при сохранении прежней интенсивности труда. Преодоление противоречий достигается, за счет вовлечения работников через акционирование в число собственников предприятия.
Недостатки: - привязывают трудовой доход не столько к интенсивности труда, сколько к наличию собственности; - не приводят к рационализации условий труда со стороны работодателей.
|
|
|
Достоинства: - повышает интерес работника в увеличении прибыльности предприятия и расширению инвестиционных программ.
11. Структура оплаты труда. Фонд оплаты труда и его структура.
Структура оплаты труда - совокупность денежных выплат работнику, включающая основную и дополнительную заработные платы, вознаграждение, премии и материальную помощь.
В структуре заработной платы выделяют:
- базовую ставку (базовый оклад), который зависит от рабочего места и должности;
- надбавки, это пост. выплаты по основанию предусмотренным труд. законодательством и связанные с определенными качественными параметрами работы;
- доплаты компенсационного характера, это постоянные выплаты, связанные с особыми условиями работы, как правило, неблагоприятного характера (вредные, тяжелые условия труда и т.д.)
- премии, это разовые выплаты, связанные с определенными успехами в деятельности конкретного субъекта или коллектива в целом
- социальные бонусы (социальный пакет) как правило, состоит из двух частей: обязательная часть социального пакета, которая предусмотрена трудовым законодательством, предусматривает оплату работодателем неотработанного времени сотрудников (оплата отпусков, больничных, праздничных дней, оплата по повышенным ставкам сверхурочного времени, оплата сокращенной продолжительности дня в ночное время и т.п.); выплаты поощрительного характера, стимулирующие работника к устойчивому трудоустройству и добросовестному выполнению обязанностей в рамках конкретного предприятия (данная часть социального бонуса предусматривается либо коллективными договорами, либо индивидуальными договорами, и предполагает получение за счет предприятия определенных благ, которые не доступны лицам, не работающим на данном предприятии (транспорт, оплата питания, предоставление служебного транспорта или служебной жил. площади).
Фонд оплаты труда – общий объем средств в денежной и натуральной форме, которые используются на оплату труда работника и входят в состав издержек работодателя на рабочую силу.
ФОТ состоит из двух частей: обязательной (нормативной) и поощрительной.
|
|
|
В нормативную часть оплаты труда, как правило, включают все выплаты, которую работодатель обязан выплатить по трудовому законодательству и которая является обязательной при ФОТ.
Поощрительная часть полностью зависит в коммерч. организациях от получения доп. прибыли и от условий индивидуальных и коллективных договоров. В бюджетных учреждениях данная часть называется стимулирующей частью и устанавливается отраслевыми нормативными актами.
Согласно ФЗ 2007г. «о модернизации оплаты труда в бюджетных учреждениях» введены некоторые изменения в фонд оплаты труда для бюджетных организаций.
С 1 сентября 2007г. Отменена единая тарифная система для всех бюджетных организаций и установлен переходный период для перехода на отраслевые системы оплаты труда с 1 сентября 2007г. По 31 декабря 2008г.
Установлено, что оплата труда работников бюджетных организаций по новым системам оплаты должна быть не ниже, чем она была установлена на 31 августа 2007г.
Оплата труда руководителей бюджетных организаций не может быть выше 3раз по отношению к средней заработной плате сотрудников организации
Заработная плата заместителей руководителей учреждения и главного бухгалтера должна быть на 10-20% ниже заработной платы руководителя организации
Как правило, обременение по оплате труда для работодателя включает единый социальный налог, который в России установлен в размере 26,2% по отношению к фонду оплаты труда, которая входит в базовую часть пенсии, также в фонды соц. Страхования и ФОМС. Фонд оплаты труда – общий объем средств в денежной и натуральной форме, которые используются на оплату труда работника и входят в состав издержек работодателя на рабочую силу.
|
|
|
