Направления совершенствования по формированию кадрового резерва в системе муниципальной службы

 

Реформирование местного самоуправления выявило одну достаточно существенную проблему - нехватку квалифицированных кадров в исполнительных и представительных органах местного самоуправления. Одним из рычагов решения данной проблемы является формирование кадрового резерва и внедрение в муниципальных образованиях системы работы с ним.

В этой связи муниципальная кадровая политика представляет собой рассчитанную на длительный период линию развития человеческих ресурсов, систему подбора, расстановки и воспитания кадров, способных обеспечить определенную перспективу экономического, политического и культурного развития местного сообщества, целостное использование всех имеющихся на территории ресурсов: природных, человеческих, производственно-хозяйственных, образовательных, культурно-исторических и др.

В отличие от государственной кадровой политики, которая всегда затрагивает идеологию, политику, сферу властных отношений, муниципальная кадровая политика, прежде всего, касается непосредственной жизнедеятельности людей, их жизнеобеспечения и к работе в органах местного самоуправления, распределения по сферам деятельности. Она затрагивает экономику, культуру, социальную сферу и управление. В центре стоит проблема воплощения муниципальной социальной политики, где человек с его потребностями, интересами и устремлениями занимает определяющее место.

Муниципальная кадровая политика не автоматически реализует принципы кадровой политики центра, а творчески применяет их с учетом местных особенностей, вырабатывая свою кадровую политику, которая не только способствует их реализации, но и наполняет их живым содержанием, ведет к обогащению и развитию.

Реальным воплощением кадровой политики в органах муниципального управления является кадровая работа, представляющая на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления кадровой политики.

В этой связи, в данном дипломном проекте нам бы хотелось, предложить наиболее оптимальные рекомендации по формированию кадрового резерва на муниципальной службе.

Одной из главных задач формирования и построения системы кадрового резерва на муниципальной службе, есть построение эффективной системы подбора, оценки и отбора высококвалифицированных, талантливых, имеющих активную жизненную позицию и высокий потенциал к развитию граждан, способных после специализированной подготовки и обучения занять должности муниципальной службы. Для ее решения необходимо определить потребность в замещении вакантных должностей муниципальной службы на планируемый период времени и выработать принципы отбора специалистов, включаемых в кадровый резерв. Здесь необходимо отметить, что период планирования может иметь различную продолжительность: от 1 года до 3 лет.

В муниципальных образованиях рекомендуется различать по степени готовности следующие виды кадрового резерва:

1. кадровый резерв муниципальной службы (состоящий из кандидатов, которые могут быть назначены на должности в настоящее время или в ближайшем будущем);

2. перспективный кадровый резерв (состоящий из молодых специалистов).

В кадровый резерв включаются лица, соответствующие квалификационным требованиям к должности муниципальной службы, на замещение которой они претендуют, в том числе к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Включение специалиста в кадровый резерв и исключение из него оформляется соответствующим муниципальным правовым актом. Списки кадрового резерва составляются по конкретным должностям муниципальной службы. Руководитель органа, в компетенцию которого входит назначение на должность, на которую формируется кадровый резерв, осуществляет общее руководство и несет ответственность за организацию работы с кадровым резервом. Непосредственную работу с лицами, включенными в кадровый резерв, осуществляют их непосредственные руководители с участием кадровой службы органа. Срок нахождения специалиста в кадровом резерве определяется планом индивидуальной подготовки. Наиболее целесообразно определить такой срок дифференцированно для разных групп должностей муниципальной службы. Например: для категорий должностей «специалисты» и «обеспечивающие специалисты» - 1-2 года, для должностей муниципальной службы категории «руководители»: руководители структурных подразделений (комитета, управления, отдела, сектора) и их заместители - 3 года, а для перспективного резерва до 5 лет.

На первом этапе для полноценной работы с кадровым резервом необходимо разработать Положение о формировании кадрового резерва, в котором закрепляются основные принципы и порядок формирования кадрового резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва. В этом документе также целесообразно отразить вопросы организации работы с кадровым резервом, порядок и источники пополнения кадрового резерва и внесения изменений в количественный и качественный состав специалистов, включенных в кадровый резерв муниципальной службы.

Для получения полной картины текущего состояния работы с кадровым резервом необходимо предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных лиц.

Не менее важно решение проблемы развития профессиональных навыков и знаний специалистов, находящихся в кадровом резерве, необходимых им для успешной работы в резервируемой должности. Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

ü индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

ü стажировка в должности;

ü подготовка или переподготовка по программам профессионального развития.

Должно происходить построение системы приобретения специалистами, находящимися в кадровом резерве практического опыта работы по резервируемой должности.

Индивидуальные планы подготовки специалистов, включенных в резерв кадров, предполагают следующие закрепления теоретических знаний в практической деятельности. Например:

ü перевод специалиста, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения им необходимых навыков и знаний;

ü исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его отсутствия с целью получения опыта руководящей работы, приобретения организаторских навыков;

ü стажировка на вышестоящей должности муниципальной службы;

ü проверка исполнения отдельных поручений, решений по той должности, на которую готовится резервист;

ü участие в подготовке проектов решений, протоколов совещаний, подготовке публичных слушаний, заседаний и т.д.

В идеальном варианте после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, специалист должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности муниципальной службы.

При этом не следует забывать о том, что в любой системе должна быть обратная связь, в данном случае, здесь выступает мониторинг и оценка эффективности работы с кадровым резервом.

На наш взгляд, рассматривая проблематику формирования кадрового резерва муниципальной службы, было бы также целесообразно затронуть вопрос формирования и работы с перспективным кадровым резервом.

Основным источником формирования данного резерва являются молодые специалисты в возрасте 18-30 лет. Срок нахождения в данной части резерва составит 5-8 лет.

Предварительный отбор кандидатов производится из числа школьников старших классов и студентов первых курсов образовательных учреждений путем проведения специальных отборочных мероприятий. Виды и формы отборочных мероприятий определяются отдельно. Примером может служить организация на общественных началах «Школы помощников главы поселения» с последующим выявлением наиболее талантливых и эффективных кандидатов в резерв на должности муниципальной службы и муниципальные должности поселений.

Общий план работы с кандидатами в перспективный кадровый резерв утверждается главой муниципального образования. План включает в себя в обязательном порядке ознакомительные практики кандидатов в перспективный кадровый резерв в структурных подразделениях администрации муниципального образования или работа в «Школе помощников главы поселения».

Отбор в состав перспективного кадрового резерва из числа кандидатов в него производится на основе отзывов руководителей, ознакомительной практики кандидатов в перспективный кадровый резерв, а так же результатов конкурсных мероприятий. Отзыв руководителя ознакомительной практики кандидата в перспективный кадровый резерв должен содержать заключение о возможности или невозможности рекомендовать кандидата на включение в состав перспективного кадрового резерва.

Состав перспективного кадрового резерва на предстоящий календарный год, с распределением лиц, включенных в него, по структурным подразделениям местной администрации или с распределением участка работы в «Школе помощника главы поселения», утверждается муниципальным правовым актом.

Предложенная схема содержит только общие рекомендации. При внедрении системы работы с кадровым резервом в каждом конкретном муниципальном образовании в нее вносятся соответствующие дополнения и изменения; некоторые ее разделы расширяются, а некоторые, наоборот, - сводятся к необходимому минимуму.

Также необходимо обратить внимание, что внедрение лишь отдельных пунктов данной схемы без последующего построения целостной системы работы с кадровым резервом может не дать ожидаемого эффекта и привести впоследствии как к моральным, так и к материальным потерям для муниципального образования.

Примерная система работы с кадровым резервом с разбитием на этапы и с указанием мероприятий, организационного обеспечения и промежуточными и конечными результатами по каждому из этапов приведена в табл.1 приложений. Следует отметить, что данная система имеет уже практическое применение и реализуется в ряде регионов Российской федерации.

Конечно, в вопросе формирования муниципального кадрового резерва имеется, почва для дальнейшего совершенствования кадровой деятельности. В частности, представляется целесообразным более активное использование конкурсной системы отбора кадров на вакантные государственные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовки государственных служащих за счет средств областного бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации государственных и муниципальных служащих.

Органам местной власти необходимо пересмотреть отношение к формированию резерва управленческих кадров и планомерной работы с ним. Современность диктует свои правила и задачи, которые сегодня ставятся сверху, исключают отношение к этому мероприятию как к формальному. Об этом говорил Президент РФ Д. Медведев, об этом говорят эксперты и ученые в области муниципального управления. В этой связи считаю необходимым усилить контроль со стороны представительных органов местного

самоуправления, а также прокуратуры и увеличить ответственность руководителей муниципальных органов власти за проведение кадровой работы в доверенных им структурах. Важным шагом в этом направлении является Указ Президента Российской Федерации от 28 апреля 2008 г. № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов»

Конечно включение в кадровый резерв на замещение должностей муниципальной службы, работа и обучение резервистов требует определенных финансовых затрат, которые местные бюджеты вряд ли способны обеспечивать. Необходимы вливания из федерального и областного бюджета. И здесь нельзя скупиться, потому что инвестиции в людей всегда окупаются.

Еще одним важным обстоятельством остается тот факт, что муниципальный уровень управления воспринимается как самый не престижный и приток туда новых высококвалифицированных кадров очень слабый. Поэтому необходимо выработать, совместно с органами государственной власти, систему стимулов для привлечения людей. В противном случае выбирать будет не из кого.

В ходе изучения в рамках дипломного проекта нормативно - правовой базы, регулирующей кадровую политику муниципальных образований, стало очевидно, что этого может быть вполне достаточно для осуществления продуктивной кадровой работы и ее регламентации. Проблема заключается в отсутствии такой работы. В этой связи, совершенствование технологий комплектования муниципальных органов власти высококвалифицированными кадрами должно проходить в рамках их применения и доведения до идеального, отработанного состояния процессов подбора и отбора кадров.

Кадровые службы органов управления в большей мере специализируются на оформлении приема - увольнении сотрудников, а не в изучении и профессиональном отборе нужных кадров.

Необходимо проводить серьезную аттестацию самих работников кадровых служб, а также работу, связанную с уточнением структуры кадровой службы и должностных инструкций ее сотрудников. Вместе с тем необходимо пересмотреть традиционный подход к замещению должностей в кадровых службах. На смену «регистраторам» и «учетчикам» в них должны прийти специалисты, имеющие экономическую, психологическую, юридическую подготовку, способные понять проблемы становления местного самоуправления и комплексно решать задачи кадрового обеспечения муниципального управления.

Стоит отметить, что необходимо проводить анализ динамики кадровых процессов на основании статистических и эмпирических данных, который позволит более объективно оценить характер и тенденции происходящих в кадровой сфере органов управления процессов, выработать эффективные механизмы, методики и технологии работы с персоналом, содействовать формированию необходимых знаний и навыков управленческих кадров.

На наш взгляд, первоочередное внимание этим вопросам должны уделить органы муниципального управления. Это требования современной жизни, это требования, диктуемые логикой проводимых в стране социально-экономических и политических преобразований.

Изучение теоретико-правовых основ и современных инновационных технологий работы с кадровым резервом позволили автору провести анализ состояния кадрового резерва в органах муниципальной власти, и предоставить рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом на муниципальном уровне:

ü создание на муниципальном уровне современной законодательной базы кадрового резерва, начиная с разработки и принятия Программы формирования резерва управленческих кадров.

ü разработка передовых методик и технологий, позволяющих объективно оценить возможности, перспективность работников, включаемых и включенных в кадровый резерв;

ü активизация материальных и моральных механизмов - стимулов, позволяющих привлечь на муниципальную службу молодых, талантливых, перспективных работников, настоящих профессионалов-управленцев;

ü подготовка кадрового резерва должна быть строго увязана с мерами, предусмотренными индивидуальными планами подготовки резервистов, в частности с такими, как: постановка целей, прогнозирование результатов, планирование мероприятий их достижению, организация процесса подготовки, мониторинг хода подготовки и др. На основании выполненного нами анализа можно предложить также следующие рекомендации по совершенствованию формирования и подготовки кадрового резерва в муниципальных органах.

ü основной (превалирующей) формой обучения резервистов должно стать самообучение, так называемая самоподготовка под контролем. Суть ее в том, что резервисту надо помочь определиться с объемами потребных знаний, умений и навыков, формированием которых он должен заниматься преимущественно самостоятельно. Этот объем должен быть определен исходя из требований к замещению предстоящей должности.

ü метод специальных ротаций должен получить максимально возможное применение для всех без исключения категорий резервистов. Апробация резервистов методом ротаций, т. е. путем замещения должности на непродолжительное время, должна решать следующие задачи:

а) замена работы на уровне прежней должности, но в разных сферах деятельности, к примеру, переводом с муниципальной службы на государственную гражданскую службу или в реальный сектор экономики и наоборот и т. д.;

б) расширение трудового пространства, т. е. горизонтальное освоение дополнительных обязанностей в пределах одной организации и т. д.

Такой подход к специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и внутриорганизационной культуры.

Предлагается внедрение зарубежного опыта обучения гмуниципальных служащих с целью повышения мотивации профессионализации:

направленное на формирование стратегического системного мышления и развитие лидерских качеств обучение руководителей;

ротация внутри организации, в т.ч. и в территориальных органах; стажировки в частных компаниях,

привлечение индивидуальных наставников.

Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности обучения в российской муниципальной службе является личностно-ориентированное обучение муниципальных служащих, основанное на использовании информационных технологий, позволяющее интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы.

Резюмируя вышеуказанное, заметим, что в рамках данного раздела дипломного проекта мы попытались рассмотреть некоторые наиболее «проблемные» моменты в применении кадровых технологий в процессах подбора и отбора управленцев, а также предложить ряд рекомендаций по усовершенствованию формирования системы кадрового резерва на муниципальной службе.

Проведенный выше анализ, безусловно, не может считаться исчерпывающим. Мы лишь в сжатом, концентрированном виде раскрыли кадровую работу по формированию кадров муниципального управления. В реальности особенностей такого рода деятельности значительно больше. А значит больше и проблем, с которыми приходится сталкиваться кадровым службам в своей работе. Конечно обеспечение органов местного самоуправления эффективными, высококвалифицированными, грамотными, инновационно мыслящими кадрами дело не одного года. И это потребует немалого вложения сил и средств. Но такие качественные преобразования необходимы для формирования и функционирования эффективной системы кадрового резерва на муниципальной службе.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Основной проблемой политической и социально-экономической реформ, происходящих в нашей стране, выступает проблема кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

В России формирование новой системы работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению, приняты основные нормативно-правовые акты, ведомственные положения, регламентирующие порядок комплектования, требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы подготовки "резервистов", обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров.

По своей основополагающей сути муниципальная служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти на местах не дает результата без наведения порядка в муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.

Данное положение является аксиомой процесса муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.

Управление кадровым потенциалом на разных уровнях организации общества, во-первых, приобретает сегодня первостепенное значение в повышении эффективности управления; во-вторых, становится главным направлением, «запускающим механизм» возрождения России и перехода на цивилизованные рыночные отношения; в-третьих, меняется вектор совершенствования самой кадровой политики, которая примет цивилизованный и современный вид при одном условии - оздоровление ее начнется не только «сверху», но и «снизу», с каждого муниципального сообщества.

Рассматривая проблематику формирования кадрового резерва проблемы кадрового обеспечения муниципальных органов управления условно можно объединить в три основных блока:

Первый блок проблем - недостаточная квалификация муниципальных служащих. Они часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы муниципального управления. Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями и иностранными языками. Недостаточно сформированы необходимые личностно - деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и пр.

Депрофессионализация муниципальных чиновников особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава муниципальной службы, «вымывание» среднего звена управления в муниципальных органах. Наиболее дееспособные кадры уходят из муниципальной службы в бизнес-структуры.

При этом существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, по мнению экспертов, не только не способствует изменениям на муниципальной службе, но и часто напротив, тормозит развитие кадрового потенциала муниципальной службы и «цементирует» существующее положение вещей. Система подготовки муниципальных служащих требует модернизации, привлечения к преподавательской работе действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг для муниципальных служащих.

Второй блок - проблема корпоративной культуры муниципальной службы. Ценности и нормы муниципальных чиновников часто несовместимы с представлением об эффективной муниципальной службе. В настоящее время на муниципальной службе сложилась скорее клановая культура, чем характерная муниципального аппарата развитых стран бюрократическая или любая другая. К настоящему времени муниципальные служащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и плановость муниципальной службы серьезно тормозит любые изменения.

Складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, чиновники, как правило, не удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же чиновники негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов - тех элементов реформы, которые могут разрушить монолит традиционно сложившейся структуры. Для требуемых перемен необходимы элементы проектно - предпринимательской культуры, основными ценностями которой являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение в соответствии с полученными результатами.

Третий блок проблем связан с привлекательностью муниципалитета как работодателя на рынке услуг. Труд муниципального служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов управления.

Не секрет, что в настоящее время многие молодые люди готовы поступать на работу в органы муниципального управления, резонно считая эту службу хорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза. Они приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении масштабных задач. Некоторые рассматривают работу на муниципальной службе как шанс приблизиться к общественной элите. Вместе с тем, мало кто из молодых специалистов остается на муниципальной службе хотя бы на несколько лет - оплата труда в бизнес - структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на муниципальную службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно.

Таким образом, представляется очевидным, что сформировать кадровый резерв по формальным признакам недостаточно. Важным направлением кадровой работы должна стать последовательная и систематическая работа с резервом. Формой такой работы должен стать учет резерва, а также постоянный контроль за профессиональной подготовкой лиц, состоящих в кадровом резерве.

Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения органа местного самоуправления подготовленными работниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и выполнять другие функции по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет значительно снизить время на поиск, подбор и адаптацию новых работников.

Необходимость работы с кадровым резервом возникает в связи с периодически возникающей потребностью в замещении вакантных должностей. Текучесть кадров присуща любой организации, включая органы местного самоуправления. Кроме того, в органах местного самоуправления могут появиться новые направления работы, под которые будут введены дополнительные штатные единицы. И в том, и в другом случае руководителям разумно иметь в оперативном распоряжении кандидатов, способных справиться с этой работой, то есть формировать и вести кадровый резерв.

Другими словами можно сказать, что формирование кадрового резерва является способом оперативного реагирования властного аппарата на потребности в формировании и функционировании органов муниципальной власти.

В этой связи, несомненно, важны кадровые технологии по совершенствованию формирования резерва управленческих кадров в системе муниципальной службы, которые позволят не только выстроить оптимальную модель функционирования кадрового резерва на муниципальном уровне, но будут ориентированы на современные потребности и гибко реагировать на возникающие проблемы системы.

Сегодня в соответствии с объективными вызовами времени, в России осуществляется реформирование государственной и муниципальной службы, призванное с учетом современной кадровой ситуации, использованием имеющихся ресурсов материальной и методической базы обеспечить органы государственного и местного самоуправления профессионально подготовленными, инициативными и ответственными кадрами. И в этом хорошей базой может послужить отечественный и зарубежный опыт кадровой работы.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конституция Российской Федерации. М., 1993.

2. Федеральный Закон от 2 марта 2007г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

3. Федеральный Закон от 6 октября 2003г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

4. Федеральный Закон от 27 мая 2003г. №58-ФЗ «О системе государственной службы в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2003. № 22. ст. 2062.

5. Федеральный Закон от 7 июля 2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. ст. 3215.

6. Указ Президента Российской Федерации от 28 апреля 2008г. № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов».

7. Указ Президента от 19 ноября 2002г. № 1336 «О федеральной программе «Реформирования государственной службы Российской Федерации (2003- 2005 годы)» // Российская газета 2002 23 ноября. С. 5.

8. Указ Президента Российской Федерации от 23 июля 2003 г. № 824 «О мерах по проведению административной реформы в 2003-2004 годах» // Российская газета. 2003. 25 июля.

9. Послание Президента Российской Федерации В.Путина Федеральному.

10.Указ Президента Российской Федерации от 12 декабря 2005 г. № 1437 «О продлении срока реализации федеральной программы «Реформирования государственной службы Российской Федерации (2003-2004 годы) на 2006-2007 годы» // Собрание законодательства РФ. 2005. № 51. ст. 5514

11.Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006- 2010 годах - одобрена Распоряжением Правительства РФ от 25 октября 2005г. № 1789-р // Собрание законодательства РФ. 2005. № 46. ст. 4720.

12.Указ Президента Российской Федерации от 25 августа 2008 г. № 1252 «О комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров // Собрание законодательства РФ. 2008. «35. ст. 4010

13.Распоряжение Администрации Президента Российской Федерации от 27 августа 2008г. №1153 «Об образовании рабочей группы по подготовке предложений по формированию резерва управленческих кадров, находящихся под патронатом Президента Российской Федерации.»

14.Распоряжение Правительства Российской Федерации от 11 сентября 2008г. № 1313-р «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов».

15.Послание Президента Российской Федерации Д.Медведева Федеральному Собранию РФ 5.11.2008г. // Российская газета. 2008. № 230. 6 ноября.

16.Областной закон Ростовской области от 9 октября 2007г. № 786-ЗС «О муниципальной службе в Ростовской области».

17.Решение Ростовской-на-Дону городской Думы от 9 апреля 1996 г. № 211 (в ред. решений Ростовской-на-Дону городской Думы от 24.02.2009г. № 533).

18.Решение Ростовской-на-Дону городской Думы от 26.02.2008г. №357 «О принятии «Положения о муниципальной службе в городе Ростове-на-Дону» в новой редакции.

19.Решение Ростовской-на-Дону городской Думы от 22.04.1999г. № 190 (в ред. решения от 23.06.2006) «О принятии «Положения о проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы в органах местного самоуправления города Ростова-на-Дону».

20.Постановление Мэра города Ростова-на-Дону от 19.07.2002г. № 1430 «Об утверждении «Положения о резерве кадров муниципальной службы г. Ростова-на-Дону».

21.Решение Ростовской-на-Дону городской Думы от 15.04.2003 № 199 (в ред. реш. от 28.02.2006) «О порядке назначения (увольнения) руководителей муниципальных унитарных предприятий и муниципальных учреждений и заключение с ними трудовых договоров».

22.Решение Ростовской-на-Дону городской Думы от 22 апреля 2008г. № 399 «Об утверждении «реестра муниципальных должностей и должностей муниципальной службы

23.Постановление Мэра города Ростова-на-Дону от 30 сентября 2008г. № 999 (в ред. постановления Мэра города Ростова-на-Дону от 25.02.2009 № 100) «О новой редакции регламента работы Администрации городаРостова-на-Дону».

24.Постановление Мэра города от 08.12.2004 № 2015 «Об утверждении «Положения о внештатных специалистах Администрации города и Положения об организации и проведении стажировки лиц, состоящих в резерве на муниципальные должности муниципальной службы».

25.Положение об Управлении по вопросам муниципальной службы и кадров Администрации города Ростова-на-Дону. 2008г.

26.Абдулазизова П.Г. Местная администрация муниципального образования: организационно-правовые аспекты: Автореф. дис. канд. юрид. наук. М., 2008.

27.Алферов А., Знаменская К., Кодина Е., Мирзалиева М., Юркова С., Широков А. Научно-методическое обеспечение процесса профессиональной подготовки и повышения квалификации специалистов органов государственной власти субъектов Российской Федерации и муниципальных образований по специальностям «Государственное и муниципальное управление» и «Муниципальное право» // Муниципальная власть. 2007. №2.

28.Атаманчук Г.В. Государственное управление. Организационно - функциональные вопросы. Учебное пособие. - М.: Экономика, 2000.

29.Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций // 4-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2006.

30.Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: Монография. - М.: Изд-во РАГС, 2003.

31.Вагина Л.В., Актуальные проблемы реформирования государственной службы РФ. // Учеб. пос. - 2-е изд. - М.: изд-во РАГС, 2007.

32.Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Савченко Е.С. и др.; Под. общ. ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева; Академия наук социальных технологий иместного самоуправления. 2-е изд. - М.: Муниципальный мир, 2003. - 256 с. - (Энциклопедия управленческих знаний. Муниципальная наука).

33.Государственный аппарат и политические реформы в современной России / Монография. Под. ред. В.Г. Игнатова; науч. ред. А.В. Понеделков. Ростов-н/Д: изд-во СКАГС, 2008.

34.Государственная гражданская служба. Учебник / Под ред. проф. В.Г. Игнатова в соавт. Беклемищев Е.П., Колесников В.А., Попов В.М., Рудой В.В., Швец Л.Г. и др. - М.: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д.: 2007, - 20 п.л.

35.Государственная политики по формированию резерва управленческих кадров на региональном уровне: опыт, проблемы, пути решения. Сборник докладов и тезисов Всероссийской научно-практической конференции. - Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2009.

36.Государственная кадровая политика и формирование резерва на государственной нражданской службе. Монография. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС. 2009.

37.Зотов В.Б. Система муниципального управления: Учебник для вузов. 3-е изд. / Под ред. В.Б. Зотова. - СПб.: Питер.2007.

38.Игнатов В.Г. Государственное и муниципальное управление. Учеб. пособие. изд., 2-е, доп. и перераб. Гриф Совета УМО в области менеджмента. - М. - Ростов-н/Д., 2006.

39.Игнатов В.Г., Рудой В.В. Местное самоуправление / учеб, пособие для вузов: рек. Мин. Обр. РФ - 3-е изд., перераб. и доп. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.

40.Игнатов В.Г, Швец Л.Г. и др. Государственная кадровая политика России. Учебное пособие. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2004.

41.Иванова Л.Л., Нефедовов В.А. Государственная кадровая политика в системе национальной безопасности современной России (региональный аспект). Монография. Ростов-н/Д: Изд-во СКАГС, 2010.

42.Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание//Менеджмент в России и за рубежом. 1998.

43.Киреева Е.Ю. Муниципальная служба: проблемы теории и практики: Монография. - М.: изд-во РАГС, 2007.

44.Сологуб В.А. Местное самоуправление в современном российском обществе: изменение принципов социального строительства. Ростов -н/Д, 2000.

45.Барциц И.Н. Российская Федерация сегодня. №9. 2008.

46.Магомедов К. ст. «Кадровые технологии». Ж. Служба кадров и персонал. №10. 2007.

47.Марченко И.Н. ст. «Требуется оздоровление управленческого корпусавласти». Ж. Кадровик. № 1. 2007.

48.Магомедов К., ст. «Инновационный подход-это кадровый прорыв». Ж. Служба кадров и персонал. №5. 2008.

49.Паршин М.В., Кирсанов М.В. ст. «Современные кадровые технологии в системе государственной службы». «Реформы государственного управления в России: взгляд изнутри», ГУ ВШЭ, 2004г.

50.Персонал государственной и муниципальной службы: управленческий и поведенческий аспекты. Кол. монографии. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2007.

51.Резерв управленческих кадров: проблемы формирования, подготовки, продвижения. Учебное пособие. - Ростов н/Д: Ростиздат. 2009.

52.Соловьев О. ст. «Кадровый резерв». Ж. Служба кадров и персонал. №1. 2009.

53.Ханмагомедов А.С. Инновационные компоненты профессиональной компетентности в системе государственного управления. Монография. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2010.

54.Цветов В. Я. Пятнадцатый камень сада Реандш. Москва 1986 г.

Приложение 1

Табл. 1

Примерная система работы с кадровым резервом в муниципальных образованиях

Направления работы	Содержание работы		Организационное и нормативное обеспечение	Периодичность, результат
1. Формирование кадрового резерва
1.1 Определение потребности в кадровом резерве	Определение перечня должностей му ⇐ Предыдущая123456 Поделиться: Воспользуйтесь поиском по сайту: ©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...