Коллективные системы оплаты труда. Сильные и слабые стороны.

1. аккордная, 2. с использованием КТУ. 1. Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объем работ по заранее установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ. При применении аккордной формы оплаты труда (при аккордном подряде) определяется весь объем работ, устанавливаются срок их окончания и сумма заработной платы. Пооперационная плата не предусматривается. Для усиления заинтересованности в окончании аккордного задания в срок или даже досрочно может быть дополнительно установлена премия. Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания распределяется на условиях, определенных бригадой: пропорционально отработанному времени; в соответствии с коэффициентом трудового участия; пропорционально квалификации работников в зависимости от сложности выполняемых работ; другими способами, предусмотренными в коллективном договоре, положении об оплате труда и т.п., или в договоре на выполнение работ, заключенных с работником. 2. Коэффициент трудового участия (КТУ) Может применяться для количественной оценки личного вклада каждого члена бригады в конечный результат труда. Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим в организации положением об оплате труда. В качестве базового КТУ принимается единица. КТУ каждого отдельного работника определяется повышением или понижением базового коэффициента в зависимости от показателей его работы. показатели, повышающие КТУ: на величину до 0,5: высокий уровень выполнения производственных заданий; эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежным профессиям и др.; на величину до 0,25: высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и др.; показатели, понижающие КТУ: на величину до 0,5: невыполнение производственных заданий; неэффективное использование оборудования, инструмента; необеспечение сохранности выпускаемой продукции и т.п.; на величину до 0,25: нарушения техники безопасности; нарушения трудовой дисциплины, в т.ч. опоздания на работу; неисполнение указаний руководства и др.

Обоснование и основные элементы премиальных систем.

Требования к системе премирования: • показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии; • число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех; • между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий; • показатель премирования устанавливать дифференцирование по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на Данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и т.д.; • определять нормативы премирования (размер премии); • проводить оценку напряженности показателя премирования; • в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие; • устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и тд.); • обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты. Элементы премиальной системы: (показатели и условия премирования, круг премируемых работников, источник выплаты премий, размер премий, периодичн премиров). Порядок начисления премий предусматривает: • основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности); • оценка выполненной работы или оказанных услуг; • установление размера премий (обычно в %) для рабочих к заработной плате по тарифным ставкам и отдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих — к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме.

Планирование и распределение фонда оплаты труда в организации: методы, порядок.

Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Фонд заработной платы рабочих включает прямую (тарифную) заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, исчисляемой по тарифным ставкам. При планировании определяют фонд часовой заработной платы, фонд дневной заработной платы, фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы. Структура: А. Оплата за отработанное время 1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время. 2. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг). 3. Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты. 4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты. 5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.). 6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы кроме сумм, указанных в пункте В.2). 7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:• выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;• доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах; • доплаты за работу в ночное время; • оплата работы в выходные и праздничные дни; • оплата сверхурочной работы; • оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством; • доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно. 8. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, спе-циалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. 9. Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам. 10. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации. 11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы. 12. Оплата специальных перерывов в работе. 13. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы. 14. Выплата разницы в окладах при временном заместительстве. 15. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям. 16. Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству. 17. Оплата труда работников несписочного состава (указанные ниже суммы не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации): • лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиД определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов; • услуг (гонорар) работников несписочного состава (за переводы. консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т д.). Б. Оплата за неотработанное время 1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск). 2. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам. 3. Оплата льготных часов подростков. 4. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях. 5. Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям. 6. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей. 7. Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы. 8. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынуждено работавшим неполное рабо- ' чее время по инициативе администрации. 9. Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови. 10. Оплата простоев не по вине работника. 11. Оплата за время вынужденного прогула. В. Единовременные поощрительные выплаты 1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников ' их выплаты. 2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы). 3. Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников. 4. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством). 5. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск. 6. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощ-Рения акций или льгот по приобретению акций. 7. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков. Г. Выплаты на питание, жилье, топливо 1. Стоимость бесплатно предоставленныхработникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (всоответствии с законодательством). 2. Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством). 3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно. 4. Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством). 5. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

31. Потребности, мотивы, стимулы: содержание и смысл понятий. Первоначальные теории мотивации. Мотив (от франц. motif— побуждение) — побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Стимулирование – это ориентация практики управления на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию его трудового потенциала. Как управленческое воздействие на работника стимулирование предполагает наличие определенного набора благ (стимулов), получить которые работник может только при условии выполнения определенных действий. Стимулирование – это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень корпоративной культуры в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Виды мотивов и стимулов, их взаимосвязь и взаимодействие: По критерию содержания общественных потребностей: идейные – мотивы, связанные с мировоззрением; политические – мотивы, связанные с позицией по отношению к политике; нравственные – мотивы, основанные на нравственных нормах и принципах; эстетические. По источнику возникновения: патриотические; коллективистские. По видам деятельности: общественно-политические; учебно-познавательские; профессиональные. Взаимодействие стимулов и мотивов –
сложный и многофакторный процесс, в основе которого лежат потребности людей. Наиболее известной и широко применяемой до сих пор является политики "кнута и пряника". "Кнутом" раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а "пряником" выступало богатство ("полцарства") или родство с правителем ("принцесса"). Эта теория мотивации широко применялась в сказках и преданиях. Она предпочтительна только в некоторых ситуациях, хотя некоторые ее элементы пригодны и в управлении организаций. Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но А.Смит подразумевал прежде всего мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то она
А.Смита не интересовала совсем. Этот пробел был восполнен американским теоретиком Ф.У.Тейлором. Он утверждал: "Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду". Каждый стремиться работать поменьше, а получать побольше, на что предприниматель должен отвечать политикой "платить поменьше, а требовать больше". Первоначальные теории мотивации определили направление дальнейшего развития теорий мотивации.