 |
Процесс адаптации и мотивации персонала.
|
|
|
|
Позиционирование «Росгосстраха» на страховом рынке как системы, которая постоянно привлекает талантливых специалистов и заботится об их социально-психологической и профессиональной адаптации, является дополнительным маркетинговым инструментом.
Компания ориентируется на развитие и выращивание собственных кадров. Набор новых сотрудников производится только на начальные позиции. Для этого привлекаются выпускники ВУЗов. Организация не рассчитывает на людей с опытом, а стремится привить им необходимые для работы в "Росгосстрахе" навыки в процессе работы и обучения.
Главной задачей управления по работе с персоналом филиала "Росгосстрах" является организация мероприятий по адаптации новых работников дирекции и территориальных подразделений филиала для штатных работников и сотрудников агентской сети. Все новые работники проходят процедуру адаптации, которая является обязательной. Вопросы подбора и адаптации новых работников контролируются представителями служб по работе с персоналом, специалистами по подбору персонала соответствующих региональных обществ и филиалов. Отдельной службы, занимающейся адаптацией персонала -в компании нет. Функции по организации отбора, профориентации и адаптации работников в компании "Росгосстрах" выполняет отдел кадров, в частности Управление по работе с персоналом.
В компании разработана общая программа адаптации персонала - "Программа адаптации новых сотрудников", предназначенная для введения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях компании "Росгосстрах".
"Программа адаптации новых сотрудников" направлена на:
|
|
|
· обеспечение быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с новыми условиями труда, уменьшение дискомфорта;
· оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока;
· снижение текучести кадров и, как следствие, снижение экономических потерь, связанных с подбором и обучением персонала;
· создание у сотрудника позитивного отношения к работе, снижение уровня тревожности (быстрая подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках, эффективное вовлечение нового члена команды во все процедуры, происходящие в компании).
Программа по адаптации новых сотрудников включает ряд лекций, проводимых специалистами структурных подразделений, а также специалистами управления по работе с персоналом. Компания применяет разнообразные методы коммуникации для ознакомления новых сотрудников с компанией: видеофильмы, мультимедийные презентации, специально приготовленные для этой цели брошюры, видеозаписи выступлений руководителей компании и подразделений и т.д. Необходимым условием успешной интеграции является наличие обратной связи - предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы.
Вопросы программы касаются информации о компании ООО "Росгосстрах" в целом, а также о филиале и включает 2 этапа:
Первый этап - общее представление компании: факты из истории компании; специфические функции компании; виды страховых услуг и ее потребители; стратегические и текущие цели компании; основные задачи; структура компании (информация о структуре компании ООО "Росгосстрах", а также о ее филиальной сети; информация о структуре филиала и его подразделениях); данные о главном руководстве; оплата труда (нормы оплаты, сверхурочные, рост оплаты и т.д.); дополнительные льготы (виды страхования, различные пособия и т.д.); охрана труда (здравоохранение, меры предосторожности и т.д.).
|
|
|
Второй этап - ознакомление с конкретным подразделением страховой компании. Он включает в себя следующие вопросы: функции подразделения; рабочие обязанности и ответственность; требуемая отчетность; осмотр подразделения; представление сотрудника.
Данный этап является ключевым, поскольку от того, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте, во многом зависит успех его интеграции в компанию.
За три дня до того, как новый сотрудник приступит к выполнению своих обязанностей, специалист по подбору и адаптации персонала проверяет рабочее место и всю необходимую оргтехнику. А непосредственный руководитель должен убедиться, что должностная инструкция подготовлена и соответствует действительности, а также определить наставника.
В компании достаточно развита система наставничества. В качестве наставника выступает опытный сотрудник подразделения, зарекомендовавший себя как специалист, который помогает, контролирует, корректирует на первом этапе результаты работы нового работника.
Цели наставничества:
· упорядочивание процесса развития профессиональных компетенций, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника (стажера) задачи по занимаемой должности.
· адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении и в компании.
Наставником может быть назначен сотрудник:
· имеющий достаточный опыт работы (не менее года)
· обладающий высокими профессиональными качествами;
· имеющий стабильные показатели в работе;
· располагающий способностью и готовностью делиться своим опытом;
· имеющий системное представление о своем участке работы и работе подразделения;
· преданный делу компании, поддерживающий ее стандарты и правила работы;
· обладающий коммуникативными навыками и гибкостью в общении.
За одним наставником может быть закреплено не более 2 сотрудников (стажеров).
В первый рабочий день нового работника специалист по подбору и адаптации персонала встречает сотрудника и проводит на рабочее место, а непосредственный руководитель представляет работника подчиненным, коллегам, знакомит с наставником.
|
|
|
За первую рабочую неделю специалист знакомит с политикой в отношении персонала (возможности карьерного роста), а наставник дает основную информацию о компании в целом, ее филиалах, подразделениях и конкретно о содержании работы, требованиях и стандартах выполнения работы, пределах полномочий, ответственности должности нового сотрудника.
По истечении адаптационного периода специалист по подбору и адаптации персонала обязан:
· дать новому сотруднику заполнить оценочный лист;
· проанализировать заполненный оценочный лист до обсуждения;
· провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о фирме в целом, о способах ведения бизнеса, предложения об улучшениях и пр.).
· Непосредственный руководитель обязан:
· сообщить работнику об окончании испытательного срока и назначить дату обсуждения результатов его работы в этот период;
· провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о фирме в целом, предложения об улучшениях и пр.).
Информацию о состоянии адаптации в компании специалист по подбору и адаптации персонала получает в результате обработки и анализа специально разработанных опросников.
Мотивация как тактика решения проблемы эффективной занятости является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. В современных исследованиях выделяют множество теорий содержания мотивации.
Система мотивации в ООО «Росгосстрах» включает в себя материальную (денежную) и нематериальную составляющие.
Традиционным рычагом воздействия на эффективность работников является материальная мотивация, включая премирование за различные достижения. За выполнение ключевых показателей, а также других задач работники могут заработать премии (в основном это квартальная и ежемесячная мотивация). В рамках годовой оценки сотрудников, руководитель дает работнику обратную связь о том, что было сделано отлично, а что - посредственно, и о том, на каких аспектах работы стоит особенно сфокусироваться в текущем году.
|
|
|
Базовая заработная плата состоит из оклада и индивидуальных надбавок.
В том же, что касается переменной заработной платы, система мотивации персонала направлена в первую очередь на реализацию основных плановых показателей. Её основной принцип - премирование работников за достижение определенных финансовых результатов и за выполнение ключевых показателей эффективности. Поэтому в переменной части компенсации ограничений на размер заработка практически нет. Чем лучше финансовый результат, тем больше получают работники.
Переменная заработная плата включает:
· индивидуальное премирование за личные продажи / оформление договоров страхования;
· командное или индивидуальное премирование за перевыполнение плановых контрольных показателей;
· квартальное (годовое) премирование за оценку по КПЭ;
· премирование за выполняемую функцию по должности (для отдельных категорий работников);
· специальное премирование по решению Руководителей каналов продаж;
· специальное премирование за успешную реализацию проектов Компании.
Основополагающие документы по мотивации - «Положение о мотивации» и «Положение о премировании»
Основным элементом мотивационной политики компании остается система премирования сотрудники получают бонусы или премии по результатам работы.
Система нематериальной мотивации включает:
· систему персональных наград и званий «Росгосстраха»: звания «Почетный работник Росгосстрах», «Лучший сотрудник Росгосстрах», «Ветеран Росгосстрах»; награждения Благодарностью Президента Компании, Почетной грамотой Росгосстрах, Почетной грамотой филиала;
· систему коллективных наград: переходящие Знамя Росгосстрах, которое ежегодно вручается Филиалу за максимальную рентабельность по итогам года и Вымпел Росгосстраха, который ежегодно вручается лучшему Территориальному подразделения каждого филиала за максимальный процент выполнения плана по показателю «Страховая премия»;
· соревнования по продажам: общесистемные (федеральные) соревнования по продажам, проводятся по приоритетным видам страхования среди основных категорий продающих работников, и локальные соревнования, проводятся внутри отдельных Филиалов по особо актуальным видам страхования и проектам Компании.
|
|
|
Победители конкурсов и соревнований, помимо признания, поощряются денежными премиями и ценными призами. Имена заслуженных сотрудников, поощренных наградой, званием или ставших победителями общесистемных соревнований, мы обязательно публикуем в корпоративной прессе.
Льготы и компенсации: предоставление ДМС; материальная помощь; сотрудникам может быть предоставлена возможность прохождения внешнего обучения, в случае производственной необходимости.
Оплата учебы в условиях жесткой конкуренции на рынке труда является очень сильным стимулятором. Большую роль играет обмен опытом и обучение за рубежом.
Полный социальный пакет (оплачиваемые ежегодные и дополнительные отпуска, оплата нетрудоспособности работника, оплата труда по штатному расписанию, оплата обучения и повышения квалификации, т.е. ООО СК "Росгосстрах" работает согласно Трудового Законодательства, а это немало важный фактор в стимулировании).
Свободный график работы очень важен для молодёжи, которым даётся возможность совмещать работу с обучение без отрыва от производства. А для других сотрудников уделять больше времени семье и детям.
ООО "Росгосстрах" даёт возможность своим сотрудникам проявить себя не только в страховании, но решать творческие задачи (создание рекламы, оформление стендов, подготовка докладов и презентаций).
Руководство компании постоянно организует спортивные и культурные мероприятия. Это проявляется в следующем: коллективные походы в театр, пикник за городом, массовый выход на лыжи и т.п.
Доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам и уважение в коллективе - этот стимул способствует здоровой рабочей атмосфере.
|
|
|
