 |
Вопрос 3 (90 из 90). Конфликт и примирение. Условия и причины конфликтов.
|
|
|
|
(Буртовая Е.В. КОНФЛИКТОЛОГИЯ и др. материалы)
Конфликт – процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющийся субъективными и объективными причинами. – последняя стадия развития противоречия, когда существующие противоположности доходят до своей крайности.
Главную роль в развитии конфликтов играют конфликтогены – слова, действия, способствующие возникновению и развитию конфликта.
Эскалация конфликтогенов - когда на конфликтоген в нашу сторону, мы отвечаем наиболее сильным конфликтогеном.
Виды конфликтогенов: стремление к превосходству, проявления агрессивности, проявления эгоизма.
Функции кофнликта:
Явные функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашали и преследовали оппоненты конфликта.
Скрытые (латентные) функции конфликта — такие, когда его последствия обнаруживаются лишь с течением времени и которые в определенной степени отличаются от намерений, ранее провозглашенных участниками конфликта.
Если функция конфликта положительная для его участников, говорят о функциональном конфликте, в противном случае это дисфункциональный конфликт, результаты которого являются негативными для его участников и на которые они не рассчитывали.
По смыслу и роли можно выделить:
1) конструктивные (положительные) функции конфликта;
- информационная – отражение и выявление причин неблагополучия в системе;
- дифференцирующая – процесс социальной дифференциации, отражающий перегруппировку задействованных в конфликте социальных сил.
- динамическая – способствование социальному прогрессу, где конфликт – толчок развития и способ разрешения накопившихся противоречий.
|
|
|
- мобилизующая (активирующая) функция
- нормотворческая
2) деструктивные (отрицательные) функции конфликта.
- функция дестабилизации и дезорганизации
- отрицательное воздействие на психологический климат
Структура конфликта
1) инцидент (информационный) – событие, обозначивающее хотя бы одному субъекту общения отличие его интересов от интересов другого.
2) Конфликтная ситуация – развитие конфликта
3) Субъекты конфликта – участники
4) Предмет конфликта – интересы, цели, ценности и т.п.
5) Конфликтные отношения – форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия по разрешению конфликта.
Фазы развития конфликта
- Предконфликтный период – есть различие, но оно не осознается
- Сам конфликт – осознание различий
- Инцидент (начало конфликта),
- эскалация (развитие) конфликта,
- завершение конфликта;
- послеконфликтный период (ликвидируются основные виды напряженности, отношения между сторонами окончательно нормализуются и начинают преобладать сотрудничество и доверие, однако следует иметь в виду, что не всегда завершение конфликта приводит к миру и согласию).
Управление конфликтом: деятельность по обеспечению развития конфликтоного взаимодействия,т.е. переход к последующей фазе развития конфликта.
Оценка параметров к.: типология к., оценка степени остроты, оценка стадии развития, определение основных действующих сил, выявление стереотипов восприятия и механизмов к. поведения.
Анализ параметров к.:
- Установить его действительных участников
- Изучить характеристики
- Выявить их отношения в предконфликтоной фазе.
- Узнать намерения участников и приемлемые для них способы преодоления к.
- Разобраться во всех возможных путях преодоления конфликта.
Факторы возникновения и развития к.: биологические программы на получение всего самого лучшего,
|
|
|
по Дж. Роллс: нарушение прав социальной справедливости и как следствие ущемлением собственного достоинства;
по Фролову: противоположные ориентации вступающих во взаимодействие людей, идеологические причины, причины экономического и социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры;
по Мескону, М. Альберту, Ф. Хедоурну: проблемы распределения ресурсов в организации, различия в целях/ в представлениях о ценностях/ в манерах поведения и жизненном опыте, неудовлетворительные коммуникации (непонимание).
Типы конфликтных личностей:
1. Демонстративный тип: хочет быть в центре внимания, относятся к другим, так как они к нему, эмоциаонально-импульсивное поведение преобладает над рациональным, не боится конфликтов, увренно чувствует себя в них (им нужно чаще делать комплименты).
2. Ригидный тип: подозрителен, требует подтверждения собственной значимости, прямолинеен и негибок, с трудом принимает чужую точку зрения, очень обидчив.
3. Неуправляемый тип: импульсивен, непредсказуем, в своих неудачах винит других, не умеет планировать свою деятельность и не учится на прошлых ошибках.
4. Сверхточный тип: скурпулезный, предъявляет повышенные требования к себе и другим,повышенная тревожность, сдержан в эмоциональных проявлениях.
5. Бесконфликтный тип:неучтойчив в оценке и мнениях, легкая внушаемость, непоследовательность поведения, излишнее стремление к компромиссу, не обладает достаточной силой воли, глубоко не задумывается над причинами поведения людей.
6. Целенаправленно конфликтный тип: рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей, часто провоцирует конфликты, склонен к манипуляции во взаимоотношениях, рационально и рассчетливо действует в конфликте.
Типы поведения в к. ситуациях по Томасу: конкуренция, сотрудничество, компромисс, приспособление, избегание.
Принципы разрешения конфликтов: принцип понимания (осознание проблемы, соотношения сил, предмета, к. личностей и т.п.), принцип предвидения (прогнозирование потенциальных конфликтов между сотрудниками, группировками и своевременная подготовка к ним.
Тактики разрешения конфликта: 1. Проявить понимание к собеседнику, терпение, выдержку, поддерживать с ним обратную связь. 2. На дословесной фазе: дать выговориться, внимательно слушать, невербально продемонстрировать понимание его состояния. 3. На словесной фазе: доброжелательно поприветствовать собеседника, переключиться на другую тему, предложить сесть, сказать о своем самочувствии/спросить о его самочувствии, признать свою имеющуюся вину, признать имеющуюся его правоту, показать заинтересованность в решении, подчеркнуть общность интересов, целей; разделить ответственность за решение проблемы, подчеркнуть значимость партнера, его сильные стороны, пообещать поддержку в решении вопроса, решить вопрос сразу или в кратчайший срок. 4. Оперативные приемы: переспросить с недоумением неразумные слова, сделать комплимент, свести проблему к шутке, проявить более сильную агрессию, сказать о негативных последствиях для него.
|
|
|
Основные подходы по вмешательству в конфликтные ситуации:
1. Экспертный метод, направленный на решение конкретной проблемы.
2. Процедурный метод: консультант управляет процессом изменений посредством указания достижимых процедур и их конкретного места вместе с клиентом.
3. Консультационный подход – обучение клиента.
Небольшое приложение
Теории мотивации
Теория мотивации А. Маслоу. Не будет ошибкой сказать, что наиболее известной теорией мотивации является теория иерархии потребностей А. Маслоу. Потенциально у человека может быть много потребностей, но какие из них актуализированы и определяют поведение индивида в настоящий момент? Являются ли одни потребности более важными, чем другие? Маслоу выдвинул гипотезу, что потребности каждого человека объединены в пять групп:
1. Физиологические потребности — голод, жажда, секс и другие базовые потребности человека.
2. Потребности в безопасности — стремление к безопасности и защите от физических и эмоциональных травм.
3. Потребности в любви (аффилиации) — влюбленность, привязанность, приятие и дружба.
4. Потребности в самоуважении — самоуважение, автономия, достижение успеха, статус, признание, внимание.
|
|
|
5. Потребности в самоактуализации — желание стать тем, кем человек способен быть, стремление к росту, реализации своих потенциальных возможностей, к самореализации[1].
Пять указанных групп потребностей универсальны и необходимы для всех людей. Они образуют иерархическую структуру, которую можно представить в виде пирамиды. Удовлетворенная потребность перестает определять поведение, то есть не действует как фактор мотивации: поведение начинает в большей степени определяться потребностями следующего уровня.
Теория мотивации К.Альдерфера. К. Альдерфер несколько переработал иерархию потребностей Маслоу, предложив выделить три основные группы потребности:
а) экзистенциальные (existence);
б) социальные (relatedness);
в) развития (growth)[2].
Начальные буквы названий этих групп потребностей (в английском варианте) дали название этой теории — ERG-теория. Экзистенциальные потребности связаны с удовлетворением базовых потребностей. Эта группа совпадает с тем, что Маслоу обозначал как физиологические потребности и потребность в безопасности. Вторая группа потребностей связана с желанием устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи. Эти потребности лежат в сфере взаимодействия с другими людьми и аналогичны потребностям в аффилиации и внешнему компоненту потребности в уважении (то есть в уважении со стороны других людей) по классификации Маслоу. И, наконец, потребности развития — это стремление к совершенствованию и росту личности. Здесь видны параллели с внутренним компонентом потребности в уважении (самоуважение) и с потребностью самоактуализации.
В отличие от Маслоу, Альдерфер отрицал иерархическое строение и необходимость их строго последовательного удовлетворения. Так, человек может, например, стремиться к развитию, даже если его экзистенциальные или социальные потребности не удовлетворены. Более того, индивид может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей.
Маслоу утверждал, что неудовлетворенная потребность — ведущий мотиватор, восхождение по пирамиде потребностей возможно только после удовлетворения предыдущего уровня. ERG-теория вводит очень важное фрустрационно-регрессивное измерение: если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низлежащей потребности, т. е. блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить.
В целом ERG-теория в большей мере учитывает разнообразие индивидуальных характеристик работников. Различия в образовании, воспитании, культурных корнях — все это может оказывать влияние на приоритетность той или иной группы потребностей. Так, есть данные, что, например, у японцев социальные потребности имеют первостепенную важность и доминируют над остальными[3]. Ряд исследований подтвердил концепцию Алдерфера[4], однако, по-видимому, ее скорее можно рассматривать как развитие идей Маслоу, чем как самостоятельную теорию.
|
|
|
Теория X — Y Д. МакГрегора. Менеджер может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем месте, управлять различными аспектами этого поведения. Среди контролируемых им моментов можно выделить следующие:
1) задания, которые получает подчиненный;
2) формальные аспекты выполнения задания;
3) временные параметры выполнения задания;
4) организационные ресурсы, переданные в распоряжение подчиненного для выполнения заданий;
5) организационную среду, в которой подчиненный выполняет задания;
6) текущий контроль выполнения задания;
7) ожидания или уверенность подчиненного, что он сможет выполнить работу в срок в соответствии с требованиями менеджера;
8) ожидания или уверенность подчиненного, что успешное выполнение заданий будет должным образом вознаграждено;
9) ожидания или уверенность подчиненного, что невыполнение заданий будет должным образом наказано;
10) диапазон вознаграждений/наказаний подчиненного;
11) степень автономности выполнения задания и самостоятельности решения проблем, связанных с работой.
Учитывая эти переменные, МакГрегор утверждает, что существует по меньшей мере два подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория X) и принципиально положительного (теории Y). Анализируя отношения менеджеров к подчиненным, МакГрегор пришел к заключению, что их взгляд на природу человека основан на определенной системе предположений или посылок, которые в конечном счете и детерминируют его поведение и действия по отношению к подчиненным.
Мировосприятие менеджеров, руководствующихся теорией X, базируется на следующих четырех постулатах:
1. Работники генетически ненавидят работу и, если есть возможность, избегают ее.
2. Так как работники ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились для достижения целей организации, их необходимо принуждать, контролировать и грозить им наказанием.
3. Работники избегают ответственности и нуждаются в постоянном контроле и руководстве.
4. Превыше всего работниками ценится гарантированность рабочего места, и они практически лишены честолюбивых помыслов.
Диаметрально противоположный подход к природе человека:
1. Работники воспринимают труд как такой же естественный для человека процесс как отдых или игра.
2. Люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности.
3. Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений, связанных с выполнением работы.
4. Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, которые редко используются в современной индустриальной жизни; это ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации. Креативность, т. е. способность принимать неординарные решения, чрезвычайно широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров.
Теория X — это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю всех вышеуказанных переменных организационного поведения. Эта теория предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, строгом и постоянном контроле и стимулирование к добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным наказанием. В контексте концепции А. Маслоу, те менеджеры, которые следуют теории X, убеждены: людьми управляют потребности низших уровней. По мнению МакГрегора, такой подход в открытой или замаскированной форме наиболее распространен среди менеджеров.
Сам же МакГрегор был убежден в большей валидности теории У и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации. Ясность и простота теории Макгрегора вызвала широкое признание и одновременно широкую критику за упрощенный взгляд на проблему.
Двухфакторная теория мотивации Херцберга. Теория была создана Ф. Херцбергом на основе интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворенность от своей работы.
Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Херцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.
На удовлетворенность работой влияют:
— достижения (квалификация) и признание успеха,
— работа как таковая (интерес к работе и заданию),
— ответственность,
— продвижение по службе,
— возможность профессионального роста. Эти факторы он назвал «мотиваторами».
В свою очередь, на неудовлетворенность работой влияют совсем иные факторы:
— способ управления,
— политика организации и администрация,
— условия труда,
— межличностные отношения на рабочем месте,
— заработок,
— неуверенность в стабильности работы,
— влияние работы на личную жизнь.
Эти внешние факторы получили название «факторов контекста», или «гигиенических» факторов.
По мнению Херцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностями в одном и том же измерении (рис. 7.2).
Процессуальные теории мотивации. Степень усилий, которые человек вкладывает в свой труд, зависят не только от его потребностей, но и от определенных аспектов рабочей ситуации. Именно рассмотрению совместного влияния этих двух факторов на поведение человека посвящены так называемые процессуальные теории мотивации. Наиболее перспективными из них являются:
1) теория подкрепления мотива,
2) теория ожидания,
3) целевая теория мотивации,
4) модификация поведения (behavior modification).
[1] Maslow А.Н. Motivation and personality. New York: Harper & Row, 1954.
[2] Alderfer С. P. An Empirical Test of a New Theory of Human Needs //Organizational Behavior and Human Performance. No 5, 1969. P. 142—75.
[3] Haire M., Ghiselli £. Е. & Porter L. Wk Cultural Patterns in the Role of the Manager //Industrial Relations, No 2, 1963. P. 95—117.
[4] Schneider C. P. & Alderfer C. P. Three Studies of Measures of Need Satisfaction in Organizations //Administrative Science Quarterly, No 12, 1973. P. 489—505.
|
|
|
