 |
Результаты эмпирического исследования
|
|
|
|
Для определения сущности социальной работы с молодежью на промышленном предприятии, ее значения для работающей молодежи было проведено эмпирическое исследование.
Исследование проводилось методом анкетного опроса, выборочная совокупность составила 87 единиц. Использовалась стихийная выборка, опрашивались молодые работники в возрасте от 18 до 30 лет - представители всех структурных подразделений градообразующего предприятия - ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат».
Из всех опрошенных молодых людей 28 % официально являются членами «Союза молодых металлургов». Помимо этого, еще 19 % опрошенных указали, что принимают участие в деятельности Союза, в качестве организаторов проводимых мероприятий или в роли участников, но при этом не писали заявления с просьбой вступить в ряды данной организации.
Кроме того, следует отметить, что полученные данные свидетельствуют о том, что большая часть опрошенных респондентов (69,1 %) знают о существовании общественной молодежной организации на предприятии. Более того, многие из них каким-либо образом пересекались с деятельностью данной организации.
Что касается существующих мер социальной поддержки молодых работников на предприятии, то подавляющее число респондентов, а именно 84,1 %, удовлетворены данными мерами. Это говорит о том, что практически каждый молодой работник имел возможность воспользоваться теми или иными мерами социальной поддержки.
Говоря о социальной политике промышленного предприятия, направленной, в том числе, на молодых работников, необходимо понять, как сам молодой человек оценивает данную политику и в чем нуждается. Важным критерием высокой оценки социального самочувствия работающей молодежи является осознание и ранжирование ими существующих жизненных проблем.
|
|
|
По итогам исследования были выявлены основные проблемные зоны работающей молодежи: это жилищная проблема и неудовлетворенность своим материальным положением (Рис. №1).
Рис. 1. Актуальность социальных проблем для работающей молодежи ОАО «ММК»
При рассмотрении вопроса об удовлетворенности своей работой было выявлено, что большинство опрошенных молодых работников демонстрируют полную или частичную удовлетворенность (75,7 %) и только 24,3 % говорят о том, что не удовлетворены или скорее не удовлетворены. Полностью удовлетворен своей работой в среднем каждый четвертый представитель молодых работников предприятия (26,7 %). Существенных различий у респондентов с разным уровнем образования не установлено (табл. №1).
Таблица 1. Удовлетворенность работой в зависимости от уровня образования (в % от числа опрошенных)
| Удовлетворены ли Вы своей работой? | ОБРАЗОВАНИЕ | |||
| основное общее / среднее полное | среднее профессиональное / неоконченное высшее | высшее | ||
| полностью удовлетворен | 26,7 | 10,8 | 8,8 | 7,1 |
| частично удовлетворен | 49,0 | 13,7 | 16,1 | 19,2 |
| скорее не удовлетворен | 15,9 | 7,2 | 6,4 | 2,3 |
| не удовлетворен | 8,4 | 1,4 | 2,8 | 4,2 |
При этом следует отметить, что в выборку попали респонденты с высшим образованием - 46, 2 %, с неоконченным высшим и средним профессиональным - 31, 3 %, основным общим и полным средним - 22,5 %.
Немаловажен для оценки социально-профессионального самочувствия работающей молодежи и такой показатель, как оценка престижности своей работы. В зависимости от представлений о престижности предприятия, на которое работник трудоустраивается, формируется его отношение к работе.
В целом для опрошенной работающей молодежи больше свойственно полагать, что работа на их предприятии престижна. Так отвечают примерно четверо из каждых десяти опрошенных. Молодые люди с высшим (48,9 %) и неоконченным высшим образованием (46,1 %) при ответе на вопрос «Считаете ли Вы престижной работу на Вашем предприятии?» дали положительную оценку. Работающая молодежь со средним профессиональным образованием (34,3 %), а также с основным общим и средним образованием (23,2 %) выразили противоположную точку зрения, ответив «нет». Почти половина респондентов с основным общим и средним образованием (45,7 %) затруднились с ответом. Таким образом, выявлен один из социальных факторов, не располагающих к восприятию собственной работы как престижной - невысокий уровень образования. То есть, в силу разных образовательных ресурсов одни молодые работники склонны считать свою работу престижной, другие же не склонны этого делать. Следовательно, можно сделать вывод о том, что при повышении уровня образования, респонденты увеличивают свои возможности в получении наиболее престижной, по их мнению, работы.
|
|
|
Сегодня немалое количество молодых людей, окончив учебное заведение, начинают трудовую деятельность в учреждениях и на рабочих местах, весьма далеких от полученной специальности.
Исследование показало, что чаще остальных работа соответствует полученной специальности у молодых людей с высшим (57,9 %) и средним профессиональным образованием (61,3 %). Молодые работники с основным общим и средним образованием (75,4 %) и с неоконченным высшим образованием (46,1 %) утверждают, что их работа не соответствует специальности, указанной в дипломе. К тому же выпускники школ часто не имеют никакой специальности. Работают по специальности, но после переподготовки на предприятии 13,7% опрошенных респондентов с полным средним и средним профессиональным образованием. Здесь нужно отметить тот факт, что молодежь, работающая на предприятиях не по базовой специальности, полученной в учебном заведении, требует особого внимания и принятия специальных мер со стороны руководителей.
Еще один момент, который стоит затронуть для определения качества социальной работы с молодежью на промышленном предприятии, это вопрос об уровне взаимной заинтересованности предприятия и работника друг в друге.
|
|
|
Уровень социально-профессионального самочувствия на предприятии во многом определяется оценкой работника того, насколько предприятие заинтересовано в нем как в специалисте и в какой мере сам работник заинтересован в своей трудовой деятельности именно на данном предприятии (Рис. №2). Анализ ответов на вопрос, касающийся заинтересованности предприятия в молодом человеке как в сотруднике, показал, что довольно много респондентов затруднились ответить на данный вопрос (34,6 %).
Рисунок 2. Уровень взаимной заинтересованности предприятия и работника друг в друге (в % от числа опрошенных)
Необходимо подчеркнуть наличие весьма тревожного симптома: практически каждый третий молодой работник полагает, что предприятие в нем не заинтересовано, при этом сам утверждает о своей заинтересованности в работе на предприятии. Естественным образом данный факт сказывается на социально-профессиональном самочувствии. Существует и своеобразная зависимость уровня образования молодого работника и степени его идентификации с предприятием: чем ниже уровень образования респондента, тем меньше он ассоциирует себя с местом своей работы. Большое количество затруднившихся с ответом на вопрос можно объяснить ростом индивидуализации сознания современной работающей молодежи, тем, что сегодня для молодых людей более важными становятся их межличностные отношения.
Позицией, позволяющей наиболее полно оценить социально-профессиональное самочувствие молодого работника, напрямую зависящее от проводимой молодежной политики на предприятии, является уровень его удовлетворенности заработной платой. Так, в ходе исследования молодым работникам промышленных предприятий было предложено оценить уровень своей удовлетворенности заработной платой по пятибалльной шкале, где «1» - минимальный, а «5» - максимальный уровень.
В целом большое количество респондентов (42,1 %) оценили уровень своей заработной платы на «3». Данному факту есть логичное объяснение. Заработная плата выступает основным и, чаще всего единственным, источником дохода и, следовательно, работа во многом определяет как материальное положение, так и уровень жизни молодежи промышленного предприятия. Рабочие места, которые занимают представители молодых слоев населения, то есть те, кто находятся в начале и на первых ступенях своей карьерной лестницы, определяют и их жизненные шансы, и дальнейшие перспективы.
|
|
|
Неудовлетворительных оценок в вопросе об оплате труда тоже было довольно много (23,7 %), что может быть свидетельством в общем-то традиционного факта дискриминации в оплате труда молодежи и, с другой стороны, приоритетности денежных запросов среди ценностных ориентаций молодых работников.
С вопросом о заработной плате тесно связана оценка динамики провессионального и карьерного роста. В ходе исследования молодым работникам было предложено ее оценить.
Оценивая динамику карьерно-профессионального роста, позицию «стало лучше» предпочли 28 % опрошенных респондентов. Вариант «осталось, как и было, хорошо» стал самым упоминаемым (37,1 %), а позицию «осталось, как и было, плохо» выбрали 19,3 % молодых работников. Примечательно и то, что 5,6 % опрошенных говорят об изменениях в худшую сторону за последние несколько лет. Однако по всем показателям, связанным с оценками возможных улучшений жизни, молодежь демонстрирует оптимизм. Причем высшее образование часто повышает самооценку успешности реализации карьерных притязаний молодых работников. Современные молодые квалифицированные работники, как ранее это уже отмечалось, обладают необходимым потенциалом так называемых адаптационных возможностей к сложившимся и существующим на данный момент рыночным условиям трудовой занятости.
Помимо опроса молодых работников, была проведена беседа с председателем Магнитогорской городской молодежной общественной организации «Союз молодых металлургов».
Из беседы с председателем Союза удалось узнать, что официально зарегистрированных членов данной общественной молодежной организации всего 310 человек. Это составляет порядка 6 % всей работающей молодежи ОАО «ММК». Причиной столь низких показателей, по словам председателя Союза, является то, что очень много молодых людей, принимающих активное участие в деятельности данной организации, просто не зарегистрированы в ней официально. Иными словами, большое количество молодых работников комбината относят себя к «Союзу молодых металлургов», даже не являясь его членами.
Несмотря на то, что ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат» общепризнанно считается социально-ориентированным предприятием, уделяющим большое внимание поддержке своих кадров, особенно молодых, на предприятии был создан «Союз молодых металлургов», который занимается не только продвижением социально-активных молодых людей для дальнейшей работы в производственной сфере, но и отстаивает их интересы, способствует тому, чтобы как можно больше молодых работников имели возможность получать какую-то поддержку со стороны комбината.
|
|
|
Однако, по словам председателя «Союза молодых металлургов», из-за низких показателей официально зарегистрированных членов Союза, не всегда удается отстоять свое мнение, если оно отличается от мнения руководителей предприятия. Иными словами, данную ситуацию можно охарактеризовать следующим образом: чем больше официальное число членов общественной организации, тем большим весом она обладает в разрешении каких-то спорных моментов. Было особо отмечено, что для более эффективной реализации молодежной политики Союзу необходимо, чтобы как можно больше молодых работников предприятия становились членами Союза.
Для более успешного осуществления своей деятельности «Союз молодых металлургов» давно и плодотворно сотрудничает со многими организациями: «Молодой гвардией», политехническим колледжем, Общественной молодежной палатой города Магнитогорска, «Союзом молодежи» Украины и др. Как правило, данное сотрудничество представляет собой совместную разработку программ, направленных на поддержку молодых работников, или обмен информацией, рекомендациями.
Данные, полученные в ходе беседы, позволяют сделать вывод о недостатках и трудностях в работе «Союза молодых металлургов». Во-первых, это касается зависимого положения данной организации от комбината, что не позволяет в полной мере Союзу осуществлять деятельность, которая соответствовала бы реальным необходимым мерам поддержки молодежи предприятия. Получения подобного рода самостоятельности возможно двумя путями: через получение различных грантов или путем появления значительных членских взносов. Во-вторых, это проблема, связанная с нежеланием молодых людей трудиться «на благо» Союза, но при этом многие из молодых людей стремятся пользоваться всеми преимущества данной деятельности. И, наконец, в-третьих, трудности в работе связаны, прежде всего, с несовпадением взглядов полномочных представителей Союза в цехах и структурных подразделениях ОАО «ММК» со взглядами руководителей среднего звена (начальниками цехов, структурных подразделений и т.д.) в вопросах реализации молодежной политики.
Еще один момент, который является немаловажным для оценки качества социальной работы с молодежью на промышленном предприятии, касается работы Союза над новым направлением своей деятельности. Данное направление предполагает содействие предпринимательству молодых людей - работников ОАО «ММК». Подобного рода становление предпринимательства в среде молодых работников комбината взаимовыгодно для молодого предпринимателя и Союза в целом: сначала Союз помогает молодому работнику в организации своего бизнеса, а затем сам молодой человек, являясь предпринимателем, может помочь Союзу, например, в форме благотворительных пожертвований.
|
|
|
