Прекращение трудового договора по инициативе нанимателя

Основания прекращения трудового договора по инициативе нанимателя закреплены ст. 42 ТК РБ.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, может быть, расторгнут нанимателем лишь в случаях:

1. ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

По этому пункту (п.1 ст. 42) ТК при расторжении трудового договора наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

В период срока предупреждения, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками, ему также предоставляется один свободный день в неделю для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

2. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

Расторжение по данному основанию может иметь место только при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение обязанностей, учитывая состояние работника, ему противопоказано либо опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Частичная утрата трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или по возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора.

3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

Если образование, квалификация, навыки, опыт позволяют работнику добросовестно выполнять свои обязанности, однако работник по своей вине выполняет их ненадлежащим образом, то указанное основание увольнения неприменимо.

Доказательствами недостаточной квалификации могут являться: мотивированные заключения аттестационных комиссий; акты проверок; заключения компетентных специалистов; акты о браке; иные документы содержащие подробные сведения и выводы о степени квалификации.

4. систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

Невыполнение каких-либо обязанностей (неявка на собрание, неявка на общественное мероприятие, отказ от выполнения общественного поручения, отказ от выполнения работы не входящей в круг трудовых обязанностей (за исключением временного перевода), нарушение порядка в общественных местах и т.д.) не составляют нарушения трудовой дисциплины. Если трудовые обязанности не определены или работник с ними не был ознакомлен, применение мер дисциплинарного взыскания не может иметь место.

Ненадлежащие исполнение работником его трудовых обязанностей без его вины (из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий работы и т.п.) не может являться причиной увольнения по данному основанию.

5. прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего времени, равным образом и отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно). Нахождение работника на территории предприятия, в других структурных подразделениях, без выполнения трудовых обязанностей не могут рассматриваться как прогул (в данном случае это нарушение трудовой дисциплины).

Доказывание факта прогула возлагается на нанимателя.

6. неявки на работу в течение более 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

Если работник в течение 4-х месяцев приступил к работе хотя бы на один день, тот срок временной нетрудоспособности следует исчислять с ее начала после имевшегося перерыва. Учет времени отсутствия путем сложения недопустим. По этому основанию увольнению не подлежат работники, которые получили временную нетрудоспособность вследствие трудового увечья или профессионального заболевания. За ними сохраняется место работы на весь период временной нетрудоспособности.

7. появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;

Работник, находящийся в отпуске, в отгуле, на выходном и появившийся на работе в нетрезвом состоянии, не может быть уволен по этому основанию. Следует понимать данный пункт буквально, т.е. «на рабочем месте и в рабочее время». Нахождение же работника в нетрезвом состоянии в рабочее время, но не на рабочем месте, или на рабочем месте, но не в рабочее время не будет являться основанием увольнения по данному пункту.

Для работников с ненормированным рабочим днем все время его нахождения на работе является рабочим временем, поэтому нахождение работника в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков после окончания может являться основанием для увольнения.

При обнаружении работника в состоянии, дающем полагать, что он находится в нетрезвом состоянии, наниматель обязан направить его в наркологический диспансер или другое медицинское учреждение для освидетельствования. При отказе работника от освидетельствования наниматель обязан обеспечить доказательства нахождения работника в нетрезвом состоянии (как правило, составляется акт подписываемый 3 работниками).

8. совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

Сам факт хищения имущества нанимателя и вина работника должны быть установлены соответствующими органами, факт хищения – приговором суда, вступившим в законную силу.

Наниматель вправе уволить работника по данному основанию и в том случае, если постановление компетентного органа о наложении административного взыскания за хищение отменено по нереабилитирующим основаниям, но факт хищения установлен.