Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Структурно-логические схемы.




1. Формы социального контроля (по Р. Парку)

 

  Элементарные санкции    
         
Общественное мнение   Формы контроля   Социальные институты

 

 

2. Основные санкции, применяемые в социальном контроле (по Р. Лапьеру).

 

  Физические (наказание)
     
Санкции контроля   Экономические
     
    Административные

 

 

3. Факторы эффективности социального контроля

 

  Согласованность функций системы с ожиданиями и нормами    
  Эффективность социального контроля  
  Интернализация ценностей и норм членами общества   Авторитетная интерпретация нормативных обязательств институтами культуры, права, управления  
                 

4. Структурные компоненты системы социального контроля.

 

 

 

 

1        
       
4        
       
7        

 

 

1. Индивидуальные действия.

2. Реакция социального окружения.

3. Социальная шкала оценок.

4. Категоризация поступка.

5. Общественное сознание и групповое мнение.

6. Применяемые санкции.

7. Индивидуальная шкала оценок.

8. Социальная идентификация и принятие роли.

9. Индивидуальная самооценка.

 

 

5. Санкции социального контроля.

 

Формальные       Неформальные
    Санкции    
Позитивные       Негативные

 

 

6. Принципы формального контроля

 

 

Предупреждение отклонения от нормы    
Удержание людей от нарушения норм под угрозой наказания    
    Применение определенных санкций в случае нарушения норм

 

 

7. Методы социального контроля.

 

Изоляция       Методы контроля
   
Обособление  
   
Реабилитация  

 

8. Социальные институты, осуществляющие формальный контроль.

 

Уголовное право       Суды
         
Милиция       Прокуратура
  Социальные институты    
Психиатрическая больница       Тюрьма
       
    Социальная работа    

ГЛАВА 32. СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

 

Общество и любая его более или менее организованно действующая часть (организация, социальный институт и т.п.) представляют собой динамично развивающуюся, целостную и управляемую систему. Американский экономист и социолог П. Дракер утверждает: «Управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу». В этом высказывании можно выделить три главных момента:

Осуществлять управленческое действие на развитие социальной системы – значит воздействовать, с одной стороны, 1)на вещи и процессы, с которыми сталкивается данная система в своем функционировании и развитии, а с другой – 2)на людей, которые включены в эти процессы и тем или иным способом действуют с окружающими вещами. Поэтому в структуре любой организации можно и нужно выделить 3)такой элемент, который своей деятельностью обеспечивает ее целостность, осуществляет в ней функции планирования, мотивации и контроля, необходимые для того, чтобы сформулировать и достичь цели этой организации, т.е. элемент управления.

Определение данного феномена гласит: Социальное управление – основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему), в качестве каковой может выступать общество в целом и его отдельные сферы: экономика, политика, социальная и духовная сферы или звенья (предприятие, учреждение, организация и т. п.) с тем, чтобы обеспечить сохранение их качественной специфики и целостности, их нормальное функционирование, совершенствование и развитие, успешное движение системы к заданной цели

Сущность социологического подхода к управлению заключается в выделении и всестороннем изучении шести взаимосвязанных его компонентов:

1. Деятельность органов управления включает в себя весь комплекс подбора, подготовки, переподготовки, расстановки кадров, их продвижения по служебной лестнице. Она предполагает определенные отношения между работниками аппарата управления при выполнении ими управленческих функций, учитывает специфику формирующихся у них интересов, предпочтений и ориентаций.

2. Целенаправленное управленческое воздействие на управляемый объект, включающее целеполагание (социальное проектирование и планирование, регулирование и т.п.) и целедостижение. Такое воздействие может быть внешним по отношению к управляемым объектам, когда орган управления находится за рамками данных объектов (например, министерство по отношению к входящим в состав соответствующей отрасли предприятиям), либо внутренним, когда управление осуществляется подразделением или субъектом, входящим в состав самого управляемого объекта (например, ректоратом Белорусского государственного университета);

3. Социальная самоорганизация, представляющая собой совокупность спонтанных процессов внутригруппового регулирования (общественное мнение, традиции, социальные нормы, лидерство и т.п.), оказывающих регулирующее, управляющее воздействие на поведение и деятельность индивидов и их общностей (групп) на их ценностные ориентации и взаимоотношения.

4. Система управленческих решений (определенных команд), направленных на обеспечение целостности и устойчивое развитие управляемой системы, повышение ее качественных параметров и эффективности ее функционирования, обеспечение адаптируемости к изменяющимся условиям окружающей среды, как природной, так и особенно социальной.

5. Анализ и контроль функционирования управляемой подсистемы, позволяющий оперативно корректировать ее деятельность в соответствии с изменившимися внутренними ее состояниями или внешними воздействиями (например, корректировка качества или количества выпускаемых фирмой товаров, их цены в связи с изменившейся коньюктурой рынка).

6. Обеспечение такой направленности деятельности управляемой системы и всех ее компонентов, которые бы удерживали в допустимых пределах возможные отклонения в действиях отдельных индивидов и их групп от поставленных целей и задач.

Многогранная совокупность компонентов деятельности управляющей подсистемы в любой социальной системе образует своеобразный «управленческий веер». Наиболее существенные структурные компоненты этого «веера» таковы: 1) целеполагание; 2) административная функция; 3) информационно-аналитическая функция; 4) социальная функция; 5) прогнозирование; 6) планирование; 7) мотивация деятельности; 8) корректирование деятельности; 9) удержание возможных отклонений в определенных пределах; 10) обеспечение компетентности и дисциплины сотрудников; 11) осуществление контроля деятельности и выпускаемой продукции; 12) создание благоприятного климата в коллективе; 13) обеспечение целостности управляемого объекта; 14) повышение качества и эффективности служебной деятельности. Все эти компоненты органично взаимосвязаны и только их единство и взаимодополнение создают предпосылки для эффективности управленческой деятельности.

Все управленческие действия своим исходным пунктом имеют определение миссии управляемого объекта. Именно в миссии социальной системы воплощен смысл ее существования. Совершенно очевидно, что миссия тракторного завода совершенно иная, чем миссия университета, больницы скорой медицинской помощи или районного отдела милиции. В реальном своем существовании миссия предстает в качестве первостепенной, генеральной роли данной системы. Например, для современного белорусского государства, представляющего собой социальный институт, регулирующий основные управленческие параметры Беларуси, основной миссией является обеспечение устойчивого развития общества в условиях становления демократического гражданского общества и социально ориентированной экономики. На основе определения миссии системы (организации) формулируются цели ее деятельности, определяются ее задачи, осуществляются прогнозирование, планирование, ресурсное обеспечение деятельности и все другие компоненты управленческого цикла.

Социология изучает управление как непрерывно осуществляющийся социальный процесс целесообразного воздействия на управляемую систему. Это воздействие не должно прерываться, а тем более прекращаться. Сама же непрерывность процесс управления обеспечивается непрерывностью процесса информации и ее преобразованием в команды (распоряжения).

В социологии управления принято четко различать деятельность руководства и управленческую деятельность. Различия между ними П. Дракер определил следующим образом: «Менеджмент – искусство карабкаться по лестнице успеха, а руководство – умение определить, к той ли стене приставлена лестница». Руководство разрабатывает стратегию деятельности системы (организации), определяет цели ее развития и ориентирует ресурсы в избранном направлении. Управление же вырабатывает тактические средства достижения поставленных целей, определяет наиболее эффективные пути реализации определенных руководством задач деятельности данной системы, будь это страна, завод, университет или футбольная команда.

В разработку социологии управления важный вклад внесли Ф. Тэйлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Вебер и другие теоретики и практики управленческой деятельности. Первый шаг на этом пути был сделан в начале ХХ века Ф. Тэйлором. Выражая сущность своей системы «научного управления», он писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного работника до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния".[8, 270]

Эти общие принципы научного управления были конкретезированы А. Файолем в пяти основных действиях системы управления. «Управлять, - писал он, - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать.[9, 12]

Существенный вклад в теорию управления внес Г. Эмерсон. Его основные управленческие идеи сконцентрированы в двенадцати принципах. Они таковы: 1) точно поставленные идеалы и цели; 2) здравый смысл; 3) компетентная консультация; 4) дисциплина; 5) справедливое отношение к персоналу; 6) оперативный, надежный и точный учет; 7) диспетчирование; 8) нормы и расписание; 9) нормализация условий; 10) нормирование операций; 11) написанные стандартные инструкции; 12) вознаграждение за производительный труд.

Опираясь на эти выводы, М. Вебер разработал «идеальный тип» административного управления, обозначенный им термином «теория бюрократии». В соответствии с этой теорией управленческая деятельность для достижения стоящих перед организацией целей и задач расчленяется на ряд операций, что предполагает строгое, формальное определение задач этой организации. Максимально возможное разделение труда создает условия для использования во всех звеньях управляемой системы специалистов-экспертов, которые несут полную ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей. Управленческая деятельность строится на принципах иерархии, т.е. каждый нижестоящий управляющий или каждое подразделение подчиняются вышестоящему. Каждый служащий в административной иерархии отвечает перед вышестоящим начальником за решения и действия не только свои собственные, но и всех подчиненных ему лиц. Всей деятельностью организации руководит специальный административный штат, управленческий персонал, в задачу которого входит обеспечение ее эффективного функционирования.

Придав первостепенное значение формально организуемым аспектам управления, М. Вебер оставил вне поля зрения неформальные отношения. Однако такие отношения, как показали П. Блау, Р. Мертон и другие социологи, очень важно учитывать в управленческой деятельности. Р. Мертон, в частности, обратил внимание на необходимость учета латентных, скрытых функций, которые не бросаются в глаза, не поддаются формализации, но очень важны для эффективной деятельности управляемой организации. Особенно существенное значение в данном отношении имеют неформальные, дружественные человеческие отношения, поскольку именно они способствуют сплоченности группы, усилению в ней взаимопомощи, а следовательно, и повышению эффективности совместной деятельности.

Обобщая теоретические положения классической теории управления, их развитие и конкретизацию в последующих социологических исследованиях, опыт эффективно работающих фирм, американские специалисты в области менеджмента Р. Блейк и Дж. Мутон сконструировали широко известную «управленческую решетку». В ней выделяется пять основных стилей управления:

1. Жесткий стиль управления, при котором производственный результат – все, а человек, его интересы, потребности – ничто. Такой стиль приводит к высокому эффекту в чрезвычайных обстоятельствах, но в обычных, нормальных условиях чреват множеством недовольств, конфликтных ситуаций.

2. Противоположная модель управленческих действий ставит во главу угла внимание к человеку, его запросам, интересам, потребностям, но приводит к низкой эффективности производства. Управление здесь осуществляется в духе загородного клуба, где никто ни за что не отвечает. В результате организация лишается интересных заказов, оплата труда снижается, что приводит к неудовлетворенности многих сотрудников сложившейся ситуацией, к их уходу из данной организации.

3. Иной стиль управленческого поведения проявляется в том, что управляющий прикладывает минимум усилий для достижения производственных результатов, да и особой заботы о своих сотрудниках не проявляет. Эффективность работы здесь низкая, удовлетворенность трудом, зарплатой, отношениями между людьми так же низкая.

4. Управляющий четвертого типа стремится к надежному среднему уровню в производстве или к небольшому, но стабильному превышению этого уровня. Примерно в том же ключе подходит он к удовлетворению нужд и запросов работников. Результаты можно оценить в сумме 50% или чуть выше при такой же примерно заинтересованности работников в труде и 50% удовлетворенности его содержанием, результатами и заработной платой.

5. Пятая управленческая модель (так называемое «групповое управление») приводит к тому, что высокие производственные результаты достигаются при максимальном учете интересов и потребностей работников. Ключ к такому эффективному варианту, как показывает опыт ведущих японских фирм, например, «Панасоник», - в учете реальных человеческих интересов и потребностей, которые состоят не в ничегонеделании, и в хорошо мотивированном заинтересованном совместном труде, ориентированном на достижение высших производственных результатов, и связанном с этим чувством удовлетворенности трудом и высоким вознаграждением за него. Данный стиль управления, дающий наибольший эффект, состоит в умении так работу в управляемой организации, чтобы сотрудники видели в ней не только возможности хорошего заработка, но и возможности самореализации и подтверждения собственной значимости.

Успешное функционирование сложных социальных систем (таких, например, как общество или экономика) требует разнокачественного и разнообразного управления, т.е. вычленения различных уровней и сфер управления. Необходимость построения теоретических моделей управления в таких системах привела к разработке Н.Месаровичем, Д. Мако и И. Такохарой теории иерархических многоуровневых систем. Они выделили управляющие системы трех уровней: 1) одноуровневые одноцелевые; 2) одноуровневые многоцелевые; 3) многоуровневые многоцелевые. Последние из них являются наиболее сложными, представляют из себя иерархические управляющие системы, включающие ряд или множество структурных компонентов и соответствующих им уровней управления. В таких системах существуют, дополняя и усиливая друг друга, горизонтальные и вертикальные дифференциации управленческой деятельности, а сами эти системы функционируют на крупных предприятиях (например, на Минском автомобильном или тракторном заводе) и в министерствах.

Развитие социологии управления на этом не завершается, в нее включается все новые выводы, обобщения, теории. При всем их многообразии суть их заключается в одном: социология в изучении управленческой деятельности и в рекомендациях по ее усовершенствованию сосредоточивает внимание на управлении не машинами, а людьми, на мотивации их творческой деятельности в интересах развития не только производства, но прежде всего в интересах развития человека.

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...