 |
Основные направления консультирования в сфере этики
|
|
|
|
Юридическим отделам фирм часто приходится иметь дело с этическими проблемами. При их решении сотрудники должны, во-первых, опираться на имеющийся в этой сфере опыт отечественного" и международного делового сообщества и соответствующие нормативные документы, во-вторых, постараться самим не стать источником моральных конфликтов. Юристы и юридические службы оказывают большое влияние на деятельность организации. От их работы и от работы их помощников во многом зависят качество и состояние учредительных документов организации, правомерность совершаемых ею действий, оптимальность условий заключаемых договоров, использование правовых средств защиты ее интересов. Для качественного выполнения своих профессиональных обязанностей юрист должен быть хорошо осведомлен о делах фирмы знать различные стороны деятельности организации: производство, снабжение, сбыт, финансы, бухгалтерию, работу с персоналом – иными словами, он должен «быть в эпицентре, а не на обочине бизнеса». (Лебедев К. К. Правовое обслуживание бизнеса (корпоративный юрист). М., 2001. С. 9)
Выделяют несколько основных направлений деятельности по юридическому сопровождению фирмы, так или иначе связанных с этикой: 1) поддержание моральной репутации фирмы, которое включает следование правилам деловой этики, предусмотренным именно для данной формы бизнеса, например этическому кодексу франчайзинга (если фирма – член какой-либо франчай-зинговой сети) или отраслевому кодексу профессиональной этики (если это – риелторская фирма), содействие в реализации ею социальной (моральной) ответственности; 2) обеспечение этичности взаимоотношений сотрудников фирмы, включая отношения администрации с рядовыми сотрудниками, с акционерами, с владельцами бизнеса, 3) разрешение моральных и этических проблем и конфликтов.
|
|
|
Поддержание моральной репутации фирмы. Деятельность каждой фирмы регулируют одновременно как минимум три типа кодексов этики: 1) корпоративный; 2) профессиональные (индивидуальные и/или институциональные); 3) деловой этики – кодексы данного типа регламентируют взаимоотношения делового сообщества данной страны (региона, территории) или разных стран (см. приложение 7). Нормы этих кодексов могут вступать в противоречие друг с другом. Острые моральные конфликты возникают, когда сталкиваются нормы кодекса корпоративной этики, требующего от сотрудников лояльности, терпимости, подчинения вышестоящему руководству, и кодекса профессиональной этики, требующего принятия решения в соответствии со своей совестью. Сам юрист часто оказывается в ситуациях, когда от него требуют преступить принципы независимости своей профессии и следования только закону и принять точку зрения фирмы, где он работает.
Одно из условий успешного разрешения этических проблем – хорошее знание и прояснение для себя и других сотрудников фирмы различных «правил игры», которые фиксируются теми или иными кодексами.
Фирма может считаться этичной, если она придерживается следующих правил, которые иногда называют «моральным минимумом»:
1) «не навреди», вред, которого следует избегать, – это вред, причиняемый, а) людям, персоналу, населению, клиентам, обществу в целом, б) окружающей среде;
2) не подрывай свободу и ценности системы свободного предпринимательства, не допускай взяточничества, не участвуй в монополистической практике;
3) соблюдай честность в выполнении заключенных контрактов (справедливая компенсация за ущерб, правдивость рекламы, обеспечение высокого качества товаров и услуг).
Стандартные элементы кодекса корпоративной этики, как правило, включают.
|
|
|
• преамбулу – вступительное слово директора фирмы;
• положения, регламентирующие отношения между фирмой и работниками;
• общие положения об этике, ее важности, ее главенстве над правовыми нормами;
• положения, регулирующие поведение сотрудников в ситуациях конфликта интересов;
• положения, регулирующие отношение фирмы и ее сотрудников к взяткам, подаркам, угощениям;
• положения об охране здоровья и безопасности сотрудников;
• положения, регламентирующие отношения с клиентами;
• положения, регламентирующие отношения с подрядчиками и контрагентами;
• положения, демонстрирующие политику фирмы в отношении окружающей среды;
• обязательства перед акционерами и вкладчиками;
• положения, касающиеся контроля за соблюдением этического кодекса и мер по его обеспечению.
В обществе постоянно дискутируется вопрос о целях, функциях и ответственности бизнеса, его взаимоотношениях с государством. Социальные ожидания разных общественных групп в отношении бизнеса со временем меняются, однако можно назвать ряд направлений социальной политики фирмы (социальная политика фирмы – это метод реализации ее социальной ответственности), придерживаясь которых, она должна действовать, чтобы завоевать и поддерживать моральную репутацию в сообществе:
• создание дополнительных и сохранение существующих рабочих мест;
• социальное обеспечение и профессиональное развитие сотрудников;
• улучшение экологии, обеспечение жителей экологически чистой водой;
• благоустройство местности, строительство и обустройство мест отдыха, микрорайонов;
• строительство учреждений культуры, школ и детских садов и т. д.
Организация, реализуя свою социальную ответственность, получает ряд преимуществ формируется ее более привлекательный образ в обществе, возрастает доверие к ней; увеличивается товарооборот, количество клиентов; появляется возможность получить выгодные заказы и расширить рынки сбыта.
В то же время социально ответственная стратегия предприятия может привести к негативным последствиям в частности, для поддержания своих доходов организация нередко повышает цены с целью покрытия издержек – средств, которые предназначены для реализации социальных программ, а вследствие повышения цен положение организации в конкурентной борьбе ухудшается.
|
|
|
Обеспечение этичности взаимоотношений сотрудников фирмы, включая отношения администрации с рядовыми сотрудниками, с акционерами, с владельцами бизнеса. Этичность корпоративной культуры в целом и поведения персонала, в частности, поощряют и обеспечивают определенные структуры и процедуры в организации, а именно:
1) процедуры для обеспечения отчетности снизу вверх, сверху вниз и по горизонтали;
2) пункты приема информации, например сайт фирмы, куда работники фирмы, потребители, акционеры и представители общественности смогут обращаться и ставить фирму в известность о своих опасениях, требованиях, ожиданиях и представлениях о законных обязанностях фирмы;
3) механизмы, способные предвосхищать и разрешать возникающие моральные проблемы:
• наличие специальных должностных лиц, которые занимаются рассмотрением жалоб;
• наличие кодекса этики или документа, содержащего этические стандарты поведения;
• отдел по вопросам этики.
Для оказания содействия в установлении и поддержании конструктивных отношений в коллективе юрист должен быть знаком с основными этическими концепциями (доктринами) отношения к работнику и управления персоналом. Руководители организаций при принятии решений и управлении людьми явно или неявно (осознанно или неосознанно) опираются на определенные предположения о поведении человека на работе. Наиболее общие, фундаментальные из этих предположений были описаны в 1957 г. американским специалистом в области менеджмента Дугласом Макгрегором в виде двух этических доктрин «X» и «Y» (эти доктрины называют также моделями организационного поведения и мотивационными теориями).
Согласно доктрине «X» работники отрицательно относятся к труду и по мере возможности стараются избежать участия в работе, не склонны принимать на себя ответственность, у них нет амбиций, они, прежде всего, нуждаются в безопасности. Поэтому основная задача администрации (менеджмента) и кадровых служб состоит в принуждении работников к труду и организации контроля за их действиями.
|
|
|
Согласно этической доктрине «Y» человек не является прирожденным лентяем, и труд для него так же естествен, как игра или отдых. Люди готовы не только принимать на себя ответственность, но и искать дополнительную работу. При выполнении заданий сотрудники могут осуществлять самоконтроль, поэтому задача администрации и кадровых служб состоит в том, чтобы создать сотрудникам такие условия, при которых они смогут реализовать свои потенциальные возможности.
Существует еще одна этическая доктрина «Z» (У. Оучи), согласно которой работники – это ресурс для бизнеса, поэтому задачей менеджмента и кадровых служб является содействие развитию предпринимательской активности всех работников. В организации типа «Z» к человеку проявляют интерес как к личности, а не просто как к работнику, большое внимание уделяется личным, неформальным отношениям работников между собой.
Разрешение моральных и этических проблем и конфликтов. Юридическим отделам фирм часто приходится иметь дело с этическими проблемами. Как уже говорилось выше, при их решении сотрудники должны, во-первых, опираться на имеющийся в этой сфере опыт отечественного и международного делового сообщества и соответствующие нормативные документы, во-вторых, постараться самим не стать их источником.
Основные этические проблемы, с которыми сталкивается юрист в организации, характеризуются следующими особенностями:
а) связаны с ситуациями морального выбора;
б) порождаются различными причинами: организационными, психологическими, экономическими, юридическими – которые иногда заявляют о себе одновременно,.
в) как правило, очень остры и болезненны, поэтому требуют немедленного «опознания» и осторожного обращения при попытках их решить или смягчить,.
г) имеют интернациональный характер.
К числу таких проблем относятся:
• противоречия между личными интересами и интересами организации;
• сокрытие фактов и неверная информация в отчетах при проведении проверок;
• выпуск некачественной продукции;
• безоговорочное подчинение служащих руководству, «каким бы неэтичным и несправедливым оно не оказалось»;
• наличие «любимчиков» – фаворитов;
• эксплуатация людей – принесение их в жертву ради выполнения той или иной работы;
• невозможность для сотрудников высказать свое недовольство действиями руководства;
• воровство на рабочем месте и в коллективе;
• служебные разоблачения («стукачество», «горячие линии»);
|
|
|
• несвоевременное выполнение сотрудниками своих обязанностей, что приводит к растрате денег и времени организации;
• обман сотрудников с целью получения выгоды для организации;
• проявление неуважения к сотрудникам со стороны руководителей, прямые оскорбления, дискриминация.
Для решения этических проблем их нужно сформулировать в виде этических дилемм, например:
• «Этично ли дать взятку, чтобы фирма смогла получить выгодный контракт?
• Этично ли использовать ресурсы компании в личных целях?
• Этично ли заниматься в рабочее время личными делами?
• Этично ли не замечать, что ваша фирма размещает вредные отходы в опасном виде?». (Управление персоналом / Под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. М., 1998 С. 47)
Этические дилеммы эффективнее решаются за счет компромисса, путем сглаживания противоречий и достижения разумного баланса интересов, с помощью убеждения, увещеваний, обращения к голосу совести, разума, здравого смысла, принятым ранее договоренностям и традициям, а также с помощью различных процедур. Например, при встрече с этическими дилеммами для их решения в некоторых фирмах сотрудников обучают заполнять следующий «проверочный лист»:
«Как поступать в ситуациях морального выбора?
Шаг 1. Распознать и прояснить дилемму.
Шаг 2. Получить все возможные факты.
Шаг 3. Перечислить все ваши варианты выбора.
Шаг 4. Проверить каждый вариант, задавая три вопроса:
"Это законно?".
"Это правильно?".
"Это полезно?".
Шаг 5. Принятие решения.
Шаг 6. Дважды проверить решение, задавая два вопроса:
"Как я себя буду чувствовать, если моя семья узнает о моем решении?".
"Как я себя буду чувствовать, если о моем решении сообщат в местной печати?".
Шаг 7. Предпринять действие» (Управление персоналом. С. 47).
Развитие навыка принятия решений в ситуациях, когда возникают этические дилеммы, – это важная составная часть корпоративных тренингов. В настоящее время все большее число российских фирм организует у себя проведение подобных тренингов – мероприятий для обучения персонала, в рамках которых у сотрудников формируются новые рабочие навыки, улучшается мотивация труда, отношение друг к другу и фирме. В ходе этических тренингов сотрудники развивают у себя также умение достигать согласия (консенсуса); вести себя ответственным образом (уметь делегировать ответственность, принимать ее на себя, выявлять и правильно понимать содержание своей профессиональной ответственности и т. д.).
|
|
|
