Основные направления формирования кадровой политики

 

Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности: [27, с. 42]

1) разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

2) планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;

3) создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;

4) формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

5) обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

6) анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Этапы формирования кадровой политики представлены в табл. 1.2.

 

 

Таблица 1.2 - Этапы формирования кадровой политики

Этап	Методы и инструменты	Форма представления результата		Ответственные исполнители
формирование стратегии развития компании	SWOT-и STEEP- анализы, стратегические совещания и сессии	Отчет или меморандум		Высшее руководство, совет директоров
1.проведение анализа кадровой политики компании с учетом стратегии ее развития 2. выявление резерва	SWOT-и COPS- анализы, бенчмаркинг	Аналитические от четы, служебные за писки, прогнозы		Сотрудники HR- подразделения
1. определение ключевых принципов и положений кадровой политики 2. проверка на согласованность с другими функциональными стратегиями и стратегическими целями	«мозговой штурм» и другие эвристические методы	Аналитические материалы, прогнозы, результаты исследований		Высшее руководство, сотрудники HR-подразделения, эксперты, рабочая группа
Всестороннее обсуждение «кадровой политики» с различными категориями сотрудников	Фокус-группы	Отчет по фокус- Группе	Сотрудники HR- подразделения, эксперты, рабочая группа
Официальное утверждение кадровой политики организации с учетом бюджета расходов (инвестиций) на персонал		Планы, бюджеты, программы, положения	Высшее руководство
Информирование сотрудников о разработанной кадровой политики	Презентация документа	Информационные материалы, СМИ, сайт	Высшее руководство, руководители функциональных подразделений, сотрудники HR-подразделения
мониторинг	Открытые письма, опросы, почтовые ящики	Сбор предложений и другие формы обратной связи	Сотрудники HR-подразделения

 

Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. 1.3.

 

Таблица 1.3 - Характеристики важнейших принципов формирования кадровой политики организации [26, с. 105]

Основные направления	Принцип		Характеристика
1. Управление персоналом организации	одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)		Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка кадров	соответствия		Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
	профессиональной компетенции		Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности
	практических достижений		Необходимы практический опыт и организационные способности (при организации собственной работы и работы подчиненных)
	индивидуальности		Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требованиям
	конкурсности		Отбор кандидатов производится на конкурсной основе
Основные направления	Принцип		Характеристика
3. Формирование и подготовка резерва для руководящей должности	конкурсности		Конкурсный отбор кандидатов
	ротации		Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
	индивидуализации подготовки		Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
	проверки делом		Эффективная стажировка на руководящих должностях
	соответствия должности		Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
	регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей		Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	отбора показателей оценки		Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту
	оценки квалификации		Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
	оценки осуществления заданий		Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	повышения квалификации		Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
	самовыражения		Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
	саморазвития		Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда		соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы	Эффективная система оплаты труда
		равномерного сочетания стимулов и санкций	Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
		мотивации	Побудительные факторы, влияющие на повышение, эффективности труда

 

Любая компания должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми департаментами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых компаний. Хотя оплата подобных услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, заметно превышает затраты.

Элементами концепции кадровой политики являются:

цели и основные направления работы с кадрами;

функции кадровых служб;

принципы оплаты труда и стимулирования;

система социальных гарантий;

механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров;

формирование кадровой политики компании осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

Внешние факторы: национальное трудовое законодательство, взаимоотношение с отраслевыми профсоюзами, экономическая коньюнктура, перспективы развития рынка труда.

Внутренние факторы: структура и цели организации, применяемые технологии, территориальное размещение фирмы, отношения и морально-психологический климат в коллективе, господствующая организационная структура.

Выделяют несколько подходов к формированию кадровой политики:

. с позиции инструкций, технических регламентации;

. с позиции трудового коллектива;

. с позиции компромисса между всеми участниками.

Основными функциями кадровой политики являются:

обоснованность методологических принципов работы с персоналом;

определение общих требований к персоналу и расходам на него;

выработка позиций по отдельным направлениям работы с людьми (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства, адаптация, обучение, развитие и т. д.);

информационная поддержка управления человеческими ресурсами;

контроль персонала.

Кадровую политику рекомендуется разрабатывать с учетом особенностей корпоративной культуры организации, это положительно скажется на успешности ее проведения. Следует также включить в систему кадровой политики механизм обеспечения ее гибкости, то есть способности своевременно корректировать ее в случае изменения целей организации, возникновения потребности в модернизации структуры кадров, их подготовке и тренировке.

Основы кадровой политики, принципы работы с кадрами совершенствуются в процессе практической управленческой деятельности. Принципы кадровой политики предполагают постоянное совершенствование процессов отбора, обучения и расстановки руководителей всех уровней управления.

Принцип первый - кадровая политика определяется стратегией развития бизнеса.

Стратегия развития, в свою очередь, обуславливается вашими целями на текущий и дальнейший период жизни. Кроме всего прочего это означает, что существует такие модели построения отношений с персоналом, которые для вашего бизнеса могут быть губительны и, наоборот, которые для бизнеса могут быть очень эффективны. Вот небольшие примеры…

Если фирма действует на рынке в плотной конкурентной среде, то несогласованность программы обучения персонала и зарплатной системы может дорогого стоить. То есть, если фирма обучает своих людей, но при этом вычитает стоимость обучения из зарплаты, работник может посчитать, что у конкурента условия лучше. Если же зарплата в фирме одна из самых высоких на рынке, но обучения она не проводит, то некоторые сотрудники могут посчитать, что в фирме мало условий для личного роста. Если же конкурентов мало и фирма занимает значительную часть рынка, то вышеописанные варианты действенны не будут.

Принцип второй - не допускать противоречия характеров людей, задействованных в проекте.

Не секрет, что каждый человек сам по себе большая индивидуальность - личность со свойственными ей надеждами и чаяниями, принципами и правилами. В коллективе фирмы главная личность - личность руководителя. Поэтому именно вокруг его индивидуальности и следует выстраивать кадровую политику.

Предпринимателю, если он нанимает руководителя для своей фирмы, необходимо понимать, что этот человек будет центром движения всего остального наёмного коллектива. От него будут исходить усилия, связывающие людей одной целью. От него будет исходить ограничивающее влияние, которое остановит излишне инициативных работников от бесполезных и вредных для фирмы поступков. Он - руководитель фирмы, чья рука и воля правят этим бизнесом.

Если предприниматель считает, что руководителю придётся подстраивать собственное поведение под индивидуальность сотрудников, например, под «прихоти» незаменимого специалиста, то это он считает зря. Поначалу такое поведение может и будет обеспечивать деятельность фирмы, но рост её будет сильно замедлён, и неминуемо вскоре настанет упадок. Конфликт личности руководителя и незаменимого сотрудника - всё равно, что заряженное ружьё на стене - стрельнет обязательно, если не принять меры. А меры эти задаются как раз вторым принципом эффективной кадровой политики - не допускать противоречия характеров людей, задействованных в проекте.

Если руководителю не нравится сотрудник, то нельзя стараться сломить волю последнего - его надо уволить. И на освободившееся место нанять иного, более подходящего по моральным качествам человека.

Если не нравящийся сотрудник незаменим, то надо сменить руководителя. Пусть дико звучит, но это надо понимать, ибо важность второго принципа первостепенна. Фирма должна расти. Коллектив должен формироваться сплочённый - это повышает эффективность его работы, что в конечном итоге повышает прибыль.

Принцип третий - разделённая мотивация.

Суть - на мотивационных мероприятиях не совмещать участие сотрудников, осуществляющих прямые продажи или руководящих отделом в фирме, с участием сотрудников, чьи функции предельно формализованы, и от коих требуется лишь «тупое» исполнение инструкции.

Основанием для «раздельной мотивации» служит то, что мотивация творческих сотрудников и «работников по инструкции» разная. Попытка формирования и повышения мотивации обоих групп сотрудников в рамках одного мероприятия снижает эффективность этого мероприятия. Желая достичь максимальной заинтересованности работников в результате их труда, следует для каждой из групп проводить самостоятельные мероприятии по формированию их высокой мотивации.

Принцип четвёртый - максимальная формализация обязанностей.

Для того, чтобы человек был эффективен в свой работе, он должен чётко представлять, что ему нужно делать, к какому результату это приведет, и какая оплата труда за этим результатом последует. Формализация обязанностей сотрудника должна сочетаться с формализацией его прав в фирме по отношению к руководству, другим сотрудникам и клиентам фирмы. И уж тем более необходимо, чтобы была детально разработана система взысканий и поощрений, и сотрудник должен быть с ней ознакомлен.

Необходима разработка инструментов контроля качества. Это требование диктуется четвёртым принципом эффективной кадровой политики. Детальная формализация обязанностей сотрудников является одним из инструментов, обеспечивающих повышение качества работы. Контроль над качеством необходимо выделять в отдельную функцию на каждом предприятии и вменять в ответственность подходящему для этого работнику. Обязанности этого работника тоже подлежат детализации.

Соблюдение описанных выше четырёх принципов эффективной кадровой политики поможет любой фирме спланировать бизнес и обеспечить его запланированное развитие. Что самое важное, достижение личных целей собственника будет обеспечено не в ущерб интересов других людей, будь то сотрудники или конкуренты. Ведь последних надо особенно уважать. Кто, как не конкурент, укажет в нужную минуту на допущенную ошибку.

Для обеспечения постоянного соответствия потенциала и структуры персонала изменяющимся и усложняющимся задачам организации целесообразно вести мониторинг движения кадров, разрабатывать и проводить упреждающие кадровые мероприятия. Материалы мониторинга позволяют обоснованно диагностировать и прогнозировать состояние кадрового состава, перманентно получать сведения о движении кадров организации и возникающих в связи с этим проблемах.

 

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: