 |
Модель формирования корпоративной культуры на предприятии
|
|
|
|
Проведя анализ состояния корпоративной культуры в ООО «Пикник-отель «Экспедиция», можно сделать вывод, что она построена не достаточно эффективно. Поэтому в целях совершенствования данной системы и устранения недостатков, предлагаются рассмотренные ниже мероприятия.
Решающим при формировании общей культуры является способность сформировать общее видение для работников компании. Руководящая верхушка должна определить миссию фирмы и то, как она выражаться в организационных нормах и ценностях. Далее эти определения распространяются корпорацией. Еще одним важным инструментом формирования культуры является лидерство. Человеческие отношения также имеют важное значение. Существует потребность отбирать работников, которые были бы «членами команды». Кроме того, необходимо разработать политику вознаграждений и стимулов, чтобы поощрять их работать в интересах предприятия.
Формирование корпоративной культуры ООО «Пикник-отель «Экспедиция» предполагает длительный и сложный процесс, основными этапами которого являются:
- определение миссии предприятия;
- определение основных базовых ценностей;
- формирование правил поведения работников предприятия, исходя из базовых ценностей;
- описание традиций и символики, отражающих все выше перечисленное.
Все эти шаги и их результаты целесообразно описать в Корпоративном кодексе. Этот документ особенно необходим в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников. Он дает возможность понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности предприятия.
Формирование корпоративной культуры невозможно проводить без осознания принципов ее функционирования. Корпоративная культура формируется независимо от нашего участия. Это происходит примерно так же, как и воспитание ребенка: если родители говорят, что воровать - нехорошо, а сами нарушают сказанное, дети будут повторять их действия, а не слова.
|
|
|
Формирование корпоративной культуры идет от формальных лидеров (руководства компании) или, как бывает реже - неформальных. Поэтому, самое важное, что должен сделать руководитель, если желает сформировать корпоративную культуру, - это сформулировать для себя основные ценности организации. В одних иностранных компаниях они четко сформулированы, в других - все их осознают, хотя они не записаны [16].
По нашему мнению, в ООО «Пикник-отель» Экспедиция» следует начать несложную схему внедрения и применения корпоративной культуры (Приложение А). Ведь в условиях глобализации процветает международное сотрудничество, которое значительно влияет на экономическое положение всей страны. А для сотрудничества с другими странами недостаточно знать только свои основные этические принципы ведения бизнеса, необходимо знать также и специфику культуры тех стран, с которыми сотрудничает или собирается сотрудничать предприятие.
Прежде всего, при создании и внедрении модели корпоративной культуры в ООО «Пикник-отель «Экспедиция», по нашему мнению, следует принять во внимание и четко проанализировать факторы влияния внешней и внутренней среды на становление корпоративной культуры предприятия. Это условие является необходимым и основным, ведь именно от нее зависит дальнейшее моделирование корпоративной культуры предприятия.анализ потенциала развития корпоративной культуры предприятия является удобным инструментом структурного описания стратегических характеристик рыночной среды. Оценка сильных и слабых свойств предприятия относительно возможностей и угроз внешней рыночной среды позволяет определить стратегические перспективы развития корпоративной культуры предприятия и возможные пути их реализации (табл. 2.1).
|
|
|
Таблица 2.1. SWOT-анализ корпоративной культуры ООО «Пикник-отель «Экспедиция»
| Слабые стороны | Угрозы | |
| 1 | 2 | |
| - Недостаточная конкурентоспособность предприятия и его услуг - Недостаток оборотных средств - Высокий уровень износа активной части основных фондов - Низкая эффективность продвижения на зарубежные рынки - Недостаточное наличие квалифицированных кадров - Низкая производительность труда - Низкая инновационная активность - Низкая инвестиционная привлекательность - Политика владельцев направлена на получение мгновенных выгод, а не на инвестиции в развитие - Не сформирована корпоративная культура предприятия на инновационное развитие | - Рост конкуренции на рынке - Рост мирового финансового кризиса - Активная деятельность ключевых конкурентов - Рост инфляции - Снижение доходов потенциальных клиентов - Потеря квалифицированных кадров в случае сокращения персонала и их переход к конкурентам | |
| - Наличие уникальных услуг, пользующихся спросом | - Оживление внутреннего спроса - Выход на международные рынки - Повышение уровня жизни населения | |
Учет экзогенных факторов среды наряду с комплексным анализом эндогенных факторов и внутреннего потенциала ведет к развитию новых направлений в стратегическом управлении предприятием, где роль основного производственного ресурса отводится персоналу, его интеллектуальному капиталу или лидерам, достаточное количество которых является залогом успешной реализации стратегии организационного развития предприятия на перспективу.
Лучшим для ООО «Пикник-отель «Экспедиция» является создание Кодекса корпоративной культуры предприятия, в котором будет указано все нормы и принципы этического поведения руководителя и работников предприятия. То есть здесь будет описано, согласно должностным инструкциям работающих их четкое поведение в соответствии с принципами профессиональной морали, которой необходимо придерживаться при ведении бизнес-деятельности предприятия.
Прежде всего, Кодекс корпоративной культуры должен содержать основные базовые ценности предприятия, то есть те условия, которые побуждали бы работников к полной отдачи себя работе. Для этого руководителю ООО «Пикник-отель «Экспедиция» необходимо разработать четкий план развития работника как личности, ведь именно личность творит предприятие. Необходимо создавать такие условия деятельности на предприятии, помогающие личности реализовывать задачи предприятия, а заодно - реализовывать и себя. Самосовершенствование - это Движение вперед, ведь как только человек (работник) не видит смысла в совершенствовании своей жизни, она останавливается. А это является очень негативным фактором как для самого развития предприятия, так и для человека лично. Ведь это - путь в никуда.
|
|
|
Следующим этапом в формировании Кодекса корпоративной культуры ООО «Пикник-отель «Экспедиция» является внедрение основных принципов профессиональной морали на основе национальной культуры. Поскольку наше белорусское общество издавна считается религиозным, добросовестным, трудолюбивым, душевным и т.п., поэтому необходимо все эти качества применять на практике - ведение переговоров, разговор с клиентами, проведения совещаний, общение внутри коллектива предприятия и т.п.
Конечно, все работники предприятия должны обладать знаниями об общей культуре, иметь интеллект, порядочность. Но особое значение имеет их нравственный потенциал. Основной этической нормой, которой следует придерживаться в служебных отношениях, является сохранение достоинства человека независимо от того, какое место она занимает в иерархической структуре предприятия. Общаясь, люди порой травмируют друг друга, а моральные травмы иногда страшнее, чем физические. Поэтому, прежде всего, морально-психологическое состояние на предприятии во многом зависит от руководителя, определяется его личным поведением и моральными качествами.
Из зарубежного опыта можно выделить некоторые моральные качества и стандарты поведения, необходимые руководителю ООО «Пикник-отель «Экспедиция» для ведения эффективной управленческой деятельности: широта взглядов; глобальный подход к решению существующих проблем; перспективное предсказание; гибкость; инициативность и решительность, особенно в условиях риска; упорство в работе; непрерывное самосовершенствование.
|
|
|
Среди личностных качеств руководителя можно выделить следующие: умение четко формулировать цели и установки, готовность выслушивать мнения других; беспристрастность, бескорыстие; лояльность, способность полностью использовать возможности подчиненных путем правильной их расстановки и справедливого отношения к ним; личная привлекательность, способность сплачивать людей и создавать им благоприятную атмосферу для работы.
Руководитель находится в центре внимания, его знают все, о нем говорят, с него берут пример другие. Не случайно в мире бизнеса говорят, что лучше потратить десять тысяч долларов на поиски разумного, воспитанного менеджера, который умеет работать с людьми, чем потом тратить сто тысяч долларов из-за плохого руководителя, который не может установить нормальных отношений с работниками и клиентами [26].
По нашему мнению, морально-психологический портрет отечественного руководителя еще не является вполне достаточным, а находится на фазе формирования. Современные руководители должны работать методом поиска и ошибок, приобретая свой собственный опыт.
Возрастание роли морально-психологического фактора в управлении является закономерным для цивилизованной экономики и актуализирует значение личности. Нравственность - это измерение, которое определяет поведение человека, его отношение к обществу, содержит внутреннюю потребность личности к осуществлению моральных действий и поступков. Но не всегда управленцы придерживаются моральных норм, не всегда одни и те же действия, поступки, поведение в разных странах приобретают одинаковой этической формы и этической оценки.
Теоретические этико-психологические основы управленческой деятельности является основой профессиональной этики руководителя, предполагающей наличие теоретико-прикладных этических знаний и практических рекомендаций, ориентированных на качественное исполнение административно-хозяйственных функций. Она охватывает передовой опыт морально-психологического решения конкретных проблем управления.
Нравственное поведение руководителя, стиль его работы - это система повседневных поступков, в которых проявляется его отношение к людям, обществу, своей деятельности. Поведение руководителя должно быть реально воспринимаемым нравственным ориентиром для подчиненных [23].
|
|
|
Итак, современным отечественным менеджерам и предпринимателям приходится работать в обществе, где бизнес-активность является новым явлением и не имеет четких стандартов. Законы часто противоречат друг другу и даже запрещают некоторые виды деятельности, которые считаются законными и этическими в большинстве стран. Некоторые наши неписаные нормы, представления о добре или зле пока в значительной мере соответствуют стандартам авторитарного прошлого, без каких-либо изменений сохранились до сих пор.
Нравственное возрождение и духовное совершенствование человека - цель и средство прогрессивного развития белорусского общества и человечества в целом. Уровень нравственности личности и общества зависит от совокупности условий и факторов. Важную роль в формировании нравственной культуры человека и общества должно играть этическое просвещение, несущее знания о моральных ценностях, дающее понимание нравственного измерения поведения личности, действий социальных субъектов, жизни общества [12].
Сегодня, по нашему мнению, необходимо большое внимание уделять изучению этики деловых отношений с целью повышения уровня корпоративной культуры. Ведь существует много причин, вызывающих данный интерес. В первую очередь, это суммарный вред неэтичного, нечестного делового поведения, которое испытывают не только клиенты, но и общество в целом, превышение этого общественного вреда над индивидуальной или группового выгодой.
В конечном итоге это может привести к падению престижа предприятия, что в свою очередь, поставит под сомнение качество их товаров и услуг, а также, соответственно, их будущие прибыли и т.п.
В сфере деловых отношений должны действовать определенные правила поведения деловых людей:
формальные законы, которые приписываемые обществом и охраняются с помощью соответствующих санкций;
нормативные принципы, зафиксированные в общечеловеческих этических нормах («не укради», «не убий», «не говори неправду» и другие) и, как правило, базируются на системе религиозных убеждений, измена которым приводит к внутреннему психологическому дискомфорту;
нормы группового поведения (профессиональные, «цеховые»), в значительной степени обусловленные культурой данной страны или региона, нарушение их карается исключением из «коллектива», отказом в доверии и т.д.
В идеале все эти три типа должны совпадать. Практически же между ними всегда существуют разногласия, которые уменьшаются по мере развития экономики, но идеала - совпадения - не достигается. Поэтому в нашей стране необходимо создать систему охраны и поддержания такого экономического поведения, которое можно было бы определить как предусмотренное, надежное, такое, что вызывает доверие. Необходимо принимать во внимание то, что общей тенденцией во всем мире является конвергенция деловых культур на основе общечеловеческих нормативных принципов.
Корпоративная культура помогает сохранить верность клиентов. По подсчетам специалистов, удержать старых клиентов в пять раз дешевле, чем завоевать доверие новых. Поэтому вся политика ООО «Пикник-отель «Экспедиция» сверху вниз должна ориентироваться на потребителя. В бизнесе существует «золотое правило»: заботься о своих клиентах и работниках, а рынок позаботится о тебе.
Очень трудно заработать хорошую репутацию, на это уходят годы, а потерять ее можно мгновенно, часто из-за чего-то незначительное: не ответив на телефонный звонок или письмо, не отправив факс, которого ждут, обнаружив невоспитанность в любой форме. Для репутации важно все - и культура речи, и манера, и одежда и интерьер офиса и много других важных вещей.
Психология иностранных бизнесменов запрограммирована на партнера, который вызывает доверие, то есть оценивается то, как он одет, на каком автомобиле ездит, пунктуальность. Позже во внимание принимают другие параметры - верность своим обязанностям, четкость, квалификация, умение вести дела и т.п. [27].
Вышеупомянутая модель построения корпоративной культуры ООО «Пикник-отель «Экспедиция» является многоуровневой. Поэтому, по нашему мнению, целесообразно применять и следующий метод разработки корпоративной культуры ООО «Пикник-отель «Экспедиция». Мы также предлагаем трехуровневую модель формирования эффективной корпоративной культуры для ООО «Пикник-отель «Экспедиция» (Приложение Б), которая будет включать три взаимосвязанные уровня по разработке, созданию, применению, реализации и дальнейшему моделированию корпоративной культуры ООО «Пикник-отель «Экспедиция». Если разработать четкий проект по внедрению корпоративной культуры по этой модели, то можно получить конкретные результаты и благодаря этому исправить имеющиеся недостатки деятельности персонала и предприятия в целом.
Основным элементом корпоративной культуры являются ее внутренние ценности. К системе внутренних ценностей относят основные положения и идеи, принятые в организации. Система ценностей находит свое отражение в формулировке миссии организации. Миссия организации учитывает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах организации эти принципы и обязательства позволяют сплотить сотрудников вокруг общих определенных задач и ценностей и обеспечивают тесную связь между эмоциями и поведением.
На форму и содержание системы ценностей влияет ряд факторов:
- содержание конкретной деятельности;
- политические и социальные традиции страны, где находится организация;
- личные взгляды сотрудников организации.
Наличие столь разнородных факторов должно вызвать трудности на пути выработки единых и универсальных для ООО «Пикник-отель «Экспедиция» принципов. Однако эксперты указывают на процесс формирования общей, удобной и пригодной корпоративной культуры, которая сводится к следующему перечню: всегда выполнять свои обязанности на высоком уровне компетентности; брать на себя инициативу и идти на риск; приспосабливаться к изменениям; принимать решения; работать в команде; быть «открытым» для информации, знаний, новостей о потенциальных или актуальных проблемах; доверять и быть достойным доверия; уважать других (клиентов, коллег, поставщиков и др.), а также самого себя; отвечать за свои поступки и принимать на себя ответственность; применять критический подход и прислушиваться к критике в свой адрес, вознаграждать и быть награжденным в зависимости от результатов.
В приведенном списке четко выделяются две группы положений. Первые пять представляют собой трудовые ценности, то есть особенно важные для трудовой деятельности, собственно работы и способов ее выполнения. А последние пять представляют собой общечеловеческие добродетели, простые и понятные, необходимые для жизни и плодотворной работы в большом, сложно организованном обществе.
Важными составляющими развития корпоративной культуры ООО «Пикник-отель «Экспедиция» являются мифы и легенды. Они существуют, как правило, в виде ярких историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют в организации и передаются одними поколениями руководителей и сотрудников другим. Конечно, они связаны с созданием организации, жизнью ее «отцов-основателей», выдающимися страницами ее истории.
Значительное место в мифологии занимают герои. Как правило, это «отцы-основатели», следующие выдающиеся лидеры-руководители, которые запечатлелись в памяти служащих в образах-легендах. «Героями» могут стать успешные менеджеры, служащие, члены, которые принесли наибольший успех, «герои ситуации» - это работники, достигшие впечатляющих результатов в тот или иной период своей деятельности.
Мифы, легенды, истории о героях предназначены в наглядной, образной, живой форме донести до работников общекорпоративные ценности. Оказывая сильное эмоциональное воздействие на персонал, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений. Мифы и легенды должны продемонстрировать, что усердие, труд, инициатива, находчивость могут вывести волонтера в лидеры коллектива; что в критических, экстремальных ситуациях «герой» не теряется, проявляет смелость, решительность, целеустремленность, а главное - сохраняет лояльность к организации и ее ценностям; что руководитель тоже человек и «ничто человеческое ему не чуждо».
Легенды об истории организации и ее героях позволяют сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу.
Характер корпоративной культуры проявляется через систему отношений: отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности, их отношение к предприятию как к объективному условию осуществления трудовой деятельности и реализации своего отношения к деятельности и к предприятию. Специфика корпоративной культуры, как формы существования, заключается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует внимание на тенденциях ее изменения.
Механизм влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия заключается в том, что работники прогнозируют развитие ситуации, по которой они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают таким образом адекватные им ситуации. Содержание корпоративной культуры определяется степенью личной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В курсовой работе проведено исследование теоретических основ и практических рекомендаций по формированию корпоративной культуры; структурированы факторы, влияющие на формирование системы корпоративной культуры на основе определения направлений и характера их воздействия, что способствует более эффективному проведению анализа текущего состояния корпоративной культуры на предприятиях. С целью повышения эффективности корпоративной культуры были предложены меры, которые могут быть использованы в практической деятельности ООО «Пикник-отель «Экспедиция».
В основе успешного и прибыльного бизнеса лежит здоровая, основанная на общих ценностях, корпоративная культура, которая определяет отношение людей к работе, стиль и эффективность командной работы, удовлетворенность людей работой, отношения в коллективе, отношения с клиентами и партнерами и, в конечном итоге, успех или неудачу компании. Формирование высокой корпоративной культуры, соответствующей внешним и внутренним установкам функционирования предприятия, позволяет создать благоприятную атмосферу внутри коллектива, повысить уровень обслуживания клиентов и, как следствие, имидж предприятия, что особенно важно в условиях обострения конкуренции на рынке услуг.
Рассматривая структуру корпоративной культуры на предприятии, выделяют три ее уровня: внешний - присущая предприятию символика, традиции и принципы поведения на рынке; базовый - доминирующие ценности и традиции предприятия и нормы поведения, выраженные в миссии предприятия, отраженные в уставе предприятия, правилах внутреннего распорядка, регламентах и т.п.; внутренний - неписаные правила взаимоотношений сотрудников предприятия как между собой, так и за его пределами.
Механизм формирования корпоративной культуры предприятия предусматривает выделение этапов ее внедрения.
Внедрение эффективно действующей корпоративной культуры на предприятии можно свести к пяти этапам: анализ внутренних организационных процессов предприятия, анализ психологического климата на предприятии, формирование модели корпоративной культуры (определение миссии и основных базовых ценностей, формирование правил поведения работников, исходя из базовых ценностей, описание традиций и символики), внедрение модели, поддержка модели.
Анализ состояния корпоративной культуры в ООО «Пикник-отель «Экспедиция» показал, что она построена не достаточно эффективно. В целях ее совершенствования предлагаются следующие мероприятия:
. Увеличить количество обучающих программ. Особенно для специалистов по бронированию номеров, так как молодые специалисты вынуждены самостоятельно или с помощью коллег разбираться с достаточно сложными системами бронирования. Можно предложить проводить семинары обучающего характера для молодых специалистов, на которых будет доступно изложена специфика их профессиональной деятельности и основы подбора и бронирования номеров. Тогда можно ожидать увеличение прибыли ООО «Пикник-отель «Экспедиция», а также экономию на затратах, которые могли бы быть при найме новых сотрудников, обладающих нужной квалификацией;
. Организовывать для сотрудников ООО «Пикник-отель «Экспедиция» рекламные туры (можно в качестве поощрения). Туры можно организовывать как самостоятельно, например, в выдающиеся края нашей республики, так и присоединяя работников предприятия к турам проводимым крупными туроператорами в другие страны.
. Дополнить официальный сайт ООО «Пикник-отель «Экспедиция» специализированным разделом для внутреннего пользования, где все сотрудники смогут высказывать свои предложения по совершенствованию корпоративной культуры предприятия.
Это позволит снизить текучесть кадров. Раздел, по сути, будет аналогией «рационализаторских предложений», не существовавших ранее в ООО «Пикник-отель «Экспедиция».
Принцип работы: в разделе размещаются творческие предложения работников в целях улучшения работы подразделений, всего ООО «Пикник-отель «Экспедиция» или организации новых услуг в туристическом бизнесе.
Каждый работник ежедневно наблюдает некие особенности, которые обладают потенциальной ценностью для победы над конкурентами. Когда работнику сообщают, что его рассматривают как источник важнейшей для конкурентной борьбы информации, к нему приходит вдохновение. Работнику необходимо побуждение. Пусть ему в голову приходят самые дикие и сумасшедшие идеи, лишь бы их можно было применить в работе
Этот творческий проект позволит почти бесплатно получать полезные советы, а также даст возможность талантливым людям реализоваться. За наиболее удачные предложения руководству ООО «Пикник-отель «Экспедиция» потребуется вознаградить сотрудников материально, а в некоторых случаях, даже морально. Это будет необходимым инструментом, превращающим сбор интеллектуальной информации в захватывающее и достойное занятие. Данное мероприятие позволит мотивировать людей как морально, так и материально, что позволит снизить текучесть кадров в Агентстве. А так же это позволит сэкономить средства и увеличить прибыль;
. Ежегодное проведение конкурсов профессионального мастерства, что также позволит мотивировать работников и тем самым способствовать снижению текучести кадров.
. Также можно пригласить на работу опытного психолога, который будет создавать благоприятный климат в коллективе, что является залогом успеха работы любой организации.
|
|
|
