 |
Сущность и значение корпоративной культуры
|
|
|
|
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ: КЛЮЧЕВЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ
Сущность и значение корпоративной культуры
Факторы, влияющие на корпоративную культуру
Принципы формирования корпоративной культуры
ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА И МОДЕЛИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Анализ развития корпоративной культуры предприятия
Модель формирования корпоративной культуры на предприятии
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. В современном мире вопрос использования менеджментом в процессах управления развитием бизнеса корпоративной культуры и формирования соответствующего корпоративного духа работников приобретает особое значение. Это связано, в частности, с тем, что высокий уровень корпоративной культуры выступает ключевым фактором долгосрочной эффективности предприятия, за счет воздействия на мотивацию работников, производительность и эффективность их трудовой деятельности.
В современных условиях развития управления эффективность деятельности организаций, предприятий, учреждений во многом определяется уровнем развития корпоративного управления и корпоративной культуры. Большинство отечественных организаций только начали формировать собственную корпоративную культуру в системе управления, которая основывается на кодексах этического и корпоративного поведения. Корпоративная культура предприятия определяет путь его развития в сфере управления персоналом. Она уникальна и неповторима, на каждом предприятии ей присущи те или иные особенности. Исследования по этому вопросу показывают, что нет предприятий с одинаковой корпоративной культурой. Однако предприятия могут использовать схожие методы, способы, принципы для формирования и развития собственной корпоративной культуры.
|
|
|
Организация - живой организм. Вмешательство в одну его часть может отразиться на всех других. Поэтому необходимо тщательное планирование всех процессов при осуществлении управления. Эффективное создание организации невозможно без учета фактора лидерства: «сильные руководители - сильная культура». Сначала поведение руководителей определяет и формирует корпоративную культуру, а затем корпоративная культура организации определяет поведение ее сотрудников.
Корпоративную культуру как одну из эффективных современных форм управления исследуют в западной экономической литературе начиная с 1980-х годов. Пионерами в этом направлении были Т. Питерс, Р. Уотермен. Существенный вклад в исследование этих проблем внесли И. Ансофф, М. Армстронг, П. Вейл, М. Грачев, Г. Даулинг, К. Камерон, Е. Капитонов, Ф. Котлер, И. Кузнецов, А. Маслоу, Б. Мильнер, Г. Рюттенгер, Г. Саймон, В.Шепель, А.Пригожина и др.
Однако на сегодняшний день еще окончательно не определены теоретико-методологические функции, которые должна выполнять корпоративная культура, этапы ее формирования. Это требует использования новых подходов к разработке качественно новой стратегии формирования корпоративной культуры организации.
Цель курсовой работы - исследовать состояние корпоративной культуры и разработать рекомендации по совершенствованию базовых и внутренних атрибутов корпоративной культуры.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
- изучить теоретические принципы корпоративной культуры;
- проанализировать состояние корпоративной культуры ООО «Пикник-отель «Экспедиция»;
- разработать основные элементы корпоративной культуры, внедрение которых улучшит организацию работы с клиентами в ООО «Пикник-отель «Экспедиция».
|
|
|
Объект исследования - корпоративная культура ООО «Пикник-отель «Экспедиция»
Предмет исследования - механизм формирования корпоративной культуры ООО «Пикник-отель «Экспедиция».
В процессе работы использовались следующие методы: системного подхода, теоретического анализа и сравнения; графического анализа и другие.
Структурно работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованных источников и приложений.
ГЛАВА 1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ: КЛЮЧЕВЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ
Сущность и значение корпоративной культуры
Современные условия ведения экономической деятельности требуют новых, качественных форм хозяйствования. Динамические темпы развития нынешнего рынка услуг все настойчивее ставят перед различными экономическими субъектами задачу своевременного и адекватного реагирования на запросы внешней и внутренней среды. Всестороннее введение инноваций требует изменения как технологии оказания услуг, так и структуры взаимосвязей и социально-трудовых отношений внутри предприятия и снаружи. Без этого невозможно эффективно конкурировать, удерживать ведущие позиции, быть лидером на рынке.
Экономические отношения современного рыночного хозяйства обусловливают необходимость разработки качественно новых подходов к пониманию роли ресурсов нематериального характера. Степень влияния нематериальных факторов на функционирование предприятий и их экономическую эффективность неуклонно растет. Предприятия, успешная деятельность которых определялась преимущественно эффективным использованием материальных и финансовых ресурсов, постепенно вытесняются предприятиями нового типа, которые сознают ведущую роль ресурсов нематериальной природы. В условиях динамичной рыночной среды и стремительного развития высоких технологий конкурентоспособность и эффективная деятельность предприятий обеспечиваются за счет интеллектуальных активов.
В этих условиях возрастает значение корпоративной культуры, которая строится на новых принципах взаимоотношений между работниками, а также между работниками и руководством. Способность корпоративных структур создавать ключевые ценности, которые объединят всех участников корпоративных отношений, является одной из предпосылок их успешной деятельности.
|
|
|
Объединение усилий трудового коллектива на достижение единых целей предприятия возможно лишь при условии развитой корпоративной культуры. «Это - аксиома», - отмечает А. Егоршин [4, c.213].
Корпоративную культуру следует рассматривать как один из важнейших ресурсов, способных существенно влиять на результативность функционирования предприятия любой сферы деятельности, это важная составляющая его социального капитала. В ситуации меняющейся внешней и внутренней среды предприятия внимание к культурному потенциалу способно обеспечить экономическому субъекту достижения большей стабильности, инновационной привлекательности, способности к постоянному развитию. Корпоративная культура как система наиболее общих и стабильных ценностей, принципов и правил поведения, которые воспринимаются на предприятии, способствует также более эффективной адаптации организации к внешней среде, налаживанию устойчивых и благоприятных внешних связей, а также служит действенным механизмом интеграции внутренних организационных процессов. Умелое управление корпоративным культурным потенциалом имеет все шансы превратить его в уникальное конкурентное преимущество предприятия и, тем самым, усилить его конкурентные позиции на рынке.
Как правило, преуспевающие компании характеризуются высоким уровнем культуры, сложившимся вследствие продуманных усилий. В общем, организациям с высокой корпоративной культурой присущи:
высокий уровень осознания важности работы для достижения успехов в бизнесе;
склонность к обоснованному риску;
эффективное использование энергии и инициативы руководителей и исполнителей;
готовность к внезапным изменениям в окружающей среде;
уважение к работникам, так как они - залог успешного развития бизнеса;
|
|
|
признание потребителей и их потребностей центром деятельности и т.п.
Известный белорусский ученый И.М. Кузнецов, исследуя корпоративную культуру, утверждает, что процесс перехода от индустриального к постиндустриальному, а затем и к информационному обществу, окончательно ведет к господству человеческой личности и ее духовных ценностей, образованности, и, в целом, - культуры [8, c.20].Специалист в области корпоративной культуры Т.Н. Персикова на основе систематизации основных подходов к изучению корпоративной культуры предлагает следующее определение: «Корпоративная культура является специфической формой существования взаимосвязанной системы, содержащей: во-первых, иерархию ценностей, доминирующих среди персонала организации, во-вторых - совокупность способов их реализации, которые преобладают на определенном этапе развития предприятия» [12, c.121].
Заслуживает внимания позиция Д. Демина, который рассматривает корпоративную культуру как «совокупность правил, обычаев и установившейся практики в области корпоративного управления, которая не получила нормативного закрепления в законодательстве и базируется на общем культурном уровне общества, нормах морали, деловой практике и т.д.» [3, c.9].
Следовательно, корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, присущих данной корпорации, которая отражает ее индивидуальность, поведение и восприятие компании другими в окружающей среде.
Сущность корпоративной культуры в системе управления персоналом предприятия определяют:
) общечеловеческие ценности, сочетание интересов персонала (сотрудничество, новаторство, доверие и т.д.) с корпоративными интересами (повышение конкурентоспособности, завоевание рыночной ниши и т.д.);
) реальные рыночные требования к управлению предприятием (приоритет потребителя, качество работы и др.) и требования к персоналу (преданность предприятию, акцент на чувстве общности, причастности к общему делу предприятия и др.).
Формирование корпоративной культуры невозможно проводить без осознания уровней ее развития и механизмов формирования. В научной литературе выделяется три уровня корпоративной культуры (рис. 1.1).
Рис. 1.1. Уровни корпоративной культуры [авторская разработка]
Первый уровень - поверхностный (наглядный, видимый, понятный, поддается наблюдению). Это основной базовый уровень, где закладываются основы будущего поведения личности в коллективе, экономической психологии, отношение к реализации основных перестроечных процессов. На этом уровне, особенно в переходный период в центре внимания управленческого аппарата должны находиться не проблемы хозяйственного механизма, не проблемы техники и технологии сами по себе, а обязательно с учетом личного фактора.
|
|
|
Второй уровень - содержательный. К нему относятся выраженные в словах и действиях работников предприятия общие ценности и убеждения, которые сознательно ими разделяются и культивируются. Это наиболее полно проявляется в их языке, рассказах, высказываниях, используемых символах, терминах и т.д. Второй уровень - это результат работы менеджмента на первом уровне.
Третий уровень - невидимый, глубинный. На этом уровне ценности, которые были сформированы и заложены ранее в психологию людей, остальные на них просто не обращают внимания, а используют в своих действиях автоматически, подсознательно [4].
Корпоративная культура должна строиться, в первую очередь, на взаимном доверии высшего менеджмента предприятия и его персонала. Без такого доверия предприятие превращается в бюрократическую структуру только внешних и базовых атрибутов корпоративной культуры. Доверие - это внутренний стержень, основа, которая формирует предприятие, превращает его в то место, куда хочется приходить и где хочется работать.
Выделяют следующие источники формирования корпоративной культуры: система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации; способы, формы и структура организации, воплощающие некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятий; представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, отражающее систему сложившихся внутригрупповых ценностей [8].
Корпоративная культура предприятия позволяет решить две ключевые проблемы: установить оптимальные связи предприятия с внешней средой (внешняя адаптация) и способствовать стабильной и продуктивной работе персонала на партнерских началах (внутренняя интеграция) [7].
Благодаря своим специфическим функциям и направленности (положительной или отрицательной) корпоративная культура может оказывать значительное влияние на трудовое поведение, мотивацию саморазвития работников, а также на деградацию трудового потенциала предприятия.
Корпоративная культура выполняет следующие функции: предоставление сотрудникам организационной идентичности, определение внутреннего представления о предприятии и его главных ценностях, служит важным источником самоидентификации персонала как команды (влияет на уровень компетенции и трудовой менталитет - составляющие трудового потенциала), помощь новым сотрудникам быстро адаптироваться и приобщиться к эффективной работе, правильно воспринимать явления, происходящие на предприятии, благодаря знаниям о главных принципах корпоративной культуры (влияет на организованность и трудовую активность), стимулирование проявления индивидуальной и коллективной ответственности при выполнения определенных задач, в частности в сфере инноваций (влияет на мобильность и способность к разработке инноваций).
В литературе корпоративная культура классифицирована на негативную и позитивную в зависимости от влияния на ее формирование трудовых ценностей персонала:
положительная корпоративная культура фиксирует для работника ценность своей профессиональной деятельности как способа личностной трудовой, творческой самореализации и саморазвития и ценность своего предприятия как условия обеспечения собственных актуальных потребностей;
отрицательная корпоративная культура отражает ситуацию, когда трудовая деятельность для персонала на конкретном предприятии в разной степени выгодна, однако не ценна с точки зрения саморазвития персонала и творческой самореализации.
Формирование позитивной корпоративной культуры можно наблюдать на предприятиях, развивающихся стабильно, где проявление положительных признаков очерченной культуры является стабильным или временно нестабильным (культура ориентирована на развитие и на социальное развитие коллектива) [6].
Целью корпоративной культуры является формирование поведения персонала, способствовать достижению целей предприятия [4], а также обеспечение высокой доходности фирмы методом совершенствования управления человеческими ресурсами, обеспечение лояльности работников, воспитание восприятия компании как «собственного дома», решение вопросов без конфликтов [3]. Ее непосредственное влияние на деятельность и основные составляющие потенциала предприятия представлены на рис. 1.2.
Рис. 1.2. Влияние корпоративной культуры на составляющие потенциала предприятия [авторская разработка]
корпоративный культура трудовой коллектив
На сегодняшний день корпоративная культура играет важную роль в системе управления персоналом и рассматривается как стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все его подразделения и всех работников на общие цели, повышать инициативу, обеспечивать преданность общему делу, облегчать общение. Большинство трудностей, возникающих в стратегическом управлении персоналом способен решить эффективный мотивационный механизм, который должен действовать на предприятии. Корпоративная культура как его основа способствует установлению «стратегической настроенности» работников, что приводит к повышению производительности их труда и к оптимизации стратегического управления в целом [6].
В современных условиях экономического развития отечественные компании заняты собственным выживанием и по сравнению с зарубежными предприятиями не уделяют должного внимания развитию корпоративной культуры. Вся корпоративная культура отечественных предприятий сводится преимущественно к внешнему виду сотрудников, совместных развлекательных вечеринок, при этом игнорируются основные потребности работников и недостаточно осознается важность создания единого корпоративного духа, стиля поведения, самосознания в профессиональной деятельности сотрудников. Однако, корпоративная культура успешных зарубежных компаний, таких как «Nucor», «Apple», «Intel», «Google», может стать примером для отечественных предприятий, которые могут приспособить и использовать некоторые ее особенности в белорусских реалиях. Мы считаем, что отечественные компании могут изменить отношение к своим работникам, воспринимая их не только как рабочую силу, но как обычных людей со своими потребностями и желаниями. В целом философию предприятий будущего отражают слова, написанные на корпоративных скрижалях Google: «Мы осознаем, что наши сотрудники имеют самые разнообразные потребности, и это обязывает нас суметь оказать им поддержку индивидуальной направленности. Наш приоритет сегодня - предоставление такой программы, которая может быть адаптирована к конкретным потребностям каждого из них, любит он путешествовать по ледникам Аляски, хочет выйти на пенсию в возрасте сорока лет или планирует усыновить троих детей» [7].
|
|
|
