Процессуальные теории мотивации.

Первичные потребности являются физиологическими и по своей природе врожденными. Это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, потребности в общении и др.

Вторичные потребности по своей природе психологические, связаны с культурным укладом общества и осознаются по мере накопления человеком жизненного опыта.

Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Различают внутренние и внешние вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение — это то, что дает сама работа. Так, внутренним вознаграждением является чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения.

Внешнее вознаграждение обеспечивает организация. Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, а также до­полнительные выплаты и отпуска.

Процессуальные теории мотивации основываются на анализе того, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Они не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного им типа поведения

Теория ожиданий связана с работами В. Врума и основывается на том, что наличие активной потребности — не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, помимо этого, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания — это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность следующей цепочки причинно-следственных связей: затраты труда должны привести к осязаемому результату; результат труда должен сопровождаться вознаграждением; вознаграждение должно быть значимым для работника. Значимость вознаграждения или поощрения, которую называют валентностью, также влияет мотивацию работника. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая при получении определенного вознаграждения.

Теория справедливости является одной из наиболее известных в западном менеджменте. Ее основные постулаты состоят в следующем:

1) люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю);

2) неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).

3) люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

Другими словами, если работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение, которое может проявляться в следующем:

- если работник получает меньше, чем, как ему кажется, отдает, он начинает уменьшать свой вклад (опаздывает на работу, уходит раньше, сокращает объем работ, увеличивает время перерывов и т. п.);

- сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т.п.;

- кардинальный способ – увольнение с работы по собственному желанию.

Четыре основных причины нарушения справедливости:

Первая - неправильная психологическая валюта. В этом случае или не понимается вклад или он не получает признания.

Вторая причина, в силу которой трудно сохранить справедливость - это недостаточность доверия.

Третья причина - скрытые внутренние ожидания.

Четвертая причина - накопление обид.

Модель Портера-Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, устанавливается соотношение между ­вознаграждением и результатами — человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов:

1) затраченных усилий;

2) способностей и характерных особенностей человека;

3) осознания им своей роли в процессе труда.

Мотивация и стили управления.

Теории управления Х и Y.

Мотивация осуществляется в значительной мере через стили правления, которые вытекают из соответствующих теорий. МакГрегор выделяет две основные теории управления: X и Y.

1. Теория – Х – предполагает авторитарный стиль управления. Исходит из следующего:

1. Человек не любит работать.

2. Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием за невыполнение установленных обязанностей.

3. Средний человек хочет чтобы им руководили, он избегает ответственности и не проявляет инициативы.

2. Теория – У – демократический стиль управления.

1. Человек любит работу, самостоятельность и ответственность.

2. Контроль за деятельностью работника должен быть незаметным и мягким.

3. Следует избегать в процессе руководства команд и приказаний.

Виды разделения труда

Сущность разделения труда заключается в том, что общий процесс производства конечного продукта методом декомпозиции делится на осмысленные составляющие (подпроцессы, операции и т.п.) и за каждой из них закрепляется отдельный работник (группа работников), специализирующийся на выполнении достаточно узкого круга трудовых действий.

Основными видами разделения труда на предприятии являются функциональное, технологическое и предметное

1. Функциональное, то есть разделение труда, при котором все работники предприятия подразделяются на группы в зависимости от характера функций, выполняемых ими в общем производственном процессе. В соответствие с этим на предприятии выделяют промышленно-производственный персонал и персонал непромышленной сферы (транспорт, коммунальное хозяйство, медицинское обслуживание и т.п.). Промышленно-производственный персонал, в свою очередь, подразделяется на следующие основные группы: руководители, специалисты, рабочие и ученики.

Технологическое разделение труда обусловлено используемыми работниками в своей производственной деятельности технологиями и средствами производства. В соответствии с этим выделяются такие работники как инженер, экономист, токарь, кузнец и т.п.

Предметное разделение предполагает специализацию работников на изготовлении определенных видов продукции, например, инженер-конструктор мостовых кранов, слесарь-судосборщик и т.п.

На основе указанных видов разделения труда формируются профессии и уровни квалификации работников.

Профессия определяет объем специальных знаний и навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ.

Уровень квалификации определяется различием работ в рамках одной профессии по их сложности.

2. Вертикальное - выделение в системе управления предприятием уровней организационной ответственности и полномочий.

Выбор форм разделения труда определяется прежде всего типом производства. Чем ближе производство к массовому, тем больше возможностей для специализации оборудования и персонала на выполнение отдельных видов работ.

Границы разделения труда

Вместе с тем чрезмерное углубление разделения труда может привести к снижению эффективности производства. Поэтому для обоснования рационального уровня декомпозиции производственного и технологического процессов необходимо учитывать технические, экономические, психофизиологические и социальные границы разделения труда.

Технические границы обусловлены возможностями, применяемых орудий труда и требованиями к потребительским параметрам продукции.

Экономические границы разделения труда определяют влияние степени декомпозиции производственного и технологического процессов на экономические результаты производства, в частности, на производительность совокупного труда и на длительность производственного цикла изготовления конечного продукта.

Психофизиологические границы определяют предельно допустимые психические и физические нагрузки, связанные с длительностью и повторяемостью однообразных приемов и трудовых действий, выполняемых работником в течении определенного времени.

Социальные границы устанавливают предельный уровень разделения труда, при котором разнообразие выполняемых трудовых функций должно обеспечивать достаточную содержательность и привлекательность труда, создавать условия и возможности для развития профессиональных знаний и навыков.

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: