Документ трудовой деятельности

Порядок ведения трудовых книжек предусмотрен постановлением Совета Министров Республики Беларусь «О трудовых книжках работников» № 1635 от 10 декабря 1997 г. (с изменениями и дополнениями) и постановлением Министерства труда Республики Беларусь № 30 от 9 марта 1998 г. утвердившим Инструкцию «О порядке ведения трудовых книжек работников».

Вышеперечисленными нормативными актами (в том числе и ТК РБ) установлено, что на территории Респуб­лики Беларусь трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников, выполняющих ра­боту на основании трудового договора, в том числе сезонных и вре­менных, а также в установленном порядке на внештатных работни­ков и надомников.

Трудовые книжки ведутся на проработавших свыше 5 дней на предприятиях, в учреждениях, организациях, обществах, товари­ществах, кооперативах независимо от наименования и формы со­бственности (в их объединениях и обособленных подразделениях), у предпринимателей, осуществляющих свою деятельность без образо­вания юридического лица, у граждан, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора. Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместитель­ству производится по желанию работника нанимателем по месту ос­новной работы. Прием на работу без трудовой книжки не допуска­ется.

Лицу, впервые поступающему на работу, нанимателем заполня­ется трудовая книжка образца республиканской трудовой книжки 1995 года в соответствии с представляемыми работником докумен­тами в его присутствии. Сведения о работнике заверяются подписью и печатью нани­мателя, а в случае ее отсутствия у предпринимателя, осуществляю­щего свою деятельность без образования юридического лица, либо у гражданина, которому законодательством предоставлено право за­ключения и прекращения трудового договора, - печатью исполни­тельного комитета, осуществившего регистрацию нанимателя.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о выполня­емой им работе, о поощрениях и награждениях за успехи в работе, о подготовке, повышении квалификации и переподготовке, о назначении пенсии. Взыскания (за исключением увольнения) в трудовую книжку не записываются.

Заполнение трудовых книжек и вкладышей к ним производит­ся на том языке, на котором ведется делопроизводство нанимателя. Записи производятся арабскими цифрами (число и месяц двузнач­ными), например 10.12.2001 г. С каждой записью в трудовую книж­ку (вкладыш) наниматель обязан ознакомить владельца этой книж­ки (вкладыша) под расписку в личной карточке, в которой должна быть повторена запись из трудовой книжки (вкладышу). В случае выявления неправильной или неточной записи сведений о работе, переводе и т.п. исправление производится нанимателем, которым была внесена соответствующая запись. Новый наниматель обязан оказать работнику в этом необходимую помощь. Записи в трудовой книжке должны соответствовать подлиннику приказа или распоря­жения.

Имеющиеся у работников трудовые книжки старого образца об­мену на новые не подлежат. В случае потери трудовой книжки (вкладыша к ней), работник вправе обратиться к нанимателю по последнему месту работы в те­чение года со дня его увольнения. Не позднее 15 дней со дня обра­щения наниматель обязан выдать работнику другую трудовую книжку (вкладыш к ней) установленного образца 1995 года с надписью «Дуб­ликат». При потере трудовой книжки по истечении указанного сро­ка нанимателем выдается справка о периоде работы у него работ­ника, которая является основанием для заведения по новому месту работы такому работнику другой трудовой книжки (вкладыша к ней), но с надписью «Дубликат».

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны про­изводиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью пункта закона. Если в трудовой книжке заполнены все страницы отдельных раз­делов, она может быть дополнена вкладышем соответствующего об­разца.

При прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением в выс­шее или среднее учебное заведение, либо в аспирантуру (докторан­туру) и по другим причинам, с которыми законодательство связы­вает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этих причин. При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день уволь­нения.

Наниматель обязан осуществлять учет и хранение бланков трудовых книжек как документов строгой от­четности. Он несет ответственность за организацию работ и контроль по ведению, учету, хранению и выдаче трудовых книжек.

Ответственность за своевременное и правильное заполнение тру­довых книжек, за их учет, хранение и выдачу несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) нани­мателя.

Нарушение порядка ведения и хранения трудовых книжек вле­чет за собой применение к виновным должностным лицам мер дис­циплинарного или административного взыскания в предусмотрен­ных законодательством случаях - иных мер воздействия.

 

ЛИТЕРАТУРА:

1. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. – Мн.: Амалфея, 2000, Р. II, Гл. 4, с. 231-234.

2. Основы права Республики Беларусь: Учеб пособие для учащихся сред. спец учеб. заведений. – Мн.: ВУЗ ЮНИТИ, 2000, с.349-352.

3. О внесении измениений и дополнений в инструкцию о порядке ведения трудовых книжк работников: Постановление Респ. Беларусь, 11 мая 2000 г. // Национальный реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 2000. - N 54. - 8/3514.

ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ПЕРЕВОДА

При за­ключении трудового договора с работником определяется его трудо­вая функция (профессия, специальность, квалификация, должность), место работы и ряд других условий. Это осуществляется для того, чтобы впоследствии их строго соблюдать и реально выполнять. Изме­нение же первоначального варианта соглашения без дос­таточных на то оснований противоречит принципу определенности содержания трудового договора. Поэто­му в соответствии с действующим законодательством не допускается изменение существенных условий труда на­нимателем в одностороннем порядке. Так, наниматель не вправе требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом). Это положение закона обязывает нанимателя правильно организовать труд ра­ботников с тем, чтобы каждый работал в соответствии с имеющейся у него специальностью или квалификацией.

Итак, перевод - это поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленными в трудовом договоре. Изменение условий трудового договора (на­пример, трудовой функции или места работы) будет является переводом на другую работу.

Перевод - это изменение существенных условий тру­дового договора. Перевод на другую работу у того же нанимателя, а также пере­вод на работу к другому нанимателю, либо в другую местность, хотя бы вместе с нанимателем, допускается только с письменного согла­сия работника, за исключением случаев, предусмотренных в зако­нодательных актах (временные переводы).

Не считается переводом и не требует согласия работника его пе­ремещение у того же нанимателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, ква­лификации, обусловленной трудовым договором. Наниматель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В зависимости от сроков различают переводы постоянные и временные. Действующее законодательство различает три вида постоянных переводов:

· перевод на другую работу;

· перевод на работу в другую местность;

· перевод на работу к другому нанимателю.

Другая работа - это работа по иной, чем обусловлено трудовым договором, профессии, специальности, квалификации, должности. В случае, если в приказе (распоряжении) о приеме на работу указана одна должность, а работник по договоренности с нанимателем вы­полняет трудовые обязанности по другой, судебная практика исхо­дит из того, что трудовой договор заключен по поводу фактически выполненной работы, а требование нанимателя трудиться по указан­ной в приказе (распоряжении) должности расценивается как пере­вод работника на другую работу, который можно произвести лишь с его согласия. Наличие же у работника документов, подтверждаю­щих возможность работать по нескольким профессиям (специальнос­тям), не дает нанимателю права требовать выполнения работы в со­ответствии с ними, так как это будет переводом на другую работу.

Перевод на работу в другую местность - это перевод в другой населенный пункт (не обязательно район или область) по существу­ющему административно-территориальному делению. Направление работника для трудовой деятельности за пределы населенного пун­кта, в котором он работал ранее, является переводом независимо от того, меняется ли место расположения самого предприятия или его структурного подразделения. Отказ работника от перевода в связи с изменением места нахождения предприятия (нанимателя) являет­ся основанием для прекращения трудового договора. Если в данной ситуации работник отказывается переводиться вместе с подразделе­нием предприятия (цехом, участком и т.п.), то это является основа­нием для увольнения.

Перевод на работу к другому нанимателю влечет за собой смену стороны трудового договора. Основанием для такого перевода служит договорен­ность между нанимателями обоих предприятий. Однако непременным условием является согласие работника. При переводе работника от одного нанимателя к дру­гому происходит изменение одной из сторон трудового договора - прекращение трудового договора и возник­новение нового трудового договора. Отсюда вполне за­кономерен вывод: законодатель не связывает перевод к другому нанимателю именно с сохранением трудовой функции и без изменения условий труда.

Временный перевод к другому нанима­телю не влечет за собой прекращения трудового договора. На прак­тике после окончания такого времени перевода по основному месту работы даже не издается приказ (распоряжение) о возвращении ра­ботника.

Особенностью временных переводов является то, что они осуществляются, во-первых, без согласия работника (за исключением перевода в связи с производственной необходимостью в другую местность), во-вторых, всегда ограничены временем. Действующий Трудовой кодекс выделяет два вида временных переводов:

· в связи с производственной необходимостью;

· в случае простоя.

Производственной необходимостью считается необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя и др. (см. ст. 33 ТК РБ).

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Простой - временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (см. ст. 34 ТК РБ).

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

Различия этих двух видов переводов (по производственной необходимости и при простое) порож­дают и различия в их правовом регулировании. Так, в случае производственной необходимости наниматель имеет право переводить работников на не обусловлен­ную трудовым договором работу, т.е. без учета специаль­ности, квалификации, в то время как при простое законодатель предписывает переводить работников с учетом их специальности и квалификации.

Если исходить из буквального толкования нормы о простое, то введенное законодателем дополнение «с уче­том» означает, что работники не обязательно должны переводиться на работу по их специальности. Эта специ­альность может быть и иной, но она обязательно должна быть близка к специальности работника. Следовательно, и при этом виде перевода может происходить изменение трудовой функции.

При производственной необходимости перевод осу­ществляется без учета специальности, а при простое - с учетом.

ЛИТЕРАТУРА:

1. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. – Мн.: Амалфея, 2000, Р. II, Гл. 3, с. 130-139.

2. Трудовое право: Учебник / В.Н. Артемова, Г.А Василевич и др.; Под общ. ред. Семенкова В.И. – Мн.: Амалфея, 1997, Гл. 6, с. 159-169.

3. Греченков А.А. Трудовое право (основные положения курса в вопросах и ответах): Учеб. Пособие. – Мн.: ЗАО «ВЕДЫ», 1998. с. 14-15.

4. Основы права Республики Беларусь: Учеб пособие для учащихся сред. спец учеб. заведений. – Мн.: ВУЗ ЮНИТИ, 2000, с. 353-354.

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: