 |
Развитие становления термина «организационная культура», определение организационной культуры
|
|
|
|
Введение
Актуальность темы исследования. В рамках функционирующей в настоящее время рыночной экономики основную ценность представляют отдельные хозяйствующие субъекты (фирмы, организации, предприятия). Именно от эффективности их функционирования, достижению ими максимальной производительности зависит развитие российской экономики в целом. Организация представляет собой сложный механизм, основой жизнедеятельности которого является организационная культура (система ценностей ради которой люди стали членами этой организации, принципы построения отношений между ними). Организационная культура является средством внешней адаптации и внутренней интеграции компании. Внешняя адаптация формирует положительный имидж предприятия, создает деловую репутацию. Внутренняя интеграция позволяет сплотить персонал. Именно организационная культура позволяет отличить одну организацию от другой, определяет успех ее функционирования в долгосрочной перспективе.
На практике, организационная культура представляет собой совокупность традиций, ценностей, символов, мировоззрения членов организации. Иными словами организационная культура компании - это особенности поведения членов одной организации. Термин «организационная культура» охватывает большую часть духовной и материальной жизни коллектива (принятые нормы поведения, моральные правила поведения, дресс-код, адаптация новых членов коллектива). Организационная культура способствует разработке конкретной стратегии развития организации, философии управленческого звена. Формирование организационной культуры позволяет использовать человеческие ресурсы организации, необходимые для реализации ее стратегии; усилить сплоченность коллектива, повысить уровень общей управляемости компании.
|
|
|
Степень научной разработанности темы. Изучению организационной культуры, степени ее воздействия на деятельность крупных предпринимательских структур посвящены работы многих зарубежных исследователей. Анализ организационной культуры, проблемы ее формирования и совершенствования рассмотрены в работах следующих авторов: «Организационная культура и лидерство» Эдгар Шейна, «Корпоративная культура» Коттера Т. и Хескетта Дж., «Диагностика и изменение организационной культуры», Ким Камерона и Роберта Куина, а также исследования Питерса и Уотермана младшего и многих других. Среди советских и российских исследователей данного феномена можно отметить В. Ольшанского, А. Алексеева, С. Белановского, В.А. Погребняка, А. Гастева, Ю.Г. Одегова, В.В. Томилова. Хотелось бы акцентировать внимание на работе Йоахима Хентце «Теория управления кадрами в рыночной экономике», который исследовал процесс формирования и функционирования культуры управления в условиях многонациональных предприятий.
Целью данной работы является исследование организационной культуры ОАО «Страховая группа МСК» (ОАО «СГ МСК») и разработка практических рекомендаций по ее совершенствованию. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические подходы к изучению понятия «организационная культура»;
- изучить структурные элементы, модели и типы организационной культуры;
проанализировать сложившуюся организационную культуру организации ОАО «СГ МСК»;
разработать рекомендации по улучшению состояния организационной культуры ОАО «Страховая группа МСК» (ОАО «СГ МСК»)
Предметом исследования является организационная культура ОАО «Страховая группа МСК» (ОАО «СГ МСК»).
|
|
|
Объектом исследования выступает персонал ОАО «Страховая группа МСК» (ОАО «СГ МСК»).
При выполнении выпускной квалификационной работы использованы следующие методы исследования: анализ нормативных документов, включенное наблюдение, анкетирование.
Разработаны рекомендации по совершенствованию организационной культуры ОАО «СГ МСК».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений.
Во введении рассматриваются вопросы актуальности темы, степень изученности проблемы, определяются цели и задачи работы, объект и предмет исследования, методы исследования, структура выпускной квалификационной работы и ее практическая значимость.
Первая глава посвящена рассмотрению становления термина организационная культура, изучению понятия организационной культуры. Выделяются и анализируются модели и типы организационной культуры.
Во второй главе проводится эмпирический анализ организационной культуры ОАО «Страховая группа МСК» (ОАО «СГ МСК»). Выявляются ключевые ценности, особенности культуры организации, структура и элементы организационной культуры, факторы, влияющие на формирование культуры организации, методы изучения и измерения организационной культуры.
Третья глава посвящена рекомендациям по совершенствованию организационной культуры ОАО «Страховая группа МСК» (ОАО «СГ МСК»). Анализируется сложившаяся организационная культура ОАО «Страховая группа МСК» (ОАО «СГ МСК»), выявляются недостатки и разрабатываются пути ее совершенствования.
В заключении излагаются выводы о проведенной работе и даются общие практические рекомендации по изученной тематике.
Теоретические подходы к изучению понятия организационная культура
Развитие становления термина «организационная культура», определение организационной культуры
организационный управление культура
Несмотря на то, что термин «культура» имеет продолжительную и обширную историю своего развития, применительно к организационным структурам данное понятие начинает употребляться лишь в ХХ веке. Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Культура - это многогранное явление, присутствующее во всех сферах общественной жизни. Культура является способом человеческого самовыражения и самопознания, накоплением человеком и социумом навыков и умений.
|
|
|
Приблизительно с середины 30-х годов прошлого века, термин культура начинает применяться по отношению к организациям. Такое внимание обусловлено, по мнению философа А.С. Арсеньева «…процессом конвергенции, сближения или схождения всех учений и представлений людей об организации». Это важный этап, поскольку организационная культура присутствует в каждой компании, любом учреждении независимо от сферы деятельности и размеров.
Ряд исследователей считает, что термин «организационная культура» был введен в оборот советским ученым А. Гастевым. Он считал, что «…культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры».
Концептуальное осмысление понятия культуры организации было продолжено Ч. Барнардом и Г. Саймоном, которые выявили ее основные черты. В конце 60-х годов ХХ века в США публикуется ряд основополагающих работ Д. Хэмптона, Х. Трайса, в которых признается сам факт существования организационной культуры, а основное внимание уделяется принятым в различных организациях традициям, обрядам и ритуалам.
В начале 80-х годов У. Оучи, Т. Питерс, Р. Уотерман - младший на примере крупнейших корпораций США продемонстрировали научным кругам высокую степень эффективности функционирования организаций, где присутствует идеология. В этот же период происходит становление новых общепризнанных ценностей. Самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности личности, децентрализация становятся основными вехами и направлениями общественного развития. Именно это и явилось причиной разработки новой теоретической базы изучения культуры организации. Появляются первые серьезные научные труды, организационная культура признается сложносоставным понятием, которые необходимо изучать на стыке теории управления, социологии и психологии. Основоположником новой концепции считается Т. Парсонс. В анализе основ функционирования организации как социальной системы он отмечает, что существует культурная система, представляющая собой символически организованные образы, основанные на потребности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем.
|
|
|
Особенностью культурных систем, по Т. Парсонсу,
выступает также и то, что они не создаются одним человеком и поэтому не могут быть поняты на индивидуальном уровне. Однако из-за достаточно сложной теории для менеджеров - практиков данный подход не получил широкого распространения.
В этот период приобретает широкое применение подход к организационной культуре Э. Шейна, который являясь практикующим консультантом по управлению, в своей работе смог соединить теоретические и практические аспекты культуры организации.
Проблеме организационной культуры в СССР также уделялось значительное внимание. Начиная с 20-х годов, было выпущено множество книг, посвященных организационной культуре (в интерпретации советских ученых - культура производства и труда). В данных работах основной акцент делался на влиянии идеологии и психологического климата в коллективе на организационный процесс.
Рассмотрим наиболее популярные в современной теории управления понятия организационной культуры.
В. Сате считал, что «…культура организации представляет собой набор важных установок, разделяемых членами того или иного общества».
Г. Морган определяет организационную культуру как «…один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность организации в нужное русло».
К. Шольц под организационной культурой рассматривает неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей, и формируется под воздействием их поведения.
Д. Дреннан полагает, что культура организации - это совокупность характерных черт, принятые нормы поведения.
Дж. Мартин при изучении аспектов организационной культуры акцентировала внимание на том, что новичок, приходя в новую организацию, перенимают у ее работников манеру одеваться, установленные правила и практику работы, общепринятые нормы поведения, традиции, систему оплаты труда, жаргон, шутки, которые понятны только членам этой организации.
И.Г. Самойлова и Е.Н. Хандурова в 2002 году провели анализ организационной культуры Института педагогики и психологии Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. Проведенное исследование показало, что культура - это интегральная характеристика организации.
|
|
|
Мы видим, что существует большое количество определений термина «организационная культура», но, несмотря на это, у них есть ряд общих моментов. Все авторы отмечают, что организационная культура представляет собой базовые образцы поведения, которых придерживаются все члены организации. Культурные ценности в организации - это общая категория, а не индивидуальные потребности людей. Символика, посредством которой ценностные ориентиры культуры связывают организацию воедино.
Многообразие определений организационная культура можно объединить в три базовых подхода: символический, когнитивный, систематический.
В основе символического подхода лежат представления об организации, как о системе, чья внутренняя среда характеризуется известным уровнем социальной неопределенности. В таких условиях вырабатывается символ, который одинаково понимается всеми членами коллектива. Этот символ становится главным ориентиром и используется персоналом для упорядочения служебных отношений. При обнаружении несогласованности в звеньях компании ее культурная система подвергается оптимизации.
В рамках когнитивного подхода организационная культура рассматривается как набор знаний, верований и правил, усвоенных членами организации в ходе репрезентации внешних социальных и служебных взаимосвязей. Управление культурой осуществляется путем проведения различных форм обучения, тренингов, информирования персонала и т.д. Таким образом, решаются проблемы трудовой несогласованности между исполнителями, недостаточного знания и понимания работниками логики экономического поведения организации и усвоения ими ценностных ориентаций, которыми живет коллектив.
Систематический подход рассматривает вопросы организационного климата. В рамках данного подхода отмечается, что организационный климат формируется под влиянием таких факторов как структуры предприятия, выбранного стиля руководства, миссии организации, психологического климата в коллективе.
Таким образом, систематизировав знания всех подходов, под организационной культурой мы понимаем набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и в первые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателей. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее руководство. В процессе развития организации, создания отделов можно говорить об организационной культуре подразделения (субкультуре организации).
Существует несколько уровней организационной культуры. Она включает в себя миссию организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы.
Миссия организации представляет набор концептуальных положений в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация. В данном случае миссию можно сравнить с религией организации. Каждый член организации должен представлять ту миссию, которую выполняет организация, чтобы активнее организовать себя как личность. Организация, имеющая миссию, излучает жизненную силы и является источником колоссальной энергии. В ней рождается энтузиазм, который распространяется на все уровни. Миссия должна быть четко сформулирована с привлечением персонала и открыто, представлена всем участникам организационной деятельности. Именно на ее основе вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений.
Культура организации отражается в том, что для нее ценно, каковы стиль ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, а также в том, как определяется успех. Другими словами, все то, что определяет уникальность характера организации.
Внутренние структурные единицы организации, такие как функциональные подразделения, иерархические уровни, группы, тоже могут отличаться собственной уникальной культурой. Например, торможение процессов координации и интеграции или трудности в реализации организационных видов деятельности зачастую являются результатом столкновения различий культур структурных единиц.
Субкультура в организации отражает общие проблемы, с которыми работники сталкиваются в процессе работы. Субкультура может развиваться по двум направлениям: вертикальному и горизонтальному.
Когда дочерняя компания, либо структурное подразделение фирмы имеет свою уникальную организационную культуру, отличающуюся по своим характеристикам от других подразделений, то она получает название вертикальной субкультуры. Когда идет формирование субкультуры в рамках отдела (например, торгового или бухгалтерского), то данное явление рассматривается как горизонтальная субкультура.
Абсолютно любая структура в организации может создать свою субкультуру, независимо от количества разделяющих ценности людей. Но при этом организационная культура компании все равно выступает доминантой, просто добавляются ценности, разделяемые ччатью коллектива.
При этом важно иметь в виду, что каждая структурная единица несет в себе и элементы культуры, типичные для организации в целом. Подобно программе, где каждый уникальный элемент изображения в дополнение к собственным характеристикам содержит характеристики целого образа, субкультуры подразделений также включает в себя стержневые элементы культуры организации в целом, одновременно обладая своими уникальными элементами. В основе всегда есть некая связующая сущность, ответственная за единение организации. По этой причине при оценке культуры организации можно держать в фокусе внимания либо организацию целиком как единицу анализа, либо рассматривать культуры различных ее единиц, выявлять общие доминирующие атрибуты подразделений, а затем их объединять. Подобная комбинация подходов может дать приближенную оценку общей организационной культуры.
Выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.).
Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее «духовной части». Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями.
Важным аспектом организационной культуры является то, что она разделяется на ряд частных культур. В одной организации может быть много субкультур (уровней, подразделений).
Основными элементами организационной культуры являются нормы, обычаи, ритуалы, манера одеваться.
Под нормами понимаются средства регуляции поведения индивидов и групп, общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательны для всех, требования, предписания, пожелания и ожидание отличности определенного поведения. Нормативная сторона организационной культуры включает чрезвычайно широкий круг требований.
Обычай представляет собой устойчивую систему норм поведения человека в различных сферах общественной жизни, закрепившуюся в привычку. Приняв форму определенного стереотипа поведения, обычаи регулируют поведение людей, нередко освобождая их от принятия самостоятельного решения.
Ритуал - это система символических поведенческих актов. При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность между различными поколениями в той или иной организации для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы.
Кроме того, ритуалы часто становятся праздником, перерывом в потоке будней; праздником, который знакомит и приобщает сотрудников к ценностям. Магическое воздействие ритуальной символике оказывается сильнее прагматизма и чисто рациональных установок. Вот почему к организации ритуалов нужно относиться серьезно, не жалея времени на их качественную подготовку.
Манера одеваться, стиль одежды является непременным атрибутом организационной культуры. Именно этому элементу организационной культуры уделяется большое внимание со стороны специалистов. Большинство организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.
Все перечисленные элементы организационной культуры стремятся к самовоспроизводству и сохраняют культуру как единую целостную систему (рис. 1. Схема элементов организационной культуры).
Рисунок 1. Схема элементов организационной культуры
Существует много подходов к выделению различных критериев, которые определяют организационную культуру. Ф Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик:
1. Осознание работником своего места в организации.
В одних организациях поощряется внешнее проявление работником своих внутренних настроений, в других наоборот не приветствуется.
. Коммуникационная система
Использование разных видов коммуникации (устная, письменная, невербальная, жаргон, использование аббревиатур).
. Манера одеваться
Принятая в организации форма и стиль одежды (униформа, спецодежда, опрятность, косметика, прическа и др.).
. Культура принятия пищи
В некоторых организациях принято корпоративное питание, в других люди приносят еду с собой из дома или посещают близлежащие кафе или столовые. В данном пункте рассматривается, существует ли система денежных компенсаций на питание сотрудников.
. Осознание временного фактора
Подразумевается соблюдение работниками временного распорядка организации, степень точности.
. Взаимоотношение между работниками организации
Как именно общаются, взаимодействуют люди в коллективе, учитывая тот факт, что в организации работают люди разные по возрасту и полу, статусу, интеллекту, опыту, рангу, религии и др.
. Ценности и нормы
Набор внутренних ожиданий людей, ориентиров.
. Вера
Понимается вера в успех, действия руководства, в свои силы, взаимопомощь, этическое поведение, справедливость.
. Развитие работника
Данная характеристика является наиболее важной, потому что бездумное выполнение работы может привести к негативным последствиям работы всей организации. Развитие и личностный рост работника зависит от его интеллекта, степени информирования.
. Трудовая этика и мотивирование сотрудников
Трудовая этика включает в себя правила принятой в компании работы (индивидуальная, коллективная), оценка работы сотрудника руководством и др.
Указанные характеристики организации отражают и придают смысл концепции организационной культуры.
Признаками организационной культуры являются:
. отражение в миссии организации ее основных целей;
. направленность на решение личных проблем или производственных задач фирмы;
. преданность или безразличие людей к организации;
. источник и роль власти;
. стили управления, способы оценки работников;
. ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;
. предпочтение групповых или индивидуальных форм труда и принятия решений;
. преобладание сотрудничества или соперничества, конформизма и индивидуализма;
. степень принятия риска, подчиненности планам и регламентам;
. ориентация на стабильность или изменения.
Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа организационной культуры являются следующие показатели:
. «толщина» организационной культуры - относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия, в общем количестве признаваемых членами организации культуру;
. «разделяемость взглядов» - показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций абсолютно принимаемых всеми членами организации;
. «широта» организационной культуры - величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации;
. конфликт организационных культур - ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две (три);
. «сила» организационной культуры - степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала.
При анализе организационной культуры следует выделить три основных момента:
) базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях; они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и т.д.);
) ценности, которых может придерживаться человек: ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым; принятая ценность позволяет человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации;
) «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации, - специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации, легенды и мифы.
Организационные ценности определяют, что считается важным в данной организации. Они являются индикатором организационной культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. Формирование любой организации начинается с определения базовых ценностей. Они призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников. Среди ведущих индивидуальных ценностей выделяют уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность.
Изучение и анализ зарубежных и отечественных исследований по проблематике организационной культуры позволяют выделить ряд ее ценностных принципов:
. ориентация на действия, достижение целей;
. самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов);
. производительность от человека (рядовой персонал рассматривается как главный источник достижений в области качества и производительности);
. простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;
. одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (фирма предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной).
|
|
|
