 |
Основы и принципы формирования системы кадрового резерва муниципальной службы
|
|
|
|
Определяя дефиницию понятия «кадровый резерв», нам бы хотелось изначально обратиться к словарю русского языка, в котором указывается, что резерв - это «запас, откуда черпаются новые силы, ресурсы».
Когда речь идет о резерве кадров для системы государственного управления и местного самоуправления, то имеется ввиду «специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей венной службы.
Близкое к этому определение дает профессор А.Ф. Ноздрачев. «Под резервом кадров государственных служащих, пишет он - имеются в виду государственные служащие сочетающие в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей и способные при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к вышестоящим должностям, гражданской и муниципальной службы на которые они намечаются на выдвижение».
В настоящее время в отечественной теории и практике существуют различные взгляды и подходы к определению дефиниции кадрового резерва, его предмета и объекта, разнообразны организационные принципы его формирования и использования.
Под кадровым резервом в общем смысле понимают специально сформированную, преимущественно на основе конкурса, группу высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми профессионально-деловыми качествами, имеющих положительную рекомендацию, прошедших необходимую подготовку и подготовленных для замещения имеющихся должностей. Методические рекомендации по данному вопросу весьма противоречивы. В итоге, определение концептуальных теоретико-методологических основ этого института является проблемной зоной и требует своего решения.
|
|
|
В условиях возросшей необходимости постоянного обновления и ротации кадров, как по вертикали, так и по горизонтали наличие профессионально подготовленных кандидатов на занятие вакантной
должности имеет огромное значение. Формирование резерва кадров - задача не простая и весьма кропотливая, требующая целенаправленности, времени и усилий, как со стороны руководства отдельного властного органа, так и государства в целом.
В июле 2008 года на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров Президент Российской Федерации Д.А. Медведев поставил задачу создания «...целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты в нашей стране. И как инструмент этого - формирование общероссийского резерва эффективных управленческих кадров».
От выполнения данной задачи во многом зависит успешная реализация программ социально-экономического развития. На органы государственного управления возложены важнейшие функции, выполнение которых необходимо для обеспечения существования государства, как в настоящем, так и в обозримом будущем.
Как нам представляется, на службу государству должны приходить в определенной степени подготовленные люди, по своему потенциалу способные сформировать профессионально-культурное ядро системы государственного и муниципального управления и выступить в роли кадровой опоры высшего политического руководства страны в реализации концепции долгосрочного развития России.
В этой связи будет уместно выделить следующие основные задачи в формировании современного кадрового резерва:
|
|
|
1. Диверсификация профессионализма: формирование широкой гаммы профессиональных качеств за счет разнообразия специализаций путем разнообразия форм и методов совершенствования профессионального мастерства.
2. Интенсификация профессионализма:развитие профессиональных качеств ускоренным путем за счет целенаправленного поиска и внедрения прогрессивных технологий приращения знаний, выработки умений и навыков.
3. Интернационализация профессионализма: перенятие и распространение всего самого передового из общероссийского, общеевропейского, общемирового управленческого опыта, подготовка к профессиональной деятельности на уровне мировых стандартов.
4. Интеграция профессионализма: формирование широкого спектра профессиональных знаний, умений и навыков, пригодных для исполнения различных функциональных ролей, а также для их возможного применения в различных сферах деятельности, в том числе на государственной службе, на муниципальной службе, в иных конкретных отраслях народного хозяйства.
5. Индивидуализация профессионализма:максимальное содействие развитию и укреплению индивидуальных способностей личности, выработка наиболее рациональных схем использования личностных профессиональных качеств, определение оптимальных путей служебно-должностного перемещения.
6. Компьютеризация профессионализма: развитие умений и навыков применения новых методов в управлении за счет использования компьютерной техники индивидуального пользования в качестве «электронного помощника» при выработке и реализации целей и задач социально-экономического развития.
7. Креативизация профессионализма:всемерное развитие творческих способностей личности, активизация интеллектуального потенциала, побуждение к инициативной деятельности, выработка потребности в формировании многомерного, теоретического мышления.
8.Перманентализация профессионализма:формирование пожизненного профессионализма, т. е. выработка стойкой способности личности самостоятельно в непрерывном режиме наращивать свои профессиональные знания, умения и навыки, а также стремление к их постоянному результативному и эффективному применению.
|
|
|
9. Перспективизация профессионализма:формирование базовых основ устремленного в будущее профессионализма таким образом, чтобы опережающий характер профессиональной компетентности обеспечивался и сохранялся на несколько лет вперед.
10. Социализация профессионализмаформирование устойчивого типа культуры применения профессиональных знаний, умений и навыков, не позволяющей работнику совершать негуманные поступки, действовать во вред отдельным людям и обществу в целом, а также допускать конфликты интересов и разного рода служебные злоупотребления.
Формирование резерва кадров управления должно стать инструментом создания системы воспроизводства кадров и долгосрочного кадрового планирования на государственной и муниципальной службе. В основу своей концепции развития России Президент РФ Дмитрий Медведев положил пять «И» - инвестиции, инфраструктура, институты, инновации и интеллект. Можно с уверенностью включить сюда и шестую «И» - инновационный кадровый резерв.
Иными словами, кадровая трансформация в воспроизводстве и обновлении профессиональной элиты страны, регулярное пополнение государственных институтов России профессиональными управленцами позволит ускорить переход России к инновационной экономике. Современная практика государственного управления, и, прежде всего, государственной гражданской службы, все более настоятельно требует
подбора и включения в систему управления высокопрофессиональных, ответственных и динамичных руководителей.
Исторический опыт учит, что на переломных этапах развития общества организаторы руководства государством на всех уровнях должны отличаться профессионализмом, государственным мышлением, сильной волей, целеустремленностью в решении стоящих перед ними сверхзадач.
Именно в этот период важно создать в кадровой системе государства энергию саморазвития, в основе которой должны быть потребности общественного развития, новые социальные ценности, жизненные идеалы каждого работника. Более того, эффективность любой профессиональной деятельности ныне все в большей мере зависит от возможностей человека как личности.
|
|
|
Президент Российской Федерации Д.А. Медведев отмечает, что «сегодняшней России и ее будущей инновационной экономике, государственной службе, системе управления и социальных услуг нужна и новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы государственного управления, муниципального управления, в бизнес, наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей».
В таком случае возникает потребность проработки концептуальных оснований проблемы, то есть системно построенных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные подходы государства к решению кадровых проблем.
В них должна быть четко определена структура кадрового резерва, порядок его формирования, основные критерии и методы подбора кандидатур, формы и методы подготовки лиц, включенных в кадровых резерв, его использования и обновления, обязанности должностных лиц,
Создание новой системы работы с кадровым резервом требует времении должно осуществляться поэтапно. Систему работы с кадровым резервом условно можно разделить на четыре этапа, внедрение в жизнь которых необходимо для достижения ожидаемого эффекта.
Первый этап подразумевает построение эффективной работы в «резервистами», суть которой состоит, в первую очередь в определении перечня должностей государственной гражданской службы, для замещения которых формируется кадровый резерв, а также устанавливаются основные направления и содержание подготовки лиц, включенных в кадровый резерв, а также квалификационные требования к кандидатам.
Основной задачей второго этапа является создание правовой основы для применения современных кадровых технологий при проведении конкурсного отбора в кадровый резерв.
Самым трудоемким этапом эксперты считают третий этап, в ходе которого ставится задача развития профессиональных навыков и знаний «резервистов», необходимых им для успешной работы в резервируемой должности и оценки эффективности работы с кадровым резервом. В данный этап также включена задача по созданию и поддержанию в актуальном состоянии информационных банков данных лиц, включенных в кадровый резерв.
Суть четвертого этапа видится в приобретении лицами, включенными в кадровый резерв практического опыта работы по резервируемой должности (куда входят стажировка, замещение «резервируемого» сотрудника при его временном отсутствии и пр.).
Специфика кадровой политики в органах государственной власти и местного самоуправления детерминирована функциями и полномочиями данных органов, их организационной структурой, нормативными правовыми актами, а самое главное - целями органов власти - неуклонным повышением уровня жизни населения.
|
|
|
Добиться реализации этой цели можно при эффективной реализации кадровых технологий. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе представляют собой совокупность определенных действий, приемов, операций по отношению к статусу или характеристик персонала. С их помощью определяются соответствие работников характеру исполнения служебных обязанностей, эффективность их труда, уровень соответствия деловых, профессиональных и личностных качеств государственных служащих потребностям организации, осуществляются планирование и управление карьерой государственного служащего, повышение квалификации, переподготовка, оценка, отбор и подбор персонала.
Исследуя проблему формирования резерва управленческих кадров на муниципальной службе отметим, что кадровые технологии по формированию управленческого резерва можно рассматривать как совокупность последовательных мероприятий, позволяющих получить всестороннюю, достоверную, персональную, оценочную информацию о человеке; текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала; высокие результаты деятельности каждого специалиста, призванных обеспечивать эффективное управление профессиональными возможностями человека, включенного в кадровый резерв. Иными словами, кадровые технологии выступают средством реализации управленческих действий характеристиками персонала с целью эффективного функционирования организации.
В целях обновления, сменяемости кадров на государственной и муниципальной службе используются три большие группы кадровых технологий. Первая группа - это технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. На практике могут применяться различные методы получения такой информации, прежде всего - методы оценки:
· оценка по биографическим данным;
· оценка по результатам;
· применение метода эталона (оценка относительно работника, выбранного за эталон);
· тестирование (метод исследования личности, опирающийся на ее психофизиологическую, психологическую, социальную подструктуры, интеллектуальную и эмоциональную самооценки, позволяющий определить знания, умения, способности и другие характеристики на основе специальных тестов. Обычно применяется как один из вводных, он в какой-то степени моделирует поведение претендента в резерв управленческих кадров);
· личная беседа (применяется при проведении оценки качеств претендентов с целью выявления способностей (а иногда и недостатков) кандидатов; позволяет определить уровень необходимых профессиональных знаний кандидата, а также самооценку кандидатомего уровня профессиональных знаний и навыков, планах их совершенствования, мотивах служебной деятельности). Этот метод диктует ряд требований: беседу ведет один или несколько человек, которые легко вступают в контакт, хорошо разбираются в психологических особенностях людей, умеющие поставить себя на место другого;
· проведение групповых дискуссий. Данный метод оценки дает возможность выявить наиболее самостоятельных, активных, информированных, логично рассуждающих, обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами кандидатов и др.
Применение всех перечисленных методов оценки не является обязательным. В практике работы с персоналом на государственной и муниципальной службе при всем многообразии таких методов выделяют легитимные, имеющие правовую основу - аттестация и квалификационный экзамен.
Одним из важных признаков оценки управленца является результат деятельности возглавляемого им подразделения (организации) в выполнении целей, задач, в достижении намеченных результатов. При этом стоит помнить о том, что эти показатели не могут быть прямо отнесены только на счет руководителя, так как представляют собой результат деятельности всего коллектива и вышестоящего руководства.
Поэтому при оценке потенциального претендента на включение в резерв управленческих кадров важно оценить личный вклад кандидата в общие конечные результаты деятельности и непременно принять во внимание способы, с помощью которых достигнуты результаты.
Вторая группа - кадровые технологии, обеспечивающие требующиеся для организации текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Среди них - технологии формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития.
Третью группу составляют технологии, позволяющие получить максимальные результаты деятельности каждого работника. Сюда относят технологии подбора персонала, ротацию, управление карьерой и ряд других.
Однако нельзя сказать, что все три группы кадровых технологий применяются отдельно друг от друга. Они взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике не используются друг без друга.
Поэтому, применение кадровых технологий на государственной и муниципальной службе является важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающим достижение таких важных целей как формирование высококвалифицированного состава служащих в системе государственного и муниципального управления и обеспечение необходимой конкуренции государства и частного бизнеса в эффективном применении технологий привлечения профессионалов.
Подводя итог, следует отметить, что создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения органа местного самоуправления подготовленными работниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и выполнять другие функции по смежным направлениям. Поэтому формирование кадрового резерва является способом оперативного реагирования властного аппарата на потребности в формировании и функционировании органов муниципальной власти.
|
|
|
