 |
Характеристика предприятия как объект исследования
|
|
|
|
Отношения работников Учреждения строятся на основе трудового договора (контракта) и регулируются законодательством РФ о труде. Организация обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда и меры социальной защиты своих работников.
Форма, система и размер оплаты труда работников устанавливается организацией в соответствии с действующим законодательством, утвержденной сметой, а также полученными доходами.
Организация проводит мероприятия по развитию социальной инфраструктуры, улучшению условий труда, обеспечивает обязательное социальное и медицинское страхование работников и членов их семей в соответствии с законодательством.
Организация обязана обеспечить своим работникам безопасные условия труда и несет материальную ответственность в установленном законодательством порядке за вред, причиненный их здоровью и потерей трудоспособности.
При оценке кадрового состава работающих ЗАО «КВС-Интернэшнл» необходимо выявить динамику рабочей силы и обеспеченность ею предприятия, проверить обоснованность плановой численности работающих, соответствие их квалификации характеру работ, степень сменяемости работающих, а также эффективность их использования.
Анализ динамики и обеспеченности ЗАО «КВС - Интернэшнл» рабочей силой проведем, сопоставив фактическую численность работающих с запланированной (таблица 2.1).
Таблица 2.1.
Анализ динамики рабочей силы
| Фактическая численность, человек | Абсолютное отклонение, чел. | Относительное отклонение, % | |
| 2011 г. | 2012 г. | ||
| 21 392 | 18 622 | - 2 770 | - 8,7 |
Из данных таблицы 2.1. видно, что произошло уменьшение численности работающих на 8,7%. Данное уменьшение численности произошло в основном за счет выведения из состава ЗАО «КВС Интернэшнл» некоторых структурных подразделений и преобразование их в общества с ограниченной ответственностью.
|
|
|
По состоянию на 01.01.2013 года в ЗАО «КВС Интернэшнл», как видно из рис. 2.2., работало мужчин - 13 544 человек, женщин - 5 078 человек.
Соотношение работающих по полу
Рис. 2.1.
В составе работающих в ЗАО «КВС-Интернэшнл» преобладает категория - рабочие; это свидетельствует о том, что предприятие является промышленным.
Данные по уровню образования работников ЗАО «КВС-Интернэшнл», принадлежащих к категории рабочие, показаны на рисунке 2.3.
Состав работающих по категориям: руководители - 1924 человека; специалисты - 2 274 человек; рабочие - 14424 человека. Списочная численность по категориям приведена в таблице 2.2. и на рис. 2.4.
Таблица 2.2
Списочная численность ЗАО «КВС-Интернэшнл» по категориям
| Категории | 2011 год | 2012 год | Отклонение | |||
| человек | % | человек | % | абсолютное, чел. | относительное, % | |
| Руководители | 1924 | 9,0 | 1924 | 10,3 | 0 | 0 |
| Специалисты | 2296 | 10,7 | 2274 | 12,2 | - 22 | - 0,1 |
| Рабочие | 17172 | 80,3 | 14424 | 77,5 | - 2748 | - 8,6 |
| Всего | 21 392 | 100 | 18 622 | 100 | - 2 770 | - 8,7 |
Комплектование структурных подразделений кадрами в отчетном 2012 году проводилось с учетом плана проведения организационно-технических мероприятий, имеющихся и запланированных рабочих мест и должностных штатных единиц, доукомплектования отдельных структурных единиц специалистами соответствующих специальностей.
Средний возраст работников предприятия (Х) рассчитывается по формуле (2.1):
Х=∑Хi/n, (2.1)
где Хi - средний возраст персонала в категории, лет; - количество категорий.
По формуле (2.1) определяется средний возраст работников ЗАО «КВС - Интернэшнл»:
- за 2011 год он составляет 41 год:
Х2011= (30+41+52)/3=41 г.;
- за 2012 год он составляет 42 года:
Х2012= (30+43+53)/3=42 г.
|
|
|
Исходя из полученных результатов можно сделать вывод, что в 2012 году произошло понижение численности работающих в ЗАО «КВС - Интернэшнл», кроме того, произошло старение кадрового состава, и средний возраст работающих составил 42 года.
На сегодняшний день в ЗАО «КВС- Интернэшнл» самый многочисленный состав является в возрасте от 41-49 лет (31 %). Наблюдается нехватка молодых специалистов. По результатам исследований Грачева М.В., наиболее рациональный возраст для руководителей составляет 40-50 лет, для руководителей структурного подразделения - 30-40 лет, для руководителей нижнего звена - до 30 лет. Основное количество руководителей организации находится в возрастной категории 41-49 лет, 17 руководящих работников - люди пенсионного возраста. Эти данные свидетельствуют о том, что необходимо принять меры по “омоложению” руководящего состава компании, т.к. более молодые руководители способны более чутко реагировать на изменения и нововведения.
Из данных рисунка 2.5. можно сделать вывод, что в ЗАО «КВС Интернэшнл» преобладают работники с длительным стажем работы от 3 до 15 лет, что представлено на рисунке 2.6. С точки зрения выполняемых функций сотрудники организации традиционно подразделяются на три основные категории - руководителей, специалистов и исполнителей. Руководители распоряжаются ресурсами организации и принимают решения об их использовании. Руководители это - директор, заместители директора, начальники отделов. Специалисты не обладают административной властью, но являются экспертами в определенной области и оказывают помощь руководителям в процессе принятия решений. Специалистами являются: главный бухгалтер, заместители начальников отделов, ведущие специалисты отделов. Исполнители претворяют в жизнь решения руководителей, непосредственно реализуют планы организации. К их числу можно отнести: рабочих, бухгалтера, делопроизводителя и.т.д. Разделение на три вышеприведенные категории условно, поскольку очень редко можно найти «чистого» руководителя, специалиста или исполнителя. Большинство сотрудников соединяет все три роли (правда, в различной степени), однако оно имеет смысл для характеристики различных функций, выполняемых сотрудниками организации.
|
|
|
Соотношение работающих в ЗАО «КВС-Интернэшнл» по стажу
Рис. 2.5. Работники с преобладающим стажем
Рис. 2.6.
Управление ЗАО «КВС-Интернэшнл» осуществляется директором на принципе единоначалия. Директор подотчетен Учредителям компании и осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством, уставом организации, и заключенным с ним контрактом Учредителя.
Директор осуществляет руководство текущей деятельностью Организации. Решения по вопросам, отнесенным к компетенции директора, принимаются им самостоятельно на основе единоначалия.
В процессе своей деятельности заместитель директора осуществляет контроль за исполнением поручений директора сотрудниками Организации. В случае болезни, отпуска или командировки директора Организации исполняет его обязанности, имеет квалификацию юриста и осуществляет регулирование правовой деятельности организации.
Начальники отделов осуществляют общее руководство своими подразделениями и несут персональную ответственность за выполнение возложенных на эти отделы задач. В случае отсутствия (по причине болезни, отпуска или командировки) начальников отделов их обязанности исполняет непосредственный заместитель начальника отдела.
2.2 Анализ и оценка кадрового состояния и его использования в ЗАО «КВС - Интернэшнл»
трудовой ресурс показатель эффективность
Квалификационный состав рабочих представлен в таблице 2.3
Таблица 2.3
Квалификационный состав рабочих
| Разряд | Численность, человек | Отклонение абсолютное (2011/2012 г.), чел. | Отклонение относитель-ное (2011/2012г.), % | ||
| 2010г. | 2011г. | 2012г. | |||
| 5 - 6 разряд | 10540 | 7222 | 4 786 | - 2436 | - 16,88 |
| 3 - 4 разряд | 6055 | 6747 | 7 441 | + 694 | + 4,81 |
| 1 - 2 разряд | 601 | 413 | 197 | - 216 | - 1,49 |
| без разряда (младший обслуживающий персонал) | 5135 | 2790 | 2 000 | - 790 | - 5,47 |
| Итого: | 22331 | 17172 | 14424 | - 2748 | - 19,05 |
Приведенные в таблице 2.3 данные свидетельствуют о том, что в ЗАО «КВС Интернэшнл» большая часть рабочих имеют 3-4 квалификационные разряды. Средний квалификационный разряд равен 3606 чел.
|
|
|
Как видим, рабочие 3-4 разряда превышают этот показатель на 3835 чел. По сравнению с предыдущими годами стали неправильно использоваться кадровые ресурсы предприятия: численность рабочих уменьшилась и уменьшилось количество рабочих, имеющих высокие квалификационные разряды.
Следовательно, должны быть проанализированы причины, приведшие к этому.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику показателей, представленных в таблице 2.4.
Таблица 2.4.
Показатели движения рабочей силы
| Наименование показателя | Методика расчета | |
| Коэффициент оборота по приему (Кпр) (1) | Кпр = | Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала |
| Коэффициент оборота по выбытию (Кв) (2) | Кв = | Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала |
| Коэффициент текучести кадров (Кт) (3) | Кт = | Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала |
| Коэффициент постоянства состава персонала (Кп.с.) (4) | Кп.с = | Количество работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала |
Рассчитаем показатели движения рабочей силы, представленные в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Динамика кадров ЗАО «КВС-Интернэшнл»
| Показатели | 2010 г. | 2011 г. | Абсолютные отклонения | Темп роста | 2012 г. | Абсолютные отклонения факта от плана | Темп роста | |
| факт | факт | план | факт | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
| 1. Состояло на начало года, чел. | 31047 | 30131 | -916 | 0,97 | 29281 | 29281 | 0 | 1 |
| 2. Принято всего, чел. | 3084 | 2665 | -419 | 0,86 | 598 | 618 | 20 | 1,03 |
| - самим ЗАО «КВС Интернэшнл» | 1495 | 1206 | -289 | 0,8 | 260 | 270 | 10 | 1,04 |
| - переводом из других предприятий | 1520 | 1388 | -132 | 0,91 | 259 | 269 | 10 | 1,04 |
| - из учебных заведений | 69 | 71 | 2 | 1,02 | 79 | 79 | 0 | 1 |
| 3. Выбыло всего, чел. | 4000 | 3515 | -485 | 0,88 | 10329 | 11277 | 226 | 1,02 |
| - перевод в другие предприятия | 421 | 249 | -172 | 0,59 | 6640 | 7559 | 265 | 1,04 |
| - уволены по окончанию срока договора | 241 | 252 | 11 | 1,04 | 300 | 286 | -14 | 0,95 |
| - уволены по сокращению | - | 200 | - | - | - | - | - | - |
| - уволены в связи с уходом на пенсию | 150 | 219 | 69 | 1,46 | 1546 | 1524 | -22 | 0,98 |
| - уволены по другим причинам | - | 73 | - | - | - | - | - | - |
| - уволены по собственному желанию | 2876 | 2293 | -583 | 0,8 | 1646 | 1703 | 35 | 1,0,2 |
| - уволены за нарушение трудовой дисциплины | 312 | 229 | -83 | 0,73 | 197 | 205 | 8 | 1,04 |
| 4. Состояло на конец года, чел. | 30131 | 29281 | -850 | 0,97 | 19550 | 18622 | -928 | 0,95 |
| 5. Среднесписочная численность, чел. | 30345 | 30025 | -320 | 0,98 | 25402 | 26569 | 1167 | 1,04 |
| Коэффициент оборота по приему (Кпр),чел. | 0,1 | 0,08 | -0,02 | 0,8 | 0,02 | 0,02 | 0 | 1 |
| Коэффициент оборота по выбытию (Кв),чел. | 0,13 | 0,1 | 0,03 | 0,77 | 0,4 | 0,4 | 0 | 1 |
| Коэффициент текучести кадров (Кт),чел. | 0,1 | 0,08 | -0,02 | 0,8 | 0,07 | 0,07 | 0 | 1 |
| Коэффициент постоянства состава персонала (Кп.с.),чел. | 0,99 | 0,97 | -0,02 | 0,97 | 0,72 | 0,67 | -0,05 | 0,93 |
|
|
|
Из данных таблицы 2.5 можно сделать вывод о том, что в ЗАО «КВС Интернэшнл» повысилось выбытие кадров, в целом улучшение показателей движения кадров характеризуют некоторую стабильность кадров, одной из причин является общее снижение списочного состава, что произошло вследствие перевода работников во вновь образовавшиеся специализированные дочерние общества. В соответствии со стратегией ЗАО «КВС Интернэшнл» направленной на омоложение персонала в подразделения, разработана мотивация и созданы условия для планового высвобождения работников пенсионного возраста с последующим замещением вакантных должностей новыми кадрами. В отчетном году (2012) уволено в связи с выходом на пенсию 1478 человек.
Важным показателем текучести кадров являются причины увольнения работников ЗАО «КВС Интернэшнл» по собственному желанию и сокращение кадров из-за нарушения трудовой дисциплины (рис. 2.7).
Анализ причин увольнения работников ЗАО «КВС Интернэшнл» в 2012 году свидетельствует о том, что основными причинами являются низкая заработная плата и перемена места жительства. Большая часть уволившихся не обозначила причины увольнения. Некоторые причины не поддаются изменению, но на такие, как низкая заработная плата, работа не по специальности, переход на более перспективную работу, нарушение трудовой дисциплины и несложившиеся отношения в коллективе можно повлиять.
2.3 Рекомендации по совершенствованию управления персонала в ЗАО «КВС - Интернэшнл»
Анализируя полученные данные, можно сделать вывод, что требуется выработать программу, способствующую укреплению кадрового потенциала ЗАО «КВС-Интернэшнл»
Целью данной программы является создание системы управления кадрами в ЗАО «КВС-Интернэшнл», базирующуюся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами предприятия в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов предприятия и отраслью в целом.
Основными принципы рационального использования персонала являются:
обеспечение рациональной занятости работников;
обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);
обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;
периодический переход работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;
Исходным этапом в процессе управления персоналом ЗАО «КВС Интернэшнл» является набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в нашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. При приёме на работу нового сотрудника будет проводиться его оценка, которая включает в себя 3 этапа:
. Заполнение анкеты. Образец анкеты приведен в приложении 1.
. После этого все претенденты на вакантную должность проходят тестирование. Тестирование протекает в несколько этапов. На первом этапе проводится Оценка пригодности к работе (образец теста приведен в приложении 2).
. Затем проводится тестирование по оценке качеств, необходимых для конкретной должности. Образец теста, который проходят претенденты на должность менеджера, руководителей различного уровня и т.д. приведен в приложении 3.
Дополнительные критерии требования к сотрудникам:
- образование выше среднего;
- повышение квалификации;
региональная мобильность;
совмещение профессий.
Для руководителей и специалистов обязательные индивидуальные:
- высшее профессиональное образование;
- профессионализм (для руководителей учитывается работа подразделений);
инновационная деятельность;
работа на ПК
производственная и трудовая дисциплина;
дополнительные индивидуальные знания;
повышение квалификации (для руководителей - развитие сотрудников).
С целью устранения существующих недостатков в кадровой работе и улучшения деятельности организации возникла необходимость введения должности менеджера по персоналу.
Деятельность менеджера по персоналу регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с квалификационными справочниками должностей служащих и утвержденными руководителем организации. Должностная инструкция представляет собой перечень обязанностей, прав, ответственности и условий работы специалиста. Рассмотрим подробнее ее составляющие:
. Функции менеджера по персоналу:
Во-первых, отслеживать любые изменения на рынке труда, ставя в известность руководство Организации о сложившейся на рынке ситуации с кадрами, с зарплатой.
Во-вторых, заниматься подбором нужных Организации работников, стараясь делать это как можно оперативнее.
В-третьих, создавать систему мотивации труда, преимущественно нематериальную, т.к. материальная мотивация зависит от руководства Организации.
В-четвертых, создание корпоративной культуры.
Кроме того, важной функциональной обязанностью менеджера по персоналу является обучение кадров. Причем не только повышение квалификации сотрудников. В задачи менеджера по персоналу входит и адаптация нового сотрудника Организации: знакомство с компанией, с ее традициями, особенностями, с нюансами должности. Кроме того, менеджер вместе с наставником курирует прохождение новичком испытательного срока.
Организация и проведение тренингов - это тоже забота менеджера по персоналу.
В соответствии с требованиями к должности разработаем должностную инструкцию менеджера по персоналу (приложение 4).
Введение должности менеджера по персоналу поможет управлять кадрами в области планирования, найма, учета, развития и деловой оценки, а также решать ряд других вопросов. Также в связи с кадровыми перестановками появилась вакансия заместителя начальника отдела исполнения госзаказа, в связи с чем требовалось квалифицированно подойти к отбору возможных претендентов. Заниматься этим также должен менеджер по персоналу.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе проведенного анализа эффективности работы службы управления персоналом ЗАО «КВС-Интернэшнл» можно сделать следующие выводы.
В организации осуществляется пассивная и закрытая кадровая политика. Пассивность проявляется в том, что руководство не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие ситуации, зачастую без анализа причин и возможных последствий.
Закрытость кадровой политики заключается в том, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит в основном из числа сотрудников. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.
Основной проблемой в деятельности системы управления персоналом является то, что у руководителей учреждения понимание роли и места системы управления персоналом не соответствует действительному объему и стратегическому характеру задач, которые требуют решения.
Основными причинами возникновения данной проблемы являются следующие:
- устаревание знаний аппарата управления;
- применение затратных подходов к персоналу, которые не соответствуют современным технологиям управления (т. е. отсутствует стратегическое управление и менеджмент знаний).
При работе нового сотрудника во время испытательного срока оценка его деятельности производится следующими методами: метод наблюдений, метод устных характеристик и метод оценки по результатам деятельности. Оценка носит субъективный характер.
Целенаправленного процесса деловой оценки персонала в целях его аттестации в ЗАО «КВС-Интернэшнл» в настоящее время не проводится. Текущая оценка персонала носит субъективный характер.
|
|
|
