 |
Понятие профессиограммы и психограммы
|
|
|
|
Профессиограмма -выделение и описание особенностей человека, необходимых для успешного выполнения определенной трудовой деятельности. Данные свойства называются профессионально важными качествами (ПВК).
Виды:
Информационная – предназначена для профконсультационной работы с оптантами – людьми, стоящими перед необходимостью выбора профессии - предполагает описание необходимых характеристик для данной должности кратко, обобщенно.
Диагностическая – производится в случаях выяснения причин низкой производительности труда, неудовлетворительного качества продукции, аварийности, травматизма, текучести кадров и др.
Возможны разные подходы к содержанию и структуре профессиограммы. Распространенной является комплексная профессиограмма (К.К. Платонов, Ю.В. Котелова и др.), где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технологических, экономических, медикогигиенических) труда в целом. Указывается цель, предмет, способ, критерий оценки результатов, характеристика нужной квалификации, средства, условия, организация, кооперация труда, интенсивность труда, виды опасности, воздействия на работника, польза для работника.
Не знаю, является ли опросник Липмана примером профессиограммы…
Опросник Липмана (адаптирован Шпильрейном в 1930) – используется для составления психофизиологической характеристики деятельности и определения ПВК. Группе экспертов представляется перечень качеств, необходимых для выполнения различных видов деятельности.
Оценка идет по трем параметрам:
1) является ли данное качество для профессии необходимым/желательным/безразличным
2) необходимо ли это качество всегда/иногда/никогда
|
|
|
3) возможно ли развитие и усовершенствование этого качества с возрастом, опытом в высокой степени/слабо/невозможно.
Профессиограмма должна изменяться по мере изменения профессии. Профессиограмма должна не сковывать индивидуальное творческое развитие специалиста, а лишь давать ориентиры объективных требований профессии к человеку.
Психограмма -характеристика требований, предъявляемых профессией (специальностью) к психологическим качествам человека.
Этапы составления психограммы:
1) Установление перечня обязательных задач, выполняемых профессионалом.
2) Реконструкция действий, необходимых для достижения заданных целей (действий внешних и выполняемых во внутреннем плане).
3) Соотнесение важных часто встречающихся, ведущих профессиональных действий и психических функций, процессов, способностей, умений, обеспечивающих их выполнение.
Таким образом, составляется функциональная модель работы психики профессионала, устанавливаются предполагаемые профессиональные качества (ПВК) и требуемый уровень их развития (высокий, средний или низкий).
Предпосылки возникновения психологии труда (в России и за рубежом)
Предпосылки:
1) активное развитие капитализма, приводящее к большому количеству травм (исследования Никольского)
2) резкое увеличение технического оснащения
3) проблема соответствия человека технике, т.е. проблема профильного образования
4) увеличение количества фабрик и, как следствие, проблема управления производством на научной основе
5) накопление напряженности в деятельности работников
История зарубежной психологии труда (общая характеристика основных этапов)
Рассказывать в след. порядке:
Классические концепции:
Тейлор (упор на то что он основатель идеи научного управления), Вебер, Файоль, рассказать об их представлении о человеке (человек экономический, человек – «винтик» в работе организации), затем Муни, Гьюлик и Урвик.
|
|
|
Концепции человеческих отношений: Мейо (человек – не «винтик» внутри организации, необходим учет социально-психологических аспектов труда)
Концепции трудовой мотивации (основаны на исследованиях Мейо):
Теория иерархии потребностей (А. Маслоу)
Теория X и Y (МакГрегор)
Теория Z (Оучи)
Двухфакторная теория (Герцберг)
Классческие подходы в зарубежной психологии труда
Тейлор+Файоль+Вебер+Гьюлик,Урвик (проверить)
Основные положения теории Тейлора
Теория Ф.У. Тейлора
Фредерик Уислоу Тейлор (1856-1915) – американский инженер и ученый, родоначальник теории научного управления, индустриальной социологии и социальной психологии. Предложенная Тейлором система направлена на повышение эффективности производства с помощью организации труда, рационализации и интенсификации трудового процесса. В написанных им книгах «Основы научного управления предприятием» и «Управление фабрикой» доказывается, что применяемый в конце XIX века способ управления фирмой, основанный только на личном опыте и знаниях управляющих, устарел и что для повышения экономического, социального и технического прогресса производства необходимо внедрять систему научного управления.
Основные принципы подхода Тейлора заключаются в следующем:
Увеличение комфорта и благосостояния человечества является главной целью производства.
Предприниматели должны нести ответственность за соблюдение интересов всего общества, а не только их частного капитала.
Рациональная организация производства необходима для получения максимальных прибылей и возможности выстоять в конкурентной борьбе.
Система научного управления должна дать предпринимателям знания о рациональном ведении производства.
Рядовой рабочий изначально ленив, невежествен, пассивен. Средствами стимулирования производительности его труда являются жестко стандартизированные методы, приемы, орудия. Трудовые операции должны выполняться рабочими чисто механически, поскольку размышления могут нарушить автоматизм движений и снизить производительность, Особое значение имеет изучение движений рабочих в процессе труда. Необходимо расчленить весь трудовой процесс на отдельные операции, хронометрировать каждую из них и рабочий день в целом. Отдельные рабочие движения надо изучать специально и давать рекомендации по их рациональному построению.
|
|
|
Процесс рационализации труда рабочих предполагает:
а) строгую регламентацию всего рабочего времени;
б) отработку приемов каждой операции;
в) введение поточных линий и конвейера, темп движения которых должен задавать ритм труда рабочего.
Сочетание материальной заинтересованности и «разумного эгоизма». Только с помощью оплаты можно максимально заинтересовать рабочего. Люди не должны получать больше или меньше, чем они заработали, а предприниматель не должен быть филантропом. Коренные интересы рабочих и предпринимателей совпадают. Каждый старается заработать как можно больше. Отсюда вывод – оплата и предпринимателя, и рабочего должна соответствовать их вкладу в производство, стимулировать индивидуальную ответственность. Но одновременно необходимо использовать и принцип «разумного эгоизма», т.е. определенные финансовые средства нужно вкладывать в развитие производства, создание новой техники и технологии. Непрерывный контроль заработай конкретного исполнителя. Без принуждения и контроля рабочий будет отлынивать от работы. На производстве необходимо организовать группы надсмотрщиков, инспекторов, нормировщиков, осуществляющих контроль за установленной нормой выработки.
Оперативный контроль за работой цехов. Такой контроль позволяет своевременно реагировать на нехватку заготовок, инструмента, сырья, следить за количеством и качеством продукции, вносить организационные изменения.
Одним из первых в организационной психологии Тейлор стал применять психологические тесты при приеме на работу и определении квалификации, использовать наблюдение, интервью, анкетирование. Им впервые был поставлен вопрос о связи технологического процесса с деятельностью и психикой людей. Тейлор предложил комплекс мер по повышению квалификации работников, разработал систему мероприятий по преодолению психологической инертности людей в отношении крупномасштабных нововведений. Идеи Тейлора повлияли на распространение «революции менеджеров», легли в основу научной организации труда на промышленных предприятиях.
|
|
|
