 |
Повышение эффективности управления в Территориальном центре социального обслуживания «Зюзино» филиал «Котловка»
|
|
|
|
На сегодняшний день в организациях социального обслуживания существует множество кадровых проблем, таких как нехватка квалифицированных специалистов, недостаточное проведение подготовки, повышения квалификации и переподготовки специалистов по социальной работе, низкая заработная плата, нехватка перспективных молодых сотрудников, текучесть кадров. Также не стоит забывать и о таких проблемах, как невысокий престиж социальной работы, развитие профессионального стресса у социальных работников, и, как следствие, разочаровании в профессии, развитии синдрома выгорания и общей деформации личности специалистов. Все перечисленные проблемы говорят о том, что совершенно необходимо совершенствование управления персоналом в организациях социального обслуживания.
От правильно организованного управления персоналом организаций социального обслуживания зависит качество кадрового состава организации, удовлетворенность персонала, и, как следствие, оказание качественной, квалифицированной помощи населению. В ходе данной работы были изучены теоретические аспекты управления персоналом организаций, в частности такие процедуры кадровой работы как набор, отбор, подбор и расстановка кадров, адаптация, аттестация персонала, обучение, служебно-профессиональное продвижение, стимулирование труда сотрудников, а также этапы и методы проведения этих процедур. Исходя из этого, можно сделать такие выводы: управление персоналом организации будет действенным и эффективным, если комплексно применять все перечисленные процедуры. В результате написания работы были рассмотрены основные направления деятельности ГБУ ТЦСО «Зюзино» филиал «Котловка». На основе анализа выявлены следующие недостатки: при процедуре набора сотрудников недостаточно используется внутренний резерв кадров организации, недостаточно уделяется внимание сотрудничеству с образовательными учреждениями; не разработана документация процедуры отбора (при отборе отсутствуют тесты на профессиональную пригодность); отсутствует формализованная программа адаптации персонала; не существует программы формирования кадрового резерва; недостаточно осуществляется обучение социальных работников на курсах по подготовке и повышению квалификации; недостаточно развита система материального и морально-психологического стимулирования труда.
|
|
|
Таким образом, необходимо проводить регулярную и своевременную подготовку и переподготовку всего персонала СЗН с целью развития их творческого потенциала. Огромный потенциал творчески одаренных людей, тем более талантливых, должен быть поставлен на службу обществу, управлению его общественными силами. Для этого необходимы иные философия и современная культура человеческого сообщества: одаренность, талант незаменимы нигде - ни в науке, ни в искусстве, ни в управленческой деятельности. Это общенациональное достояние. А потому поддержка творчески одаренных людей - дело всего общества, его политики, проектов и программ поддержки.
С этой целью их необходимо разделить на: мотивационные, интеллектуальные, информационные, коммуникативные, социально-психологические, соревновательные, демографические, социально-экологические, деятельностные, инновационные, стратегические, кадровые, организационные, управленческие, научные. Важно совершенствовать саму организационную среду, создавать прогрессивные социальные организации и включать в них людей, профессионально грамотных и имеющих инновационные установки.
Технологии обучения МСР. Это один из ключевых вопросов, независимо от контингента обучаемых. Все технологии обучения менеджменту можно разделить на следующие виды:
|
|
|
инновационные;
«диагностика - консалтинг - обучение»;
традиционные;
комбинированные.
Использовать инновационные технологии в тех случаях, когда требуется концентрация усилий работников данного учреждения соцзащиты на анализе и выработке предложений по решению практических проблем. Только работники данной микросистемы обладают разнообразной информацией, позволяющей превращать «неизвестную проблему» в варианты решений. Эта технология имеет и параллельное действие, позволяя участникам процесса обучения разрешать на ходу вопросы психологической совместимости, делового этикета, перехода индивидуальных решений в групповые и т.д.
При подготовке персонала использовать такие технологии обучения «диагностика - консалтинг - обучение», которые соединяют три роли в преподавателе: аналитик (совместно с обучаемыми), консультант и собственно преподаватель. При этом обучение базируется на конкретном материале, полученном при диагностике проблем и в процессе консультирования. При необходимости используется информация общетеоретического характера.
Для решения проблемы защиты персонала СЗН необходимо, прежде всего, дать предложения в Министерство РФ (региональное) для включения определенной статьи в соответствующее законодательство, которое бы обеспечивало правовую защиту работников управления от различного рода посягательств.
Руководить таким учреждением очень сложно. Нужны глубокие знания не только по специальности, но и правовые, экономические, опыт хозяйственной работы.
ГБУ ТЦСО «Зюзино» филиал «Котловка» - это социальная служба, которая представляет собой на сегодняшний день структуру, выполняющую определенные функции социальной защиты, помощи, поддержки. и включает различные направления обслуживания населения.
Основной миссией учреждения является осуществление организационной и практической деятельности по оказанию различных видов социальных услуг гражданам, нуждающимся в социальной помощи и поддержке, создание условий для их активного в жизни общества, укрепление здоровья.
|
|
|
Для совремшенстования организации и руководства за деятельностью ГБУ ТЦСО «Зюзино» филиал «Котловка» на наш взгляд возможно разработать организационно- методическое отделение.
Методическая деятельность в учреждении - это комплекс практических мероприятий, ориентированный на развитие творческого потенциала сотрудников Центра, формирование профессиональной компетенции.
В рамках данной технологии методическая работа учреждения представляет собой систему, состоящую из ряда взаимосвязанных факторов, условий и компонентов:
системообразующие факторы: цели и результаты;
условия функционирования: территория обслуживания, социально-демографический состав обслуживаемых, материальные ресурсы учреждения, особенности социума;
структурные компоненты: управляющая система (администрация учреждения) и управляемая система (коллектив учреждения), содержание, средства и формы методической деятельности;
функциональные компоненты: анализ, прогнозирование, организация, контроль, регулирование, корригирование.
Системообразующие факторы и условия функционирования определяют взаимодействие структурных и функциональных компонентов методической системы учреждения, организацию методического процесса. Необходимость своевременной корректировки каждого компонента.
Системность проявляется:
в соответствии целей, задач, содержания и форм работы со специалистами;
в программно-целевом планировании, ориентирующем методическую деятельность и совместную деятельность специалистов на достижение определенных промежуточных и конечных результатов.
Определены подходы в управлении системой методического сопровождения с целью перевода методической деятельности из режима функционирования в режим развития:
ведущее место должно занимать стимулирующая мотивационная деятельность специалистов, когда наряду с материальными используются моральные факторы поощрения.
в основе анализа -исследовательский подход к конечным результатам методической работы и процесса оказания социальных услуг, установление связей между факторами и условиями, препятствующими и способствующими оптимальному достижению прогнозируемых результатов.
|
|
|
планирование и организация работы становятся ведущим делом, так как в этом принимают участие все. Предлагается всем специалистам внести свои предложения в проект плана.
жесткий контроль сверху переходит в режим контроля, носящего регулятивно-коррекционный характер, в связи с чем меняется отношение к контролю: т.е. обучение специалистов строится на диагностике проблем и процессе консультирования; структура управления предполагает профессиональный контроль за конечными результатами со стороны специалистов.
Немаловажную роль в повышении эффективности деятельности учреждения играет технологическая и программная обеспеченность процесса оказания социальных услуг.
Методическая работа в деятельности Центра должна стать необходимой составляющей и в перспективе это центр инновационных технологий, создания проектов, программ, внедрение которых в практику социальной работы станет двигателем развития данной сферы, а так же совершенствование руководства.
Заключение
Эффективное управление организацией становится возможным при помощи организационных средств и методов, которые направлены на координацию персонала в общем или на какого-то отдельного сотрудника, с целью достижения результатов предприятия в целом. Суть этого процесса заключается в том, что одни только методы не дадут 100% эффективности. Необходимо адекватное воздействие на трудовой коллектив, мотивация персонала и нацеленность на результат. При совмещении этих двух позиций получается идеальное сочетание, которое непременно должно привести к успеху. Перед управленцами неизбежно стоит большой перечень задач, которые необходимо решить. Этот список довольно обширен и включает задачи, связанные с долгосрочным планированием перспектив развития, а также решением сиюминутных вопросов, которые необходимо реализовать в кротчайшие сроки. Именно для этого придумано большое количество разнообразных методов, но их все можно объединить в зависимости от решаемых с их помощью задач.
Управление - это систематически осуществляемое сознательное, целенаправленное воздействие людей на общественную систему в целом или на ее отдельные звенья (производство, социальную и духовную жизнь, отрасли экономики, предприятия, организации и т. д.) с целью сохранить качественную специфику системы, обеспечить ее эффективное функционирование и развитие, обезопасить от внешних и внутренних разрушительных воздействий. Содержание управления раскрывается в его основных функциях - планировании, организации, мотивации и контроле.
|
|
|
Система управления социальной работой включает субъект и объект управления, соединенные между собой прямыми и обратными связями.
Процесс управления в системе социальной работы представляет собой воздействие (взаимодействие) управляющей подсистемы на управляемую, с тем чтобы изменить состояние объекта к лучшему.
Реализация функции организации осуществляется в следующей последовательности:этап - распределение работы;этап - группировка задач в логические блоки;этап - координация работы.
В данной работе мы рассмотрели организацию и руководство в ГБУ ТЦСО «Зюзино» филиал «Котловка».
Цель деятельности «Территориального центра социального обслуживания населения» социальное обслуживание малообеспеченных граждан, улучшение их социально экономических условий жизни, оказание социальной помощи незащищенным гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию.
Каждое структурное подразделение центра возглавляет заведующий, назначаемый директором центра. Контроль за деятельностью структурного подразделения осуществляется руководством центра, заведующими структурными подразделениями, а также органами здравоохранения.
На наш взгляд, в системе организации и руководства деятельности Центра есть пути совершенствования.
|
|
|
