 |
Стратегия и тактика управления персоналом.
|
|
|
|
стратегическое управление это: - «управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал - как основу организации, ориентирует производственную деятельность на нужды потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации для достижения конкурентных преимуществ, чтобы выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе»(Виканський).
Рассмотрим составляющие стратегии управления персоналом на предприятии
1. Планирование потребности в кадрах. Организационный анализ, анализ существующих должностей, потребность в новых должностях, количественное и качественное кадровое планирование, оценка должностей, пополнение штатов сотрудников.
2. Обучение и повышение квалификации. Повышение общеобразовательного и профессионального уровня, обучение в процессе работы, ротация по должностям, стажировка, самообразование и др.
3. Система регулирования. Целенаправленное руководство, оценка выполненной работы, оценка возможностей (способностей) работников, планирование преемственности (трудовые династии), планирование служебного роста.
4. Оплата труда. Общая совокупность всех видов оплаты, оплата по объему и успешности выполненной работы, оплата в зависимости от занимаемой должности, социальное обеспечение и др.
Повседневная реализация кадровой стратегии лежит в оперативной области управления персоналом, то есть осуществляется тактика УП. Стратегическое и оперативное управление персоналом на предприятии осуществляют менеджер по кадрам и линейные руководители.
в стратегическом управлении любой экономической системы персонал рассматривается как основной ресурс, определяющий успех деятельности всей системы. Как следствие, при определении общей стратегии развития самой организации, избирается конкретная модель стратегии управления персоналом, которая имеет свои характерные черты по достижению целей организации на основе развития человеческого потенциала (табл.).
|
|
|
Адаптация моделей стратегий управления персоналом к стратегиям организации
| Вид стратегии организации | Стратегия управления персоналом | Характерные черты стратегии управления персоналом |
| Стратегия предпринимателства | Прием на работу | Характерное для организаций, развивающих новые направления деятельности, вкладывают средства с высокой долей финансовых рисков. Для реализации этой стратегии необходим новаторский персонал, имеющий высокую работоспособность и предпочитает коллективном труде. Предпочтение отдается молодым людям, которые имеют высокий потенциал и компетенцию, приверженных к новаторству. |
| Вознаграждение | Создается высокий уровень мотивации труда в реализации общей стратегии организации. | |
| Возможности роста и индивидуального развития | Стратегия основана на высоких индивидуальных возможностях личности. Повышение квалификации поощряется различными средствами. | |
| Стратегия динамичного роста | Прием на работу | При отборе персонала предпочтение отдается квалификации и преданности организации. От сотрудников требуется умение быстрого адаптирования к изменениям целей организации. Предпочтение отдается групповой работы и умению работника работать в коллективе. |
| Вознаграждение | Оценка работников более формализована; фактор преданности организации имеет превентивное значение. | |
| Развитие компетенции | Компетенция работника обеспечивается за счет постоянного повышения квалификации. Создаются условия для продвижения специалистов. Развитие персонала соответствует целям организации. | |
| Стратегия прибыли | Прием на работу | Организация на стадии зрелости и рассчитывает получать прибыль за счет обновления номенклатуры и внедрение новейших технологий при росте объемов и минимизации расходов. Цель стратегии - жесткий контроль за использованием ресурсов. Узконаправленный отбор специалистов ориентирован на готовый персонал. Участие в управлении делами фирмами не практикуется. |
| Страатегия ликвидации | Выбирается при снижении доходности, уменьшении рынка сбыта и ухудшение качества продукции. Персонал в ожидании сокращения штата. Важно меры социальной защиты в виде поиска способа сокращения занятых (сокращено время, трудоустройство уволенных в других организациях, внутренние перемещения и т.п.). | |
| Вознаграждения | Участие персонала в управлении делами организации на предусматривается; набор не осуществляется. Форм стимулирования вне установленных окладов не предвидится. Оценка специалистов основана на критериях необходимости сокращения целых направлений деятельности. | |
| Повышение квалификации | Имеет большое значение, когда организация обязана трудоустроить уволенных работников. | |
| Стратегия круговорота | Применяется при курсе на увеличение объемов реализации продукции и расширения рынка сбыта. Предусматривает изменение всей системы управления и организации производства. Участие каждого работника в решении проблем организации становится важнейшим фактором. | |
| Прием на работу | Преимущество квалифицированным рабочим основного производства, развитие потенциала имеющегося кадрового потенциала. | |
| Повышение квалификации | Внутренний подбор кадров для развития новых направлений деятельности организации. | |
| Вознаграждение | Свои работники освоят новые направления деятельности, осуществляется продвижение по службе и развитие карьеры. Привлекается персонал к управленческой деятельности. Материальные повышении вознаграждения работникам не предусматриваются (преимущество перечисленным нематериальным формам поощрения. |
17. Основные виды планирования персонала.
|
|
|
Виды планирования:
1.планирование потребности в персонале, 2. план-ие привлечения персонала, 3. пл-ие реализации персонала, 4. пл-ие сокращения персонала, 5. пл-ие обучения персонала, 6. пл-ие расходов на содержание персонала.
|
|
|
1.
Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале:- внешние факторы(государственнаяэк.политика; конъюктура рынка;НТП.)внутренние-(стратегия фирмы;осу;текучесть рабочей сиды;система организации труда и т.д).
различают общую потребность- предоставляющая собой всю численность персонала. Определяется укрупненным методом, методом прямого счета по категориям персонала. Дополнительная потребность-кол-во работников кт нам необходимы к имеющейся численности. Методы: см
Брутто-потребность (Бпп) определяется на основе штатного расписания, анализа затрат времени, статистических методов.
Бпп = М * Т * Кп / ТРВ * 60,
Где: - М – количество рабочих процессов в плановом периоде;
- Т - среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах;
- Кп – коэффициент времени перерывов, отпусков, болезни
2.
-привлечение персонала: пути: внешние(лизинг персонала,аутсорсинг) и внутренние источники(перераспределение работ,перемещение,продвижение).
Лизинг используют: - в период срочных работ, - при выбытии постоянных сотрудников, -когда нет возможности вести постоянный штат сотрудников.
Аутсорсинг-передача определ.бизнес-процессов др.компаниям, которые спецмализируются в этой области.
В сравнении с лизингом персонала,при аутсорсинге компания покупает у кадрового центра услугу, а не труд конкретных работников.
Outstaffing- Выведение персонала за штат. Агенство- провайдер неподбирает персонал,а оформляет в свой штат сотрудников компании-клиента. Работники по-прежнему исполняют свои обязанности на раб.месте.
3.
-реализация персонала. предполагает разработку оптимальной структуры организации, структуры управления, штатного расписания, разработку плана взаимозамены сотрудников, реализации планов социального развития.
4 -сокращение(высвобождение) персонала,
причины увольнения: сокращение(по причинам организационного и технического характера), уход на пенсию, уход по собственному желанию, увольнение по инициативе администрации. причины текучести
|
|
|
Есть 2позиции:. 1.сокращение персонала по причинам организ.и технол. характера- это высвобождение, 2. все виды увольнения=высвобождение.
Т(текучесть)=численность уволенных по причине текучести/ к среднесписочной численности персонала.
Коэффициент Коффидова: уволенные по инициативе администрации к средне списочной численности.
Балласт организации: 1группа: основной состав,кт удовлетворены работой и работают. 2 группа: удовлетворены, склонны менять место работы. 3 группа: неудовлетворенны но не ищут новое место работы 4 группа: не удовлетворены и ищут новую работу. Явный балласт 3 и 4 группа.
5. -обучение персонала.
Составляются планы по обучению вкл следующие аспекты:
· Численный состав учеников (потребность в обучении)
· Программы обучения необходимые
· Затраты на обучение
6 -планирование расходов на содержание персонала
Основные статьи затрат:
• Расходы на привлечение персонала (S1);
• Расходы на отбор персонала (S2);
• Расходы обучение персонала (S3);
• Оплата труда (S4);
• Система поощрения (S5);
• Льготы (S6);
• Расходы на увольнение (высвобождение)персонала (S7);
• Некомпетентность персонала (S8)(брак, недополученная прибыль из-за неверного решения)
S = S1 + S2 + S3 + S4 + S5 + S6 + S7 + S8
|
|
|
