Понятие трудовых ресурсов и их классификация

 

Труд – сущность человека, основное, необходимое и естественное условие существования человеческого общества. “ Труд – это целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения их общественных и личных потребностей ” [4, стр.3].

    Понятие “ трудовые ресурсы ” получило распространение в практике нашей страны в начале 20-х годов.

    К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

   Трудоспособное население рабочего возраста включает следующие группы:

                     ☺ занятые в общественном производстве;

                     ☺ обучающиеся с отрывом от производства;

                     ☺ находящиеся на срочной военной службе;

                     ☺ занятые в домашнем хозяйстве.

Согласно законодательству Республики Беларусь к трудо­вым ресурсам относятся:

- население в трудоспособном возрасте: мужчины от 16 до 60 лет, женщины от 16 до 55 лет (за исключением неработа­ющих инвалидов труда и войны 1 и 2 групп и неработающих мужчин и женщин трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях);

- население старше и моложе трудоспособного возраста, за­нятое в общественном производстве.

   Каждое предприятие располагает определенным кадровым персоналом. Персонал предприятия – личный состав работников, т. Е. рабочих и служащих предприятия или производственного объединения. Он состоит из двух групп:

1. Промышленно- производственный персонал (ППП) – это персонал, связанный с промышленно- производственной деятельностью предприятия, т. Е. либо напрямую участвует в ней, либо руководит.

2. Непромышленный персонал. Сюда относятся работники, непосредственно несвязанные с процессом промышленного производства.

В состав промышленно-производственного персонала входят следующие основные группы: рабочие, ученики, ИТР, служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны.

  Рабочие — это работники, которые непосредственно уча­ствуют в производстве продукции, либо способствуют его осу­ществлению. По    

 характеру участияв производственном процессе рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

 К основным рабочим относятся рабочие, занятые осуществлением технологического процесса, т. Е. целесообразным изменением форм, состояния, положения, физических, химических и других свойств предмета труда.

К вспомогательным относятся рабочие, непосредствен­но не участвующие в технологическом процессе, но способ­ствующие его осуществлению. Они под­разделяются на следующие функциональные группы:

Ø  органи­зационно-технологическая,

Ø  транспортировка и погрузочно-разгрузочные работы,

Ø  охрана труда,

Ø  инструментальная,

Ø  ремонтная,

Ø  контрольная,

Ø  группа подготовки нового производства.

  К служащим относятся работники, которые выполняют административно-хозяйственные, финансовые, счетно-бухгал­терские, статистические, делопроизводственные и другие по­добные функции.

  Персонал непромышленных организаций включает груп­пы работников, занятых: на транспорте, в жилищном хозяй­стве, коммунальных предприятиях, подсобных сельхозпред­приятиях, на заготовках сельхозпродуктов, капитальном ре­монте зданий и сооружений, в детских садах, учебных заве­дениях и на курсах, медицинских учреждениях (медпунктах и др.) и детских яслях, на лесосплаве, в домах отдыха, пан­сионатах, пионерских лагерях, туристских базах.

 

 

1.2 Показатели использования трудовых ресурсов

   Показатели использования трудовых ресурсов представляют собой количествен­ные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников, имеющие определенные измерители. Эти показатели отражают уровень занятости трудоспособного населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов, развитие трудового потенциала и качествен­ные изменения в совокупной рабочей силе.[11,стр.222].

  Показатели использования трудовых ресурсов анализируются во всех звеньях общественного производства: в рамках единого народнохозяйственного комплекса РБ и других стран; на региональ­ном уровне (в республиках, областях, админи­стративных и экономических районах); в межотраслевых комплексах (машино­строительном, топливно-энергетическом, агропромышленном и т. д.) и отраслях народного хозяйства и промышленности; на отдельных предприятиях и в орга­низациях, а также в их подразделениях. Экономическое содержание этих

пока­зателей на всех уровнях управления едино. Однако масштабы учета численности трудовых ресурсов и результатов их труда существенно различаются.

   Приведем основные показатели использования трудовых ресурсов           Показатели уровня занятости трудоспособного населения страны и ее реги­онов, межотраслевых комплексов, отраслей и предприятий. Эти показатели отражают степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство и структуру их занятости.

  1. Удельный вес трудоспособного населения, занятого в общественном производстве страны (региона), У характеризует общественно-трудовую актив­ность населения в трудоспособном возрасте и рассчитывается по формуле:

                         Ч общ. хоз.

               У =---------------- * 100,          [11,стр.224].

                             ТР 

где Чобщ хоз — численность занятых в общественном производстве, включая рабочих, служащих и колхозников, тыс. человек; ТР — общая численность тру­довых ресурсов. Эти данные определяют исходя из балансов трудовых ресурсов и числен­ности занятых по отраслям народного хозяйства.

  2. Удельный вес работников, занятых: в материальном производстве (промышленность, строительство, сельское хозяйство, транспорт и проч.); непроизводственной сфере (просвещение, культура, искусство, наука и научное обслуживание, здравоохранение, физическая культура, бытовое обслуживание, ЖКХ, транспорт и проч., управленческий аппарат кооператив­ных и общественных организаций, кредитных и страховых учреждений, органов государственного управления); в домашнем и личном подсобном хозяйстве, а также учащиеся с отрывом от производства.

  3. Структура коллективов предприятий: персонал основной деятельности (включает работников производственных цехов — основных, вспомогательных, подсобных и заводоуправления), а также неосновной деятельности (работники жилищного и коммунального хозяйства, социальных служб предприятия и т. д.).

  4. Показатели состава работников в зависимости от выполняемых функ­ций. Рабочие либо непосредственно заняты изготовлением продукции, либо осуществляют вспомогательные и обслуживающие функции в процессе произ­водства; специалисты выполняют инженерно-технические и экономические рабо­ты по подготовке производства, руководству производственным процессом, техническому инструктажу рабочих и контролю за качеством исполнения; служащие осуществляют административные функции и работы по учету, дело­производству, финансированию, организации снабжения и сбыта; ученики обу­чаются рабочим профессиям на производстве.

  5. Показатели численности работников. Списочное число работников вклю­чает всех постоянных, сезонных и временных работников, на которых, как прави­ло, заводятся трудовые книжки, включая не явившихся на работу в связи с болезнью, выполнением государственных обязанностей, отпуском или по дру­гим причинам. Явочное число показывает, сколько человек из списочного состава явилось на работу. Избыток (экономия) численности работников представляет собой разность между их плановой (фактической) и среднесписочной числен­ностью, скорректированной (по категории рабочих) на процент выполнения производственной программы.

Для расчета численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численно­сти работников за данный период. Расчет среднесписочной численности работников необходим для сопоставления ее с интервальными показателями: объемом продукции, фондами рабочего времени и заработной платой и т. д.     

6. Показатели использования рабочего времени. Коэффициент использова­ния числа дней работы на одного работника рассчитывается путем отнесения среднего фактического числа дней работы одного списочного работника к числу дней работы, предусмотренному планом. На величину этого коэффициента влия­ет среднее число дней работы, пропущенных по болезни, с разрешения админи­страции (отпуска за свой счет), в связи с прогулами, а также по причине пере­хода с одного предприятия на другое.

   Коэффициент использования продолжительности рабочего дня представ­ляет собой отношение средней фактической продолжительности рабочего дня (частное от деления числа фактически отработанных человеко-часов на число фактически отработанных человеко-дней) к его средней продолжительности по плану.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Они харак­теризуют соотношение между конечными результатами производства (нацио­нальным доходом, продукцией, реализованной в соответствии с пианом и догово­рами поставок) и численностью занятых в соответствующем звене обществен­ного производства, а также годовым фондом оплаты труда и рабочего вре­мени. Ведущее место среди них занимают показатели производительности труда.

Относительное высвобождение (плановое и фактическое) рабочей силы в результате роста производительности труда рассчитывается как разность между фактической численностью и числом работников, требуемых для производства продукции планового (фактического) объема при условии сохранения базис­ного уровня производительности труда.

1. Показатели общественной, отраслевой и локальной производительности труда характеризуют уровень и темпы роста эффективности использования трудовых ресурсов в различных звеньях общественного производства.

Отраслевая производительность труда определяется на основе оценки ре­зультата по объему произведенной продукции в стоимостном выражении (чис­той, нормативной чистой продукции, нормативной стоимости обработки), а в от­дельных отраслях — по товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах, натуральным показателям или нормативной трудоемкости выпускаемой про­дукции, а также по условно-чистой продукции (включая амортизацию).

  Производительность труда на предприятии определяется количеством про­дукции, приходящейся на единицу отработанного времени или на одного спи­сочного работника основной деятельности.

  2. Показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производи­тельности труда.

Индекс производительности труда Iп равен произведению индексов удель­ного веса рабочих (у), среднего числа дней, отработанных одним рабочим (д), продолжительности рабочего дня (ч) и часо­вой производительности труда рабочих (в):

С помощью такого расчета определяется зависимость индекса производи­тельности труда от изменения индексов факторных показателей. Для выявления их количественного влияния используется метод цепных подстановок, с по­мощью которого можно определить, какой была бы производительность труда при фактическом значении одного из факторов и неизменной (постоянной) величине остальных.

Сопоставление индексов среднегодовой (в расчете на одного списочного рабочего), среднедневной (в расчете на один отработанный человеко-день) и среднечасовой (в расчете на один отработанный человеко-час) выработки по­зволяет оценить влияние на итоговый показатель изменения производительной силы труда среднего числа дней работы одного рабочего за год и средней факти­ческой продолжительности рабочего дня в часах (без учета внутрисменных перерывов и потерь).

 

Показатели развития трудового потенциала. Такие показатели отражают изменение качественных характеристик трудовых ресурсов в процессе их обучения и эффективного использования, в том числе уровень образования, профессиональной подготовки и квалификации кадров, степень развития их трудовой и социальной активности, включая участие в совершенствовании производства и управлении делами коллектива, удовлетворенность профессией, работой на данном предприятии, уровень социального развития трудовых коллективов, текучесть и стабильность кадров, охрану здоровья. Рассмотрим некоторые из них.

  1. Численность лиц, имеющих высшее, среднее специальное и общее среднее образование

  2. Показатели текучести и движения кадров: коэффициенты оборота по приему и выбытию; коэффициент постоянства кадров; коэффициент текучести кадров и др.

Текучесть кадров мешает правильной организации труда,. повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дис­циплину. В результате неорганизованного движения кадров рабочую силу получает не то предприятие, которое больше всего нуждается в ней. Поэтому периодический анализ (два раза в год) движения кадров помогает своевременно наме­тить и осуществить мероприятия, которые обеспечат их постоянство, а значит, и рост производительности труда.

Анализ проводят путем сопоставления коэффициента текучести в отчетном и базисном периодах и изучения при­чин, вызывающих уход рабочих с предприятия.

С экономической точки зрения текучесть кадров в зна­чительной степени представляет собой отрицательное яв­ление. Она приводит к большим потерям как у отдельных работников, так и у предприятий и народного хозяйства в целом. Работники, меняющие место работы, теряют часть заработка, замедляется их квалификационный рост. Частая сменяемость рабочих снижает рост производительности труда, расшатывает трудовую дисциплину, увеличивает за­траты средств на подготовку новых рабочих, ухудшает пси­хологический климат в производственном коллективе. Из-за нестабильного состава кадров нарушается ритмичность производства, недоиспользуются производственные мощ­ности, предприятие начинает, как говорят, «лихорадить» [15,стр.126]. Возникают простои оборудования, и, чтобы выполнить про­изводственную программу, приходится прибегать к сверх­урочным работам. “В условиях высокого уровня занятости трудоспособного населения и уменьшения размеров естест­венного прироста трудовых ресурсов сокращение текучести рабочей силы представляет собой важный внутрипроизвод­ственный резерв экономии живого труда, необходимую предпосылку повышения квалификации работников, улуч­шения качества, продукции, обеспечения ритмичной работы предприятий” [15,стр.126].

Основные виды потерь, связанные с текучестью, вклю­чают:

а) потери части фонда рабочего времени вследствие перерыва в работе при перемещении работников с одних предприятий на другие;

б) снижение эффективности труда в период адаптации работников на новом рабочем месте;

в) расходы общества на переподготовку тех работни­ков, которые при смене места работы одновременно ме­няют и профессию;

г) утрату (обесценивание) тех производственных навы­ков и опыта, которые не используются работниками после приобретения другой профессии.

Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организа­ции оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.

Стабильные, устойчивые кадры — залог высокой эффек­тивности производства.

 

 

1.2. Методика анализа трудовых ресурсов

В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия к адрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

    Основные задачи анализа:

      ▪ изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

      ▪ определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;

      ▪ анализ данных об использовании трудовых ресурсов.

   Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Абсолютное отклонение от плана численности работающих оценивают сопоставлением фактической среднесписочной численности различных категорий промышленно-производственного персонала с плановой в среднегодовом исчислении, рассчитывают недобор (превышение) численности в абсолютном выражении и в процентах.

С помощью абсолютных отклонений численности работающих оценивают излишек или недостаток кадров, необходимых для выполнения планового производства.

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. На современном этапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, ква­лификации.

Состав кадров всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие ра­бочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основ­ные тенденции его развития как фактора производства. При анализе движения рабочих кадров сначала опреде­ляют показатели интенсивности коэффициенты оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв) и по общему обороту (Копв). Они могут быть опре­делены по формулам:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)

                                                                                                   (1.1)

 

 

     Коэффициент оборота по выбытию (Кв),                                                       [,с.117]

                                                                                                     (1.2)

 

   Коэффициент по общему обороту (Копв), [погос,с.409]:

                                                                                                 (1.3)

 

Сопоставлением соответствующих коэффициентов от­четного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы. Однако, анализ этих показателей не дает полного представ­ления о работе коллектива предприятия по созданию посто­янства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухо­да рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в течение определенного отрезка времени. Причины-убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, ин­валидности, смерть); призыв в Армию, пе­реход на учебу, переезд на предприятия и стройки Восточ­ных и Северных районов страны и др. случаи, разрешенные законом.

Ко второй группе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликви­дации предприятия; истечение срока трудового договора; окончание работ для выполнения которых был нанят рабочий и т. п.                                                                                                               .

В третью группу включаются причины ухода рабочих, скоторыми предприятие должно бороться, а именно: выбы­тие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы.

Показателем текучести рабочей силы является коэффициент (К_тк), который определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе причинам к среднесписочной численно­сти рабочих [,с.117].

.

(1.4)

 

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дис­циплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным по­казателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организа­ции оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.

В практике анализа и планирования часто приходится сталкиваться с необходимостью получения количественной оценки влияния движения кадров, и особенно их текучести, на показатель про­изводительности труда.    

Согласно многочисленным социологическим исследова­ниям установлено, что увольняющийся рабочий в среднем две недели (10 рабочих дней) работает с пониженной про­изводительностью труда, а для адаптации и повышения квалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%), [погосян,с.410]. Исходя из этих данных, можно рассчитать величину ущерба предприятию в виде снижения производительности труда, который наносит текучесть кадров.

    Сначала определяют рабочее время (Р), выраженное в численности рабочих, в течение которого уволенные и при­нятые на работу рабочие трудились с низкой производительностью труда. Расчет ведется по формулам:

               Т1*П+Т2*У                                               Т1*Утек

Р = -------------------*ПТ№; (1.5)     Ртек = ----------------- *ПТ№; (1.6)      

        100*Фдн                                                                   100*Фдн                 [по,с.411]

 

где Ртек—рабочее время, выраженное среднегодовой численностью рабочих, в течение которого рабочие, ушедшие с предприятия по собственному желанию и уволенные за прогул, трудились с низкой производительностью труда

Т1 и Т₂—количество рабочих дней, когда рабочие труди­лись с более низкой производительностью труда соответственно в связи с приемом на работу и увольнением;

Фдн—полезный фонд рабочего времени одного рабочего в год (дни);  

ПТ¹—снижение производительности труда у рабочих, оставивших производство и поступивших на него вновь, %.

Снижение производительности труда по предприятию за счет увольнения и приема на работу определяется по формулам 1.7-1.8,  [по,с.411]:

 

      ПТ=Р*100:ЧР                                                                  (1.7)  

      ПТ=Ртех*100:ЧР                                                             (1.8)         

  

где ЧР—среднесписочная численность промышленно-производственного персонала.                                             

Для определения ущерба, наносимого текучестью, можно воспользоваться методикой, предложенной В. А. Вайсбурдом [арещ, с.127].

Стоимость недоданной народному хозяйству продукции в результате перерывов в работе при переходе с одних предприятий на другие вычисляется по формуле:

                                       О

                           П = ----------*а*Чув,                       (1.9)

                                    Чр*К

где О — объем произведенной продукции за год; Ч_р—среднегодовая численность рабочих; К. — средняя продолжительность рабочего года, дни; а — средняя продолжитель­ность перерыва в работе одного увольняющегося рабочего, дни; Чув — число рабочих, уволившихся в течение года по причинам текучести, чел.

Объем недоданной продукции в результате снижения выработки увольняющихся рабочих может быть рассчитан по следующей формуле:

                     

                         Пув = В*П *Д *Чув,                        (1.10)

где В — среднегодовая плановая выработка одного рабо­чего, руб.; П — снижение производительности труда уволь­няющихся рабочих, %; Д — средняя продолжительность периода со дня подачи заявления до момента ухода работника с предприятия.

Потери, вызываемые обновлением состава рабочих в результате более низкой производительности труда вновь поступающих на предприятие, будут равны:

                      Ппр = В*П*Д*Чпр,                             (1.11)

где В — среднегодовая выработка одного кадрового рабочего, руб.;

       П — средняя величина отклонений выработки вновь пришедших рабочих за период их освоения на новом месте работы от средней выработки кадровых рабочих, %; Д — средняя продолжительность периода адаптации новых рабочих, к концу которого они достигают среднего для со­ответствующей группы работников уровня производитель­ности труда, дни; Ч_пр — количество рабочих, принятых в течение года на предприятие взамен уволившихся по при­чинам текучести.

  Время, в течении которого работник создает материальные блага, называется рабочим временем.[1,стр.225].

Рабочее время выступает как мера затрат живого и овеществленного труда, оно используется при определении уровня и темпов роста производительности труда, лежит в основе установления норм затрат труда. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

  При проведении анализа первоначально не­обходимо определить количество дней и часов, отработанных одним рабочим, число целодневных простоев и неявок на работу, приходящихся на одного работающего ППП,      выявить потери рабочего времени, установить их причины. На основе этих данных определяется, производительно ли за­трачивается рабочее время.

Использование фонда рабочего времени исследуют на основе баланса рабочего времени, данных табельного и оперативного учета использования рабочего времени. Начинают анализ с характеристики бюджета рабочего времени и его целевого использования, с анализа целодневного фонда рабочего времени.

  Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабо­чих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в сред­нем за год (Дрн) и средней продолжительности рабочего дня (П):

                                  

                        Т = Ч * Дрн * П., [5,стр.225].                       (1.12)       

 

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ПРВд) и внутрисменные (ПРВ_в) формулы 1.5 и 1.6:

 

                ∆ПРВ_Д = (Д_Ф - Д_ПЛ)*ЧР_Ф*П_{ПЛ                                          (1.16)}

                ∆ПРВв = (П_Ф - П_ПЛ)*Д_Ф*ЧР_Ф        [9,с.122].         _(1.17)

Потери могут быть вызва­ны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разре­шения администрации, болезнью рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности ма­шин, механизмов, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями) можно считать неиспользованными ре­зервами увеличения фонда рабочего времени.

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

                     ∆ТП = ПРВ*СВпл, [сав(пром),стр.210].     (1.18)

 

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Одной из причин неполного использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве является сезонность сельскохозяйственного про­изводства. Поэтому в процессе анализа нужно установить, как ис­пользуются трудовые ресурсы на протяжении года.

Производительность труда является важнейшим экономиче­ским показателем, который служит для определения плодотвор­ности трудовой деятельности работников — главной производи­тельной силы общества. Его применение позволяет оценить эф­фективность труда как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

 “Производительность труда — это плодотворность, продуктив­ность конкретного труда, которая определяется количеством продукции, произведенной за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, затраченного на производство единицы продукции”, [14,стр.12].

Производительность труда была и остается важнейшим фактором роста экономики. Поэтому анализу показателей производительности труда должно уделяться наибольшее влияние.                                       

Для оценки уровня производительности труда в сельском хозяй­стве используется система обобщающих, частных, вспомогатель­ных и косвенных показателей.

К обобщающим показателям производительности труда отно­сятся:

• производство валовой продукции сельскохозяйственного на­значения на             среднегодового работника, занятого в сельскохозяй­ственном производстве (с учетом обслуживающего и управленчес­кого аппарата);

• производство валовой продукции за 1 человеко-день и 1 чело­веко-час, затраченные на производство сельскохозяйственной про­дукции. [9,стр.124].

В процессе анализа нужно изучить динамику данных показате­лей, выполнение плана по их уровню.

  Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

 

                              ГВ = У_Д*Д*П*ЧВ, [10,стр.388].    (1.19)

 

где Уд - удельный вес рабочих в общей численности работников;

   Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

   П - продолжительности рабочего дня;

   ЧВ - среднечасовая выработка рабочих;

Для определения факторов может быть использован и прием абсолютных разниц, и прием цепных подстановок, и прием относительных разниц, и индексный прием. Результаты во всех случаях будут одинаковыми.

Наиболее универсальным является способ цепной подстановки. Этот способ позволяет определить влияние отдельных факторов на изменение величины результативного показателя путем постепенной замены базисной величины каждого факторного показателя в объеме результативного показателя на фактическую в отчетном периоде. С этой целью определяют ряд условных величин результативного показателя, которые учитывают изменение одного, затем двух, трех и т.д. факторов, допуская, что остальные не меняются.

Методику применения этого способа проиллюстрируем на данной модели 1.20-1.24, [сав(пром),стр.91].:

                                     ГВпл = Уд пл * Дпл * Ппл * ЧВпл         (1.20)

                                     ГВусл1 = Уд ф * Дпл * Ппл * ЧВпл       (1.21)

                                     ГВусл2 = Уд ф * Дф * Ппл * ЧВпл         (1.22)  

                                    ГВусл3 = Уд ф * Дф * Пф * ЧВпл            (1.23)

                                     ГВф = Уд ф * Дф * Пф * ЧВф                      (1.24)

Изменение плана по выпуску продукции осуществлялось за счет изменения 1.25-1.28:

а) удельного веса рабочих

                                ∆ГВуд = ГВусл1 – ГВпл                                  (1.25)

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

                                ∆ ГВд = ГВусл2 – ГВусл1                              (1.26)

в) средней продолжительности рабочего дня

                                 ∆ ГВп = ГВусл3 – ГВусл2                             (1.27)

г) среднечасовой выработки

                                  ∆ГВчв = ГВф – ГВусл3                                (1.28)

Алгебраическая сумма влияния факторов обязательно должна быть равна общему приросту результативного показателя6

                     ∆ГВуд + ∆ГВд + ∆ ГВп + ∆ГВчв = ∆ГВобщ           (1.29)

Используя способ цепной подстановки, следует придерживаться следующей последовательности: в первую очередь нужно учитывать изменение количественных, а затем качественных показателей.

Рассмотрим методику расчета влияния факторов способом абсолютных разниц 1.30-1.33:, [10,стр.389].                      

 

а) удельный вес рабочих в общей численности работников хо­зяйства:

∆ГВуд = ∆УД * Дпл * Ппл * ЧВпл                                          (1.30)

б) количество отработанных дней одним рабочим за год.

∆ГВд = УДф * ∆Д * Ппл * ЧВпл                                        (1.31)

в) продолжительность рабочего дня:

∆ГВп = Удф * Дф * ∆П * ЧВпл                                          (1.32)

г) среднечасовая выработка рабочих:

∆ГВчв = УДф * Дф * Пф * ∆ЧВ                                          (1.33)

    

    Здесь также необходимо следить за тем, чтобы алгебраическая сумма прироста результативного показателя за счет отдельных факторов была равна общему его приросту.

   Когда требуется рассчитать влияние большого комплекса факторов удобно применять способ относительных разниц. В отличие от предыдущих способов значительно сокращается количество вычислений.

Рассмотрим эту методику:1.34-1.37, [сав(пром),стр.99].:

 

                        ГВпл*∆Уд%

     ∆ГВуд = -------------------                                                                (1.34)

                        100

                      (ГВпл + ∆ГВуд) * 

1234	Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: