 |
Основные критерии оценки персонала
|
|
|
|
Критерии оценки: это те показатели те характеристики основываясь на кт можно судить о том насколько хорошо человек выполняет свою работу. (кол-нные: производительность труда,объем продаж,кол-во обработанных документов,кол-во заключенных контрактов,кол-во откликов на рекламу; к ачественные:кол-во ошибок, уровень брака, кол-во жалоб или претензий со стороны клиента,стоимость некачественно выполненной или не принятой работы; индивидуальные особенности работы: личные качества, особенности рабочего поведения(дисциплина, помощь сотрудника),деловые качества).
Факторы влияющие на проф.эффективность работника: со стороны работника: способности, мотивация, личные деловые качества. Со стороны руководства: условия работы, стиль руководства.
Перечень критериев на каждом предприятии отражает особенности его деятельности, сложившиеся традиции и уровень развития управления персонала.
Еще критерии: вклад в общие итоги подразделения, оперативность действий,кол-во ошибок,творчество.
Деловые качества: аккуратность, готовность к дополнительным заданиям.
Профессионализм: стремление к поиску, обладания спец знаниями, уровень интеллектуального развития,
Критерии поведения на рабочем месте: культура рабочего места и т.д
38. Классификация и содержание основных методов оценки труда персонала.
Качественные методы:
ü Матричный: самый распространенный. Предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности.
ü Метод системы произвольных характеристик: руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы.
|
|
|
ü Метод деловой характеристики
ü Биографическое описание
ü Оценка выполнения задач – оценивается работа сотрудника в целом
ü Метод групповой дискуссии- дискуссия сотрудника с его руководителем и экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективы.
ü Метод 360градусов- оценка сотрудника со всех сторон- руководителями,сотрудниками,клиентами,самооценка.
Количественные методы:- наиболее объективные
ü Ранговый- несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются и обычно самых низких депремируют,сокращают.
ü Метод бальной оценки – за каждое достижение персонал получает определенное кол-во баллов, кт по итогам периода суммируются
Комбинированные- совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.
ü Тестирование-оценка по результатам решения заранее поставленных заданий
ü Метод суммы оценок- каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравниваемый с идеальным
ü Система группировки, при кт всех сотрд-ов делят на неск-ко групп- от тех, кто работает на отлично, идо тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных.
Метод стандартных оценок:
ü Предполагает оценку отдельных элементов работы сотрудника по стандартной шкале
ü Обеспечивается единый подход к оценки всех сотрудников
ü Заполняется специальный бланк
Сравнительный метод:
ü Сравнение результатов работы одного сотрудника с результатами других
ü Ранжирование от лучшего к худшему
ü Выделение групп сотрудников
Сравнительный метод необходимо дополнять другими методами.
Метод управления посредством установки целей (МВО) Питер Друкел.
1)определение ключевых целей сотрудника на определенный период
2) оценка выполнения каждой цели (в %) и всего личного плана(набора целей) сотрудника.
|
|
|
42. Деловая карьера, ее виды и развитие.
Деловая карьера- поступательное продвижение личности в какой либо сфере деятельности, изменение навыков способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью, продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.
Две групп условий формирования карьеры:
· -объективные:
-общие условия, включающие широкий спектр изменений, предъявляющих особые требования к профессии
-соц-экономические, связанные с изменением форм собственности
-кризисные условия, при кт повышается риск, угрожающий жизни, снижает стремление к наивысшим достижениям
-кадровые, когда отсутствуют налаженные системы кадровой работы, что значительно мешают развитию карьеры.
· -субъективные- зависят от самого человека
Виды карьеры: внутриорганизационная и межорганизационная
Внутриорганизационная – работник проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, проф рост, поддержка и развитие индивидуальных проф способностей, уход на пенсию)в стенах одной организации. Она может быть специализированной и не специализированной.
Межорганизационная- работник проходит все стадии развития на различных должностях в разных организациях.
Карьера вертикальная: подъем на более высокую степень структурной иерархии (повышение в должности, кт сопровождается)
Горизонтальная –предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющий жесткого формального закрепления в орг структуре.
Карьера ступенчатая: вид карьеры совмещающий в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Может принимать внутриорганизационные и межорганизационные фонды.
Скрытая карьера: явл-ся наименее очевидной для окружающих.
Центростремительная- движение к ядру, руководству организации.
Административная карьера и проф. (с содержательной точки зрения).
В зависимости от времени прохождения ступени карьеры выделяют: стремительная карьера и нормальное продвижение.
С точки зрения устойчивости: устойчивая и неустойчивая.
|
|
|
ПО степени непрерывности: непрерывная и прерывистая.
Цели карьеры: сохранение и упрочнение своего положения в организации; власть и лидерство; более высокая з.п; признание руководства; относительная независимость решения административных вопросов; достижение высокой компетентности; признание коллег; ориентация на высокий рост; проявление творчества; потребность в первенстве.
Условия успешной карьеры:
· Саморазвития, повышение квалификации, обучение, знание организации, активное участие в реализации внутренних проектов организации, участие в обучении других сотрудников, распространение передового опыта, сотрудничество с непосредственным руководителем.
Так же следует принимать во внимание следующие факторы:
· Случай, связи, соц эк. статус семьи, хорошее знание своих сильных и слабых сторон
|
|
|
