Безработица: виды, формы, основные показатели, социально-экономические последствия.

Безработица – это такое явление в экономике, когда часть экономически активного населения составляют безработные, т.е. те, кто при существующих в настоящий момент условиях труда и заработной плате не имеет работу, может работать и ищет работу. Уровень безработицы (u) – это отношение количества безработных (U) ко всему экономически активному населению (L=U+E): При классификации безработицы выделяют: вынужденную; добровольную (или безработицу ожидания). В зависимости от экономических причин, порождающих безработицу, она делится на четыре типа: 1. Фрикционная безработица связана с изменением в предложении труда. Отражает свободу выбора, поэтому считается неизбежной и желательной. Многие работники при увольнении переходят с низкооплачиваемой, малосодержательной на более высокооплачиваемую и содержательную работу. 2. Структурная безработица заключается в том, что с течением времени в структуре потребительского спроса и в технологии происходят важные изменения, которые, в свою очередь, отражаются на структуре общего спроса на труд. В связи с невозможностью быстрой подготовки новых и переподготовки ранее занятых работников возникает дисбаланс спроса и предложения труда в различных отраслях. 3. Циклическая безработица - это безработица, вызванная спадом производства, снижением инвестиций в экономику. Когда совокупный спрос на товары и услуги уменьшается, занятость сокращается, а безработица растет. 4. Скрытая безработица – отражает численность работников, формально занятых в экономике, но которые могут быть высвобождены без ущерба для производства (при сохранении объема производства, его структуры). Социально-экономические последствия безработицы: Обострение криминогенной ситуации; Рост количества психических заболеваний; Увеличение социальной дифференциации; Сокращение производства; Затраты на помощь безработным; Снижение уровня жизни; Повышение социальной ценности рабочего места; Увеличение социальной значимости и ценности труда; Конкуренция работников как стимул к развитию способностей и образованию.

5. Рынок труда: сущность, элементы, функции. Рынок труда - это: ( совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы; место пересечения различных экономических и социальных интересов и функций; (с позиции организации) поле взаимоотношений отдельной фирмы и ее сотрудников (т.е. потенциальных и фактических работников, но думающих о переходе на новое место работы в пределах фирмы). Субъектами: работодатели и наемные работники. ) Работодатель — наниматель, который может быть представлен разными “фигурами” в зависимости от узаконенной структуры отношений собственности. Им могут быть: государственные предприятия, акционерные общества, общественные организации, колхозы, частные предприятия, хозяйственные ассоциации, кооперативы, совместные предприятия, индивидуальные наниматели и т.п. Наемные работники — это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является главным источником средств существования и индивидуального воспроизводства. Конъюнктура рынка труда - это соотношение спроса и предложения во всех составляющих структуры рынка труда. Спрос – кол-во работников, которое работодатели хотят нанять в данный период за определенную ставку ЗП, включает занятых + вакансии. Предложение – желание и возможность работать при данной ставке ЗП (занятые + безработные, т.е. ЭАН). Инфраструктура рынка труда - это государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий, общественные организации и фонды и др., обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. Сегментация рынка труда - это разделение работников и рабочих мест на устойчивые и замкнутые секторы, зоны, очерчивающие мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда. Первичный рынок труда - это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, а также возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, система управления и т.п. Вторичному рынку труда свойственны большая текучесть кадров и нестабильная занятость, низкий уровень заработной платы, отсутствие профессионального продвижения, роста квалификации, наличие отсталой техники и технологии, отсутствие профсоюзов. Сегментация рынка труда предусматривает его деление на внутренний и внешний рынки. Внутренний рынок труда - это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и размещение последней определяются административными правилами и процедурами. Внешний рынок труда - это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Внутренний рынок труда определяется: наличием и составом работников на предприятии; их движением внутри его;причинами перемещения; уровнем занятости; степенью использования оборудования; наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. При рассмотрении процессов формирования труда любого уровня важно иметь в виду, что положение работника на нем обусловлено тремя состояниями: степенью подготовленности к работе (обучение и переобучение, инструктаж);поиском работы, предложением на рынке товара - рабочая сила; занятостью в трудовом процессе на конкретном рабочем месте. Внешний рынок труда Предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями; В значительной степени реализуется через текучесть кадров, обеспечивает движение работников из одних предприятий на другие и порождает безработицу.

6.Качество рабочей силы. Общий и специфический человеческий капитал. Обобщенная характеристика уровня развития рабочей силы (степени подготовленности и трудовой активности работников), который позволяет обеспечить адекватное качество индивидуального и коллективного труда на основе эффективного использования новых и новейших технологий, рациональных форм организации производства и рабочих процессов. Взаимосвязанными базовыми компонентами К.р.с. являются: - объем общеобразовательной подготовки работников; - уровень общей культуры; - уровень профессионализма и квалификации (специальных знаний и умений, компетентности); - наличный опыт и навыки работы;- нравственная надежность. Кроме того, понятие о качестве рабочей силы связывают с работоспособностью, квалификацией, социально-психологическими качествами личности. Работоспособность – потенциальная возможность индивида выполнять работу в течение определенного времени. Социально-психологические компоненты включают: общественную активность, общую культуру, инициативность, предприимчивость, ответственность, дисциплинированность. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы. Общий человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть реализованы на различных рабочих местах, в различных организациях. Специфический человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть использованы только на определенном рабочем месте, только в конкретной фирме.

7.Персонал организации: состав и структура. Задачи и стадии планирования кадрового состава организации. Все работающие в организации делятся на две категории: промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием; персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, состоящих на балансе организации). Все занятые на фирме согласно классификатору профессий и должностей подразделяются на категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие. Рабочие - лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. (например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов и автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений); Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (например, директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главные бухгалтеры, главные инженеры, главные механики, главные электрики, главные редакторы, а также их заместители); Специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.) Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистики, стенографистки и т.д.) Работники организации разделяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Специальность определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) организации: списочная численность работников организации (Ч_сп) и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников; явочная численность работников организации (Ч_яв) и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между списочным и явочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.) (Ц _пр): Ч_сп = Ч_яв + Ц_пр. Планирование Важной основой для кадрового планирования являются данные об имеющихся или запланированных на будущее рабочих местах, план проведения организационных мероприятий, а также штатное расписание и план замещения вакантных должностей. Совокупность всех должностей на предприятии, включенных в штатное расписание, показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия в рабочей силе. Фактически потребность в рабочей силе показывает, сколько работников и какой квалификации необходимо привлечь с внутризаводского или внешнего рынка труда. Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет Внутренних и внешних источников:

Процесс планирования включает в себя 3 этапа:

- оценка наличных ресурсов (сколько человек занято выполнением одной операции и качество из труда);

- оценка будущих потребностей (прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей);

- разработка программы удовлетворения будущих потребностей (конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации).

8.Основные методы определения численности персонала. Трудоемкость продукции и нормирование труда – как базовые элементы определения численности. Определение потребности в персонале: Качественная потребность - потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Количественная потребность в персонале сводится: к выбору метода расчета численности сотрудников; к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период. Методы расчета количественной потребности в персонале: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса; (разновидность предыдущего) метод расчета численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца; метод расчета по нормам обслуживания; метод расчета по рабочим местам и нормативам численности; стохастические методы расчета численности; расчет числовых характеристик; корреляционный анализ; расширенная экспертная оценка (однократная или многократная экспертная оценка). Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса. Для расчета следует пользоваться следующей типовой зависимостью: Ч _раб = Т _{н /} Т_{пол х} К_пер., где Ч_раб - численность рабочих, Т_н - время, необходимое для выполнения производственной программы, Т_пол - полезный фонд времени 1 рабочего, К_пер - коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

где n - количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе; N_i - количество изделий i-ой номенклатурной позиции; T_i - время выполнения процесса (части процесса) по изготовлению изделия i-ой номенклатурной позиции; Т_н.пр.i - время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-ой позиции; К_в - коэффициент выполнения норм времени (отношение времени изготовления единицы продукции по технологии к фактическому времени изготовления единицы продукции). Количество рабочих мест может быть определено дифференцированно по профессиональным видам работ, по квалификационной сложности работ при соответствующем выделении исходных данных о времени изготовления изделия в соответствии с качественными параметрами потребности в персонале. Полезный фонд времени одного работника и коэффициент пересчета явочной численности с списочную определяются из баланса рабочего времени одного работника.В качестве разновидности рассматриваемого метода может быть представлен подход для определения численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца:

Ч - численность административно-управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.; n - количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов; m_i - среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год); t_i - время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го организационно-управленческого вида работ; Т - рабочее время специалиста согласно трудовому договору за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах; К_нрв - коэффициент необходимого распределения времени; К_фрв - коэффициент фактического распределения времени; t_р - время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах. Коэффициент необходимого распределения времени (К_нрв) рассчитывается следующим образом:

К_др - коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса (Σ m*t); как правило, находится в пределах [1,2; 1,4]; К_о - коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12; К_п - коэффициент пересчета явочной численности в списочную. Коэффициент фактического распределения времени (К_фрв) определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному как (Σⁿ_i=1 m_i t_i). Метод расчета по нормам обслуживания

Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности

Ч_норм - необходимое число работников (рабочих мест), К_п - коэффициент пересчета явочной численности в списочную Нормативы численности определяются :