 |
Региональное присутствие компании и персонал
|
|
|
|
Ватсон открыл офисы компании «Баскервиль-Инжиниринг» в 3 странах: России, Швейцарии и США. Но если Московский офис занимается в основном продажей оборудования, то офисы в Швейцарии и США – диагностикой оборудования. Центральный офис компании располагается в Москве. Региональные представительства компании действуют в Санкт-Петербурге, Самаре, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Липецке, Хабаровске, Украине, Казахстане.
Во всех офисах компании проблема с набором персонала. В Швейцарии, несмотря на высокий уровень безработицы (по подсчётам Ватсона она составляет 6%), у «Баскервиль-Инжиниринг» возникают сложности с поиском персонала, т.к. работа с высоко технологичным оборудованием, необходимость длительного обучения отпугивают потенциальных сотрудников. В России этот фактор в меньшей степени влияет на привлечение сотрудников.
Набор персонала
Принятие решения об открытии вакансии
30% решений определяет экономическая целесообразность (когда не хватает людей для выполнения проекта).
Остальные 70% решений принимаются волюнтаристски и эмоционально. Например, приходит начальник отдела к Ватсону и говорит, что больше так не может, отдел не справляется, нужен человек, хотя по показателям этого пока не видно.
Штатного расписания у компании нет, а решения об открытии вакансий принимаются в течение года.
Методы поиска кандидатов
Обычно поиск новых продавцов был организован следующим образом.
Холмс никогда не работал напрямую с ВУЗами. Он говорил, что они неприспособленны к реальной жизни и работе и требуют много дополнительного внимания. К тому же выпускники амбициозны и имеют завышенные представления о заработной плате. Но при этом само образование играет важную роль.
|
|
|
Холмс иногда набирал сотрудников по рекомендациям знакомых, в том числе работающих в «Баскервиль-Инжиниринг». Конечно, он делал это только в том случае, когда человек, по его соображениям, подходил на должность. В случае, если он брал сотрудника по рекомендации, то зачастую определял его в тот же отдел, в котором работал сотрудник, давший рекомендации. Холмс понимал, что у такого принципа есть недостаток - если решает уйти один из этих сотрудников, то за ним может уйти и другой, но в то же время есть и очевидный плюс – такие сотрудники чувствуют ответственность друг за друга.
Раньше Холмс пользовался услугами кадровых агентств. Но практика показала малую эффективность этого инструмента. Область деятельности «Баскервиль-Инжиниринг» очень специфична и не является популярной. Поэтому рекрутинговые агентства просто не обладают достаточными навыками для поиска сотрудников. В результате, они предоставляли кандидатов, которые не соответствовали требованиям. При этом за свои услуги они брали около 30% от годовой зарплаты сотрудника, что было очень дорого. Единственная компания, которая, по его мнению, может найти нужного человека, это холдинг «Анкор».
Теперь Холмс пользуется в основном Интернет сайтами по набору персонала. Например, он часто обращается к таким сайтам, как headhunter.ru и superjob.ru.
| Источники: | Кол-во кандидатов | Работают в «Баскервиль» |
| Работа | ||
| Сайт «Баскервиль-Инжиниринг» | ||
| Superjob | ||
| Job | ||
| Headhunter | ||
| Знакомые | ||
| Кадровые агентства | ||
Методы отбора кандидатов
«Раскрытие преступлений всегда упирается в эту проблему. Человека начинают подозревать в убийстве... Пересматривают его белье или платье находят буроватые пятна. Что это: кровь, грязь, ржавчина, фруктовый сок или еще что-нибудь? Вот вопрос, который ставил в тупик многих экспертов, а почему? Потому что не было надежного реактива. Теперь у нас есть реактив Шерлока Холмса, и всем затруднениям конец!»Артур Конан-ДойльЗа годы работы в компании «Баскервиль - Инжинирнинг» Холмс выработал свою систему, по которой он отбирал сотрудников. Во-первых, он отказался от такой технологии, как стресс-тестирование. Многие уже знают о ней, это делает ее применение не эффективной. К тому же стресс-тестирования могут оставить нехорошее впечатления о компании у тех, кто его прошел. А это рискует превратиться в негативный имидж для возможных кандидатов в будущем.
|
|
|
Рисунок 3. Подготовка кандидата к собеседованию
Основное внимание при приеме на работу в компании «Баскервиль» принято уделять двум вещам: резюме кандидата и собеседованию. Холмс всегда находил 5-10 «подозреваемых» на должность и брал оптимально подходящего человека из найденных. При этом если даже идеальный кандидат не был найден, в компанию брали лучшего из имеющихся кандидатов, а не продолжали поиски.
|
|
|
