 |
Анализ организации управления персоналом на предприятии
|
|
|
|
Анализ организации управления персоналом начнем с анализа процесса подбора персонала.
Всю работу по организации подбора специалистов на вакантные и освобождающиеся должности координирует отдел по работе с персоналом:
обеспечивает необходимое методическое сопровождение подбора;
ведет необходимую документальную отчетность.
Руководители структурных подразделений (СП) при необходимости заполнения вакансий (либо на время исполнения обязанностей отсутствующего работника) оформляют заявку на подбор персонала в соответствии с приложением 1. Для руководителей требования к должности по форме приложения 2 и направляют в отдел по работе с персоналом (ОРП).
ОРП проверяет наличие вакансий в штатном расписании и принимает решение о способах поиска кандидатов. В течение 5 дней отдел по работе с персоналом на основании поданных документов объявляет через СМИ, государственную службу занятости, кадровые агентства, Интернет о вакансии и устанавливает срок подачи документов для соискателей не более месяца с момента указанного объявления.
Рассмотрим основные источники найма персонала ОАО «Фармстандарт-Томскхимфарм» (табл. 2.9).
Таблица 2.9 - Основные источники найма персонала
| Источники найма | Категории персонала | |||
| Руководители | Специалисты | Прочие служащие | Рабочие | |
| внутренние | + | |||
| внешние | + | + | + | + |
К негативным моментам можно отнести отсутствие внутренних источников набора в среде руководителей, что говорит об отсутствии перспектив роста для амбициозных работников, и не дает основы для нематериальной мотивации работников ОАО «Фармстандарт-Томскхимфарм». Рассмотрим нормативное обеспечение найма персонала (табл. 2.10).
|
|
|
Таблица 2.10 - Нормативные документы системы найма персонала
| Документ | Цель | Содержание | Наличие в исследуемой организации |
| Философия организации (миссия, памятка работнику) | Формирование у работников видения будущего организации | Миссия организации, цели в области внешней среды, цели в области управления персоналом и т.д. | Не разработано |
| Правила внутреннего трудового распорядка | Общие требования к персоналу, режим труда и отдыха и, как следствие, требования к персоналу | 1. Прием на работу, перевод на другую должность и увольнение 2. Основные права, обязанности и ответственность работников 3. Основные права, обязанности и ответственность работодателя 4. Рабочее время и время отдыха 5. Гарантии работнику при временной нетрудоспособности 6. Использование телефонов в обществе 7. Использование транспорта для служебных поездок 8. Поощрения за успехи в работе 9. Иные вопросы регулирования трудовых отношений | Разработано с соответствии с типовым из системы «Консультант Плюс» |
| Положение об оплате труда | Регламентировать и довести до работников сведения о системе оплаты труда | 1. Общая часть 2. Должностной оклад 3. Надбавки; 4. Доплаты 5. Премии; 6. Иные выплаты работникам 7. Ответственность работодателя | Разработано |
| Структура организации | Сведения о подразделениях, численности в них | Функции подразделений, подчиненность и т.д. | Отсутствует |
| Штатное расписание | Донести список должностей фактический и необходимый, оклады и т.д. | Наименование должности, оклад, количество человек. | Разработано, но нет необходимой штатной численности. |
| Модели рабочих мест | Спроектировать рабочие места | Трудоемкость работ на рабочем месте, оснащение и т.д. | Не разработано |
Необходимо отметить отсутствие таких важных документов как положение о кадровом резерве, организационная структура, модель рабочих мест, положения о подразделениях, что создает трудности при планировании персонала, а также делает систему найма независимой от общей системы управления персоналом, в частности в области мотивации.
|
|
|
Предварительный отбор кандидатов проводится путем анализа резюме, документов кандидата, сбора рекомендаций, проведения собеседований. При использовании услуг кадрового агентства проводится поиск и отбор агентства для размещения заявки на подбор персонала, согласовываются сроки, стоимость, порядок поиска. С кандидатами, представленными агентством, проводится собеседование и анализ их документов.
Менеджер по персоналу ОРП, отвечающий за подбор персонала, выдает кандидату на вакансию анкету соискателя для заполнения по форме приложения 3. Результаты собеседования, резюме кандидата на вакансии руководителей или специалистов и рекомендации менеджера по персоналу по кандидату на данную должность фиксируются в протоколе интервью в соответствии с приложением 4.
Руководителю СП, представившему заявку, направляется информация и комментарии о кандидатах, прошедших собеседование.
Руководители заинтересованных СП проводят собеседование с кандидатами, прошедшими первоначальный отбор, с целью уточнения характера работы, выполняемой в прошлом, проверки практических навыков (тестовые задания), оценки готовности кандидатов к работе. При необходимости могут быть организованы повторные собеседования и собеседования с руководителем по направлению или руководителем предприятия.
В случае, если ни один из кандидатов не соответствует требованиям, предъявляемым к вакантной должности, то срок приема документов продлевается до подбора соответствующих кандидатов но, не более чем на месяц с момента предыдущего объявления о вакантной должности.
При принятии решения о найме кандидата руководитель СП пишет служебную записку. На основании служебной записки, согласованной с руководителем по направлению, начальником ОРП и завизированной руководителем предприятия, здравпункт в соответствии с приказом Минздравсоцразвитня РФ от 16.08.2004г. № 83 направляет кандидата на предварительный медицинский осмотр. После направления на предварительный медицинский осмотр в течение 10 календарных дней кандидат приносит медицинское заключение о допуске к профессии (о сроках прохождения медицинского осмотра кандидата предупреждает здравпункт) На служебной записке о приеме на работу заведующая здравпунктом ставит отметку о годности кандидата к работе.
|
|
|
После прохождения медицинского осмотра кандидат проходит вводный инструктаж в бюро ОТ в объеме, утвержденной программы проведения вводного инструктажа на предприятии. Отметка о прохождении вводного инструктажа делается на служебной записке о приеме на работу работником бюро ОТ.
Кандидаты, деятельность которых может оказать влияние на качество готовой продукции, проходят вводный инструктаж в ООК по Правилам производства и контроля качества лекарственных средств, в соответствии с МИ-ООК-40. Отметка о прохождении инструктажа делается на служебной записке сотрудником ООК.
Прием на работу осуществляется в порядке, предусмотренном ТК РФ.
При приеме на работу с испытательным сроком руководитель СП до заключения трудового договора составляет План работы на период испытательного срока в соответствии с приложением 5. По окончании испытательного срока руководитель СП передает в ОРП план работы с отметками об исполнении для хранения вместе с трудовым договором работника.
В целях успешного прохождения испытания, руководитель СП выбирает наставника из числа работников предприятия, обладающих высоким уровнем профессиональных компетенций, способных делиться своим профессиональным опытом, гибких в общении Наставник осуществляет контроль за выполнением сотрудником Плана работы на период испытательного срока и оказывает ему помощь в профессиональной и социальной адаптации.
После подписания трудового договора в ОРП работник получает пропуск в бюро пропусков. Выдача пропуска осуществляется в порядке, предусмотренном Положением П-ЗГДБ-10.
В общем виде процесс найма персонала представлен на оперограмме на рис. 2.3.
| № п.п. | ЭТАПЫ | Ответственный | ||
| Директор | Заместитель по кадрам | Спец. по упр. персоналом | ||
| 1 | Принятие решения о приёме (анализ должностей) | |||
| 2 | ||||
|
|
|
