 |
Основные положения теории Файоля
|
|
|
|
Анри Файоль – автор административной концепции управления, выделил функции управления (сферы деятельности – «что делать?») и принципы («как делать?»)
Функции управления:
1) предвидение
2) организация
3) распределение
4) координирование
5) контроль
Принципы:
1) разделение труда
2) власть (полномочная) и ответственность
3) дисциплина
4) единство распорядительства (единоначалие)
5) единство руководства
6) подчинение личностных интересов общественным
7) вознаграждение персонала – оплата исполненной работы
8) централизация
9) иерархия
10) порядок
11) справедливость
12) постоянство состава персонала
13) инициатива
14) единение персонала (корпоративный дух)
Критика: концепция не учитывала человеческий фактор, сам работник рассматривался как «винтик» в системе
Основные положения концепции Вебера
Вебер разработал теорию бюрократического построения организации. Организация в целом – безличный механизм, машина, которая должная работать без сбоев (у Тейлора безличен сам работник, у Вебера – организация). Основные элементы построения организации по Веберу:
Бюрократическая организационная структура характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, цепью команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала и подбором кадров по их деловым и профессиональным качествам. Вебер назвал такую структуру “рациональной”, поскольку предполагается, что решения, принятые бюрократией, имеют объективный характер.
Основные элементы построения организации по Веберу:
1) Положения законной власти
2) Скорость
3) Точность
4) Порядок
5) Построение организации
6) Характеристика организации
7) Тезисы структуры законной власти
8) Определенность
9) Непрерывность
10) Предсказуемость
|
|
|
В этой концепции считалось, что личные отношения не должны проявляться.
Отрицательным последствием данной концепции является отсутствие гибкости поведения организации, возникающее как результат преувеличения значимости стандартизированных правил, процедур и норм.
Синтетическая концепция
Урвик и Гьюлик расширили концепцию Файоля. Гьюлик выделил 7 функций, Урвик добавил 29 принципов (у Файоля 5 функций и 25 принципов). Концепция приобрела законченный вид.
Гьюлик добавил:
- включающее планирование;
- организация;
- комплектование штатов4
- руководство;
- координация;
- отчетность;
- составление бюджета.
Главенствующий принцип – принцип порядка. Второй важный элемент – принцип единоначалия (административная ответственность одного лица). Введено понятие департаментизация.
Классическая схема:
1. Выделить цель;
2. Определить тип деятельности;
3. Установить лицо или объект, с которым будем иметь дело;
4. Определить место.
Количество человек, которые могут быть в подчинении у одного руководителя: 8 человек для умственной деятельности и 30 для физической.
Урвик предлагает использовать принцип делигирования (передача части полномочий подчиненным) и принцип исключения Тейлора.
Принцип соотвествия – на всех уровнях управления власть и ответственность должны совпадать и быть равными.
Значение работ Урвика и Гьюлика заключается в том, что они могли соединить в единое целое подходы Тейлора, Файоля и Вебера, сделали концепцию более законченной и применили ее на практике.
Психотехника Мюнстерберга
Гюго Мюнстерберг – основатель психотехники, науки, занимающейся профессиональным отбором и профессиональной консультацией, профессиональным обучением, рационализацией труда, борьбой с профессиональным утомлением и несчастными случаями, созданием психологически обоснованных конструкций машин и инструментов, психической гигиеной.
|
|
|
Мюнстерберг доказывал, что наилучший способ повысить производительность труда — подбирать работникам должности, которые соответствуют их индивидуально-психологическим особенностям, в частности характерологическим и интеллектуальным.
Опыт с телефонистками.
По просьбе представителей телефонной компании Белля Мюнстерберг исследовал труд телефонисток. Их труд был связан с высокой нервно-психической нагрузкой. Норма обслуживания составляла 225 вызовов в час, но в особо напряженные периоды приходилось обслуживать до 300 вызовов в час (рабочая смена – 9 часов). Не все работницы выдерживали требуемый темп работы, многие увольнялись из-за низкой эффективности и значительного утомления. Компания несла убытки, связанные с обучением новых работниц.
Мюнстерберг изучил труд телефонистки и разложил процесс обслуживания ею одного клиента на ряд последовательных «психофизических актов» (действий). Телефонистка должна была увидеть световой сигнал на табло вызова, установить речевой контакт с абонентом, выслушать требование абонента, правильно понять группу и номер, соединить абонентов для разговора, дождаться его окончания и разъединить абонентов. Ученый обследовал работниц с точки зрения остроты слуха, зрения, ясности произношения, длины пальцев, дыхания, частоты пульса и т.д. Но в результате обследования было выделено шесть психических функций, обеспечивающих выполнение разных трудовых действий, а именно: память, внимание, «общая интеллигентность», аккуратность и быстрота, точность и скорость движений, ассоциативная способность. Было сделано предположение, что уровень развития этих функций можно установить в тестовых заданиях (требующих актуализации психических функций в условиях, моделирующих профессиональные ситуации). Затем планировалось получить экспертные оценки успешности профессиональной деятельности девушек, закончивших обучение и проявивших себя в самостоятельной работе. И наконец, предполагалось выяснить степень совпадения успешности девушек по тестам (до начала обучения) и успешность этих же девушек в профессиональной деятельности. В случае, если степень совпадения была бы удовлетворительной, компания получила бы набор психологических методов для отсева непригодных к работе кандидатов еще до начала обучения.
|
|
|
Оценка профпригодности вагоновожатых. В начале XX в. трамвайные компании США несли существенные убытки от выплаты пострадавшим за увечья, причиненные людям в результате несчастных случаев на городском трамвайном транспорте.
К Мюнстербергу обратилась одна из трамвайных фирм с предложением выяснить роль психической конституции вагоновожатого в целях отсева непригодных работников. Г. Мюнстерберг исследовал труд вагоновожатых, выделил ситуации, потенциально опасные с точки зрения возможного наезда, и попытался описать своеобразие психических функций водителя в этих ситуациях. Дело заключалось не столько в быстроте реакции водителя на зрительные раздражители, сколько в его оценке меняющейся дорожной ситуации как опасной или неопасной. В лабораторной модели профессиональной деятельности предстояло воспроизвести работу психики вагоновожатого по восприятию и оценке дорожной ситуации. При этом водитель должен оценивать разнообразие объектов ситуации и направление их движения: если объекты движутся параллельно рельсам, опасности нет, если наперерез — возможен наезд, ситуация опасная. Водитель учитывает также скорость движения объектов (пешеходов, конных экипажей и автомобилей). Автомобиль, движущийся поперек рельсов, не опасен для водителя, если находится на таком расстоянии, которое успеет преодолеть до пересечения его траектории трамваем (то же относится и к другим объектам дорожной ситуации, движущимся с меньшей скоростью).
Мюнстерберг рассматривал деятельность водителя трамвая как требующую целостной работы разных психических функций, не изученных прежде в экспериментальной психологии (функций восприятия, интеллектуальной оценки дорожной ситуации, принятия решения, реализации решения в действии — торможении движения или увеличении скорости). Скорость движения вагона регулируется самим вагоновожатым: если вагон будет двигаться слишком медленно (и безопасно), это не устроит пассажиров и трамвайное агентство. Если скорость движения будет высокой, но с большим числом аварийных ситуаций, такой вариант также не подходит для трамвайного агентства.
|
|
|
Ученый руководствовался двумя моментами: 1) способ исследования в пабораторных условиях должен был дифференцировать успешных и неуспешных водителей (с большим числом происшествий); 2) метод исследования должен был «вызвать у всех вагоновожатых ясное чувство, что деятельность, которую они развивают во время эксперимента, обладает наивозможно большим сходством с их работой на передней площадке трамвайного вагона». Иными словами, критерием пригодности тестовой модели являлось сходство переживаний профессионала в реальных и лабораторных условиях.
Оказалось, что по введенным критериям успешности в тесте четверть обследованных вагоновожатых показали неудовлетворительные и непригодные результаты. Сопоставление с показателями реальной профессиональной успешности обнаружило достаточно высокую степень соответствия
Эксперименты Э. Мэйо
Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда работниц ткацкого цеха и обратилась в Гарвардский университет. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещенности — производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.
Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя ещё какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности — потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе. Появилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса.
|
|
|
Взору Мэйо предстала неутешительная картина. Рабочие напоминали роботов, в постоянной спешке двигавшихся вдоль пролетов цеха туда и обратно, соединяя концы оборванных нитей. Они либо не успевали переговорить друг с другом, либо не имели такого желания вовсе.
Жалобы рабочих на плохое самочувствие не достигали администрации, их передавали мастеру. Он же являлся фактическим хозяином ситуации и не собирался ничего менять. Психологическое состояние исследуемых было плачевным: одни из них двигались как будто в полусне, другие были раздражены и агрессивны. Социально-психологический климат выражался одним словом — пессимизм.
Предшественники Мэйо не достигли успеха потому, что главную причину видели в плохих условиях труда. Так оно и было на самом деле, но освещение, запыленность и шум влияли на людей в меньшей мере, чем какие-то другие, более важные факторы, такие как например потребность в общении и внимании других людей.
Мэйо провел тщательное интервьюирование рабочих и установил основные причины: невозможность общаться друг с другом на рабочем месте, падение престижа профессии. Для их устранения Мэйо предложил очень простое усовершенствование. Вводились два десятиминутных перерыва, позволявшие рабочим немного расслабиться в специальной комнате отдыха. Результаты превзошли все ожидания. Значительно улучшился психологический климат. Текучесть кадров сократилась до 60%, т. е. сравнялась со среднефабричной, а производительность труда возросла на 15% Наконец, главное достижение Мэйо: фактически исчез пессимизм людей. Они стали выглядеть менее уставшими и более жизнерадостными.
Выводы исследования:
1) выделено чувство социабельности – потребности принадлежать к группе
2) на производстве наряду с формальными, существуют и неформальные отношения
3) неформальные отношения можно использовать в интересах организации
4) человек – не «винтик» внутри организации, необходим учет социально-психологических аспектов труда
|
|
|
