 |
1.4 Информационное обеспечение управления Обществом
|
|
|
|
Используя типовые документы и учитывая необходимые элементы данной организации (Устав приведен в Приложении А), сотрудники кадровой службы разрабатывают для внутреннего использования необходимые документы. Например, Правила внутреннего трудового распорядка, включающие такие разделы как:
- общие положения;
- порядок приема и увольнения работников и служащих;
- основные обязанности работников и служащих;
- основные обязанности администрации;
- рабочее время и его использование;
- поощрения за успехи в работе;
- ответственность за нарушения трудовой дисциплины.
Организация строит свою работу в соответствии с Коллективным договором.
На (рис. 2) представлены документы, регламентирующие выполнение функций по управлению персоналом.
Данные документы разрабатывают работники Отдела кадров.
Важнейшими внутренними организационно-регламентирующими документами являются положение о подразделении и должностная инструкция.
Подводя итоги, можно сказать, что данная организация эффективно работает, руководство использует необходимые методы управления.
Примечание: источник – данные организации
Рис. 2. – Документы, регламентирующие выполнение функций по управлению персоналом в АО «Раменский водоканал»
Отделом кадров руководит начальник отдела кадров, а также специалисты по работе с персоналом.
В процессе подбора кадрового потенциала в АО «Раменский водоканал» используются следующие методы:
- собеседование;
- тестирование;
- анкетирование.
С целью сокращения периода адаптации новых сотрудников, а также сокращения сроков поиска новых сотрудников в АО «Раменский водоканал» есть резерв кадров, к которому обращаются в приоритете в случае возникновения необходимости замещения вакантной должности. Все сотрудники, которые входят в состав данного резерва, имеют ряд преимущественных прав в случае их выдвижения на имеющиеся вакантные должности.
|
|
|
Стоит отметить, что руководитель АО «Раменский водоканал» придерживается больше концепции привлечения сотрудников из вне, нежели способствованию перемещения имеющихся сотрудников с одной должности на вакантную должность. Такая позиция аргументируется тем, что перестановки внутри кадрового состава АО «Раменский водоканал» негативным образом влияют на эффективность ее работы.
Также стоит отметить, что в организации нет четкой системы оценки кадров с целью определения вознаграждения, повышения или понижения разряда, определения перспектив повышения по службе. Иными словами, в Обществе нет четкой системы, по которой можно определить уровень напряженности работы сотрудников или оценить соотношение уровня квалификации сотрудника с выполняемой им работой.
Отдел по работе с кадрами занимается оценкой кадров с целью дальнейшего планирования карьеры сотрудника, осуществления различных изменений в оплате труда, а также в должностном и квалификационном положении сотрудника.
Что касается системы мотивации, то в Обществе она не практикуется.
Расстановка кадров в АО «Раменский водоканал» осуществляется в соответствии с личными предпочтениями сотрудников, так как данный аспект оказывает весомое влияние на уровень эффективности работы Общества.
Следует отметить, что одновременно с вопросом расстановки кадров решается и вопрос служебно-профессионального перемещения сотрудника по карьерной лестнице.
Руководство АО «Раменский водоканал» уделяет существенное внимание, как повышению образовательного уровня сотрудников, так и совершенствованию качественного состава имеющегося персонала путем привлечения новых кадров.
|
|
|
Развитие системы повышения квалификации, подготовки и переподготовки позволяет, например, одному сотруднику выполнять обязанности практически всех сотрудников, которые работают в одной с ним сфере, или же вышестоящего/нижестоящего подразделения.
Таким образом, что касается кадрового состава, набольшая доля работающих имеют среднее профессиональное образование, причем увеличение численности этой группы работников составляет 2 чел. или 0, 83 п. п. Важно то, что снижается доля работников с профессионально-техническим образованием, так как это отражается не только на квалификационном уровне, повышении качества работ, но и характеризуется переходом работников в группы с более высоким уровнем оплаты труда. Положения кадровой политики зафиксированы в важнейших внутренних организационно-регламентирующих документах, Общество эффективно работает, руководство использует необходимые методы управления.
|
|
|
