 |
Анализ существующей кадровой политики
|
|
|
|
В рамках данной работы мы будем проводить анализ кадровой политики по ряду направлений, а именно: оценка персонала, оплата труда персонала, развитие персонала. Данные элементы позволят наилучшим образом выявить недостатки и достоинства кадровой политики ОАО «Фармстандарт-Томскхимфарм».
Проведем анализ системы оценки персонала ОАО «Фармстандарт-Томскхимфарм». Данные об оценке приведены в таблице 2.1.
Таблица 2.1 - Система показателей оценки кандидатов на этапе анализа резюме в зависимости от категории персонала
| Показатели | Категории персонала | |||
| Руководители | Специалисты | Другие служащие | Рабочие | |
| 1. Возраст | + | + | ||
| 2. Пол | + | + | + | + |
| 3. Образование | + | + | ||
| 4. Опыт работы | + | + | + | + |
| 5. Стаж работы | + | + | + | |
| 6. Умения, навыки | + | + | ||
| 7. Специальные требования | + | + | ||
Можно сделать вывод о том, что на этапе анализа резюме практически для всех категорий работников проверяются такие навыки как: возраст, пол, образование, опыт работы, стаж работы, умения, навыки, специальные требования. Оценка заявленных умений и навыков практически не проводится, что может повысить количество кандидатов, допускаемых до собеседования и повысить затраты времени, средств на отбор и оценку при собеседовании.
Как видим из таблицы 2.2, в ОАО «Фармстандарт-Томскхимфарм» практически не уделяется внимания оценке личностных качеств и мотивов работников при устройстве на работу, что может привести к психофизиологическому несоответствию работника выполняемому им труду, к неудовлетворенности и социальной фрустрированности. Ориентация организации только на персонал «как инструмент» может привести к негативным последствиям, поскольку формирование кадрового потенциала не будет происходить с полной эффективностью.
|
|
|
Таблица 2.2 - Система показателей оценки кандидатов на вакантную должность в зависимости от категории персонала
| Показатели | Категории персонала | |||
| руководители | специалисты | другие служащие | рабочие | |
| 1. Оценка условий достижения орг. целей | ||||
| 2. Оценка личностных качеств | ||||
| 3. Оценка деловых качеств | + | + | +/- | +/- |
| 4. Оценка профессиональных знаний | + | + | +/- | - |
Далее проведем анализ системы оплаты труда в ОАО «Фармстандарт-Томскхимфарм».
На предприятии действует окладно-премиальная система оплаты труда для работников цехов и мастеров и окладная для бухгалтерии и вспомогательного персонала. Кроме этого присутствуют премии по инициативе руководства: к Новому году, к 8 марта, к 23 февраля.
Оклад и премирование определяется штатным расписанием.
Отметим, что на предприятии оплата труда состоит из гарантированной части (должностной оклад) и негарантированной премии по итогам работы. Затем за выполнение плана на 10% начисляется премия в размере 10%, 12,5% и 15% (в зависимости от сложности работ и возможности выполнения плана) от оклада. Данная система вполне эффективна и достаточно справедлива, однако, не всегда обеспечивает должный уровень мотивации.
Можно сделать вывод о том, что оплата труда в исследуемой организации в среднем составляет около 17000 руб., однако, разброс между максимальной и минимальной заработной платой достаточно велик, что может создать негативный мотивационный фонд для работников, и снизить удовлетворенность трудом в ОАО «Фармстандарт-Томскхимфарм».
Далее необходимо рассмотреть систему развития персонала в ОАО «Фармстандарт-Томскхимфарм», для чего рассмотрим процесс внутреннего движения персонала, и факторы, влияющие на внутреннее движение.
|
|
|
Фактический средний срок пребывания в должности работника различных категорий представлен в табл. 2.4.
Таблица 2.4 - Фактический средний срок пребывания в должности работника различных категорий
| Группа работников | Средний срок пребывания в должности (лет) |
| Руководители | 10 |
| Специалисты | 8 |
| Прочие служащие | 5 |
Как видим, работники достаточно долго прибывают на своих должностях, что, наряду с достаточно высоким оборотом по приему, создает для нижестоящих должностей так называемый «карьерный тупик», когда все вакантные места заняты «старожилами», а для молодых специалистов нет перспектив роста.
Таблица 2.5 - Стаж работы организации сотрудников, занимающих руководящие посты в 2010 году
| Наименование должности | Стаж работы в организации |
| Генеральный директор | 12 |
| Главный бухгалтер | 10 |
| Коммерческий директор | 6 |
| Главный инженер | 10 |
| Финансовый директор | 6 |
Как видим, все руководящие должности в организации заняты «старожилами», то есть для молодых специалистов остается либо горизонтальная карьера, либо некий рост при расширении фирмы.
Таблица 2.6 - Распределение работников по этапам профессиональной карьеры
| Этап профессиональной карьеры | Численность сотрудников | |
| Чел. | % | |
| - обучение профессии (16-20 лет) | 5 | 21% |
| - включение в трудовую деятельность (20-23 года) | 5 | 21% |
| - достижения успеха (23-30 лет) | 5 | 21% |
| - профессионализм (30-40 лет) | 6 | 25% |
| - переоценка ценностей (40-50 лет) | 3 | 13% |
| ИТОГО | 24 | 100% |
Таблица 2.6 демонстрирует, что в организации находится достаточно много сотрудников на начальном этапе карьеры, однако, именно среди них наблюдается наибольшая текучесть кадров. Данная ситуация может негативно сказаться на деятельности организации, поскольку большое количество молодых кадров не создает кадрового резерва.
Таблица 2.7 - Оценка персоналом в ОАО «Фармстандарт-Томскхимфарм» возможностей профессионального роста
| Этап профессиональной карьеры | Возможности роста: | |||||
| нет | средние | не знаю | ||||
| Чел. | % | Чел. | % | Чел. | % | |
| включение в трудовую деятельность (20-23 года) | 3 | 21% | 2 | 50% | ||
| достижения успеха (23-30 лет) | 5 | 36% | 0% | |||
| профессионализм (30-40 лет) | 4 | 29% | 2 | 50% | ||
| переоценка ценностей (40-50 лет) | 2 | 14% | 0% | |||
| Итого: | 14 | 100% | 4 | 100% | ||
|
|
|
Негативной ситуацией является то, что люди, находясь на руководящих постах и достигшие профессионализма, не стремятся дальше совершенствоваться и «расти», что является негативным моментом в организации. Отметим, что нежелание руководителей развиваться, и отсутствие у организации системы оценки руководителей по их профессиональным и личностным качествам могут привести к снижению кадрового потенциала.
Как видим из табл. 2.7, практически все сотрудники ОАО «Фармстандарт-Томскхимфарм» говорят об отсутствии карьерного роста в организации. Данная ситуация показательна, поскольку работники не ощущают эффективности кадровой политики, не видят возможности роста в исследуемой организации.
Нормативное регулирование системы обучения персонала аналогично регулированию системы развития - оно отсутствует. Обучение персонала - процесс стихийный, зависящий от желания работника, либо от необходимости для целей организации (обучение на должность специалиста по охране труда и т.д.). Таким образом, можно сделать вывод о том, что система обучения персонала в ОАО «Фармстандарт-Томскхимфарм» отсутствует как таковая.
Таким образом, анализ системы управления персоналом позволил сделать ряд выводов:
. В организации практически не регламентированы кадровые процессы, весь процесс кадрового документооборота сводится к стандартным процедурам, регламентированным законодательством, отсутствует положение о найме, об оценке персонала.
. Стихийный характер обучения и продвижения персонала может негативно сказаться в случае кризиса, потери ключевых работников.
. Отсутствие положения о кадровом резерве, о найме и оценке персонала, а также о развитии персонала говорит о том, что:
1) в организации отсутствует система планирования персонала;
2) не уделяется должного внимания кадровым вопросам, что характерно для реактивной кадровой политики;
) не стоят и не решаются стратегические кадровые цели;
|
|
|
) коллектив как таковой работает без четких целей и видимых перспектив, система мотивации - материальная и направленная на обеспечение необходимого социально-психологического климата (тактическая мера, не имеющая стратегической перспективы).
. Заработная плата часто не обеспечивает должного уровня мотивации работников, что усугубляется высоким разрывом между оплатой труда руководства и работников.
Далее проведем анализ качества трудовой жизни коллектива по методике Егоршина. Работникам организации предлагалось прочитать показатели качества трудовой жизни сотрудников и дать оценку достижения по 10-ти балльной шкале. При этом 10 баллов характеризуют наибольшее достижение, а 1 балл - самое низкое. Результаты представлены в таблице 2.8.
Таблица 2.8 - Анализ качества трудовой жизни сотрудников ОАО «Фармстандарт-Томскхимфарм»
| Показатели качества трудовой жизни | Средний балл |
| 1. Трудовой коллектив. | 9,5 |
| Хороший психологический климат | 2 |
| Нормальные отношения с администрацией | 3 |
| Участие сотрудников в управлении | 2,5 |
| Соблюдение регламентирующих документов | 2 |
| 2. Оплата труда. | 17,3 |
| Применяемая тарифная система оплаты труда | 3 |
| Обоснованность квалификации и ставок оплаты труда | 3 |
| Заработная плата | 3,1 |
| Возможности дополнительной оплаты (приработок) | 3 |
| Ощущение справедливости в оплате труда | 3 |
| Ощущение экономического благосостояния | 2,2 |
| 3. Рабочее место | 18 |
| Территориальная близость к дому | 1,6 |
| Офис и мебель | 2,5 |
| Современная оргтехника | 1,2 |
| Служебный транспорт, автостоянка | 2,3 |
| Эргономические и физиологические условия труда | 2,2 |
| Уровень организации рабочего места | 2 |
| Целевое планирование в организации | 2,2 |
| Уровень нормирования труда | 2,6 |
| Ощущение личной безопасности | 1,4 |
| 5. Служебная карьера | 9,4 |
| Наличие типовых моделей карьеры | 1,6 |
| Поощрение обучения персонала | 2,5 |
| Продвижение по заслугам и квалификации | 2,4 |
| Объективная аттестация кадров | 2,9 |
| 6. Социальные гарантии | 15,6 |
| Оплата больничных листов | 2,2 |
| Предоставление отпуска по графику | 2 |
| Выплата гарантированных пособий по Трудовому Кодексу РФ | 3,1 |
| Пособие в случае увольнения или по сокращению штатов | 3,2 |
| Соблюдение гражданских прав | 2,5 |
| Ощущение социальной защищенности | 2,6 |
| 7. Социальные блага. | 3,6 |
| Достижение полного материального благосостояния | 1,6 |
| Ощущение социального благополучия | 2 |
Общая сумма баллов - 73,3 что, в целом, говорит о неудовлетворительном качестве трудовой жизни, оцениваемом поданной методике.
Рисунок 2.2 - Средний балл удовлетворенности трудом в ОАО «Фармстандарт-Томскхимфарм»
|
|
|
Хотя ряд моментов получили позитивную оценку (4-5 баллов), можно сделать вывод о том, что в целом система управления персоналом ОАО «Фармстандарт-Томскхимфарм» нуждается в совершенствовании.
|
|
|
