 |
Показатели движения и эффективности используемых его кадров предприятия
|
|
|
|
В ЗАО «КВС-Интернэшнл» в настоящее время функции управления персоналом возложены на отдел кадров.
Основной проблемой в деятельности системы управления персоналом является то, что у руководителей учреждения понимание роли и места системы управления персоналом не соответствует действительному объему и стратегическому характеру задач, которые требуют решения.
Основными причинами возникновения данной проблемы являются следующие:
· устаревание знаний аппарата управления учреждения;
· применение затратных подходов к персоналу, которые не соответствуют современным технологиям управления (т. е. отсутствует стратегическое управление и менеджмент знаний).
Важнейшими принципами кадровой политики, проводимой в ЗАО «КВС Интернэшнл», по ее отдельным направлениям, являются
1. Управление персоналом - строится по принципу одинаковой необходимости достижения основных организационных целей компании и индивидуальных целей каждого работника.
2. Подбор и расстановка персонала - производится исходя из 4-х основных принципов:
а) по принципу соответствия объема заданий, полномочий и ответственности возможностям конкретного человека;
б) по принципу профессиональной компетенции - т. е. уровень знаний должен соответствовать требованиям занимаемой должности;
в) по принципу практических достижений - т. е. учитываются опыт работы, руководящие способности, самоорганизация;
г) по принципу индивидуальности - т. е. учитываются такие черты, как интеллект, моральный облик работника, его характер, намерения, стиль поведения и руководства и др.
Организационная структура предприятия
Рис.1.1.
3. Управление персоналом - строится по принципу одинаковой необходимости достижения основных организационных целей компании и индивидуальных целей каждого работника.
|
|
|
4. Подбор и расстановка персонала - производится исходя из 4-х основных принципов:
а) по принципу соответствия объема заданий, полномочий и ответственности возможностям конкретного человека;
б) по принципу профессиональной компетенции - т. е. уровень знаний должен соответствовать требованиям занимаемой должности;
в) по принципу практических достижений - т. е. учитываются опыт работы, руководящие способности, самоорганизация;
г) по принципу индивидуальности - т. е. учитываются такие черты, как интеллект, моральный облик работника, его характер, намерения, стиль поведения и руководства и др.
5. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности - осуществляется на принципах конкурсности и соответствия должности (т. е. учитывается степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент).
6. Оценка персонала производится:
а) по принципу оценки квалификации - при приеме на работу рассматривается пригодность, определяются знания, необходимые для выполнения данного вида деятельности;
б) по принципу оценки осуществления заданий - производится оценка результатов деятельности работника.
Непосредственной службы, занимающейся планированием и прогнозированием потребности в персонале, в ЗАО «КВС Интернэшнл» не существует. Сегодня в организации сложилась ситуация, при которой руководство единым процессом кадровой работы осуществляют сразу несколько подразделений. Функции управления персоналом возложены на отдел кадров.
К недостаткам кадровой работы в ЗАО «КВС-Интернэшнл» можно отнести и то, что в организации отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего, в области научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников, в соответствии с их деловыми и личностными качествами. При подборе кандидатов на вакантную должность в ЗАО «КВС-Интернэшнл» производится оценка работника по его биографическим данным (образование, стаж, опыт работы, профессиональные навыки, личные качества и др.).
|
|
|
При отборе на вакантную должность из числа сотрудников Учреждения используются следующие методы оценки:
- оценка результатов деятельности работника путем устного описания конкретной работы, выполняемой работником;
- произвольные устные характеристики работника коллегами по работе и его непосредственными руководителями; при этом дается описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет, включая его достижения и упущения.
При работе нового сотрудника во время испытательного срока оценка его деятельности производится следующими методами: метод наблюдений, метод устных характеристик и метод оценки по результатам деятельности. Оценка носит субъективный характер.
Целенаправленного процесса деловой оценки персонала в целях его аттестации в ЗАО «КВС Интернэшнл» в настоящее время не проводится. Текущая оценка персонала носит субъективный характер.
|
|
|
