 |
Анализ управления персоналом
|
|
|
|
Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленное дело по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры – это основной и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Кадровая политика является целенаправленным процессом формирования и управления персоналом, ориентированным на оперативное и эффективное удовлетворение потребностей организации по соответствующему направлению ресурсного обеспечения.
Совокупность целей кадровой политики организации в условиях рыночных отношений направлена на развитие организации в этой сфере, а также на повышение эффективности и антикризисного управления. [4, с 41]
Выделяют следующие цели кадровой политики организации:
· обеспечение всех структурных элементов (подразделений) организации персоналом необходимой специализации и уровня квалификации;
· оптимизация затрат организации на содержание наемного персонала;
· обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты в организации и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;
|
|
|
· поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и организации в целом.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Свойства кадровой политики:
1. Связь со стратегией,
2. Ориентация на долговременное планирование,
3. Значимость роли кадров,
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Основные направления кадровой политики представлены на рис. 1
Рис. 1. Основные направления кадровой политики
Производственной целью оценки является повышение эффективности обеспечения производственного процесса трудовыми ресурсами.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть довольно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
|
|
|
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции её развития. Тесная связь со всеми областями хозяйственной политики организации в данном случае неоспорима. Не стоит забывать также, что у каждого работника существуют свои цели: стабильный заработок, карьерный рост, социальные льготы. В связи с этим учитывается главный принцип кадровой политики – соответствие индивидуальных целей работников целям предприятия.
Проанализируем кадровую политику Чайковского филиала предприятия технологического транспорта и специальной техники.
Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мерами ее реализации заместитель директора по общим вопросам. В обязанности начальника отдела кадров входит оказание помощи высшему руководству в формировании политики в области кадров по таким вопросам, как наем, продвижение, перемещение, увольнение, сокращение штатов, соблюдение трудовой дисциплины.
Основные права персонала предприятия в сфере трудовой деятельности регулируются Конституцией Российской Федерации и существующими федеральными законами, правовыми и нормативными актами.
Главным представителем Чайковского ПТТ и СТ является его директор – мужчина, возраст – 50 лет. Опыт работы на руководящей должности в транспортном предприятии составляет 21 год, является директором Чайковского ПТТ и СТ с 2011 года. Имеет высшее специальное образование Для анализа кадровой политики следует провести количественный и качественный анализ персонала предприятия:
|
|
|
Количественный анализ персонала предприятия представлен на рисунках 2, 3:
Рис. 2. Состав персонала по категориям
Рис. 3. Состав работников по половому признаку
Количество работников рабочих специальностей составляет 87% от всего количества персонала, руководящий состав, включая начальников участков, автоколонн, гаражей, баз – 6%.
Из рисунка 3 видно, что половой признак является одним из главных факторов при трудоустройстве на предприятие. Так как основная работа проходит в районах Крайнего севера и вахтовым методом, а основная должность – это водитель, то и мужчин на предприятии гораздо больше. Доля женского коллектива составляет 7%, в основном это специалисты отделов на базе (бухгалтерия, отдел кадров, административно-хозяйственный отдел, столовая и обслуживающий персонал). Всего работающих женщин на предприятии 95 чел. и 23 чел. из них работают вахтовым методом работ в районах Крайнего Севера.
Средний возраст персонала по предприятию представлен в таблице 1:
Таблица 1
Средний возраст персонала на предприятии
| Категория персонала | Количество работников | Средний возраст |
| Руководители | ||
| Специалисты | 37,4 | |
| Служащие | 26,5 | |
| Рабочих | 40,1 |
Прием новых работников идет до 45 лет. Это связано с высокими требованиями к медицинским показателям при работе вахтовым методом в районах Крайнего Севера.
На протяжении своей работы предприятие является привлекательным для трудоустройства не только для жителей города Чайковский, но и ближайших районов. В связи с этим устанавливается строгий отбор для вновь принимаемых специалистов, служащих и рабочих. Наем сотрудников на открытые рабочие вакансии осуществляется через объявления, что является открытым видом кадровой политики.
Решение о приеме работника принимает начальник подразделения и заместитель директора по общим вопросам. Перед трудоустройством работник проходит медицинский осмотр, где ему ставится заключение «годен работать в районах Крайнего севера вахтовым методом», трудовой договор заключается на период шесть месяцев. После трудоустройства работник проходит вводный инструктаж по технике безопасности с получением необходимых удостоверений, личной карточки, бланка на получение спецодежды и пропуска.
|
|
|
Вновь принятому сотруднику устанавливается испытательный срок три месяца с оплатой 100% заработка сотрудника данной должности. Если работник не смог зарекомендовать себя в течение испытательного срока, то его увольняют как не прошедшего испытательный срок. По прошествии шести месяцев с работниками продлевается трудовой договор на следующие шесть месяцев.
Каждый сотрудник, вновь принятый на работу подчиняется непосредственному начальнику отдела, а на участках производства работ мастеру или производителю работ. Четкого закрепления наставников за новичками на предприятии не существует, администрации стоило бы уделить данному вопросу больше внимания, так как появление наставником способствовало бы более быстрому вниканию нового сотрудника в работа, его непосредственному знакомству с предприятием и установлением с коллективом межличностных связей.
При увольнении сотрудник ему предоставляется расчет неиспользованного очередного и отпуска за работу в тяжелых климатических условиях. Работнику выдается справка с указанием количества дней, отработанных в районах Крайнего Севера и соответственно отработанной процентной надбавки. При необходимости работнику назначается срок отработки, но не более двух недель.
Каждый работник имеет свое фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами – это можно считать позитивным моментом, так как каждый сотрудник уверен в том, что у него есть свое место для работы. С точки зрения психологических особенностей личности, осознание наличия собственной территории стимулирует работника к эффективной работе и к приданию эстетически приятного вида своему рабочему месту.
Перед каждым сотрудником ставятся задачи, за ходом выполнения которых ведется постоянный контроль со стороны, как администрации, так и коллег. На предприятии технологического транспорта и специальной техники система аттестации сотрудников проходит раз в три года.
Аттестация кадров проводится с целью определения квалификации, результативности, уровня знаний и навыков работников, их деловых и иных значимых качеств занимаемой должности. Аттестация кадров направлена на улучшение качественного состава кадров, наиболее рациональную их расстановку и эффективное использование, повышение ответственности работников за полученные задания, рост их трудовой активности.
|
|
|
Из резюме кандидатов, подходящих на вакантную должность, но не попавших в штат сотрудников предприятия формируется резерв.
Замещение руководящих должностей происходит из числа давно работающих сотрудников. Работники предприятия, при успешной работе, имеют возможность продвинутся по службе.
Для любого человека важна самореализация. Одной из сторон самореализации является максимально возможное продвижение по служебной лестнице. Это выражается в том, что каждый работник должен быть уверен в возможности получить повышение при условии качественного выполнения своей работы, росте его профессионализма и квалификации. На Чайковском ПТТ и СТ такая возможность для работников существует.
Так же на предприятии очень четко отработана система отпусков. Отпуск сотрудников рабочих специальностей составляет 28 рабочих дней и 12 или 6 дней (в зависимости от профессии) за вредные условия. Также сотрудникам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляется отпуск за климатические условия (24 дня за 365 дней фактически отработанных в районах Крайнего Севера). При получении работником первого высшего образования ему предоставляется оплачиваемый ученический отпуск.
Расходы на прохождение медицинского осмотра компенсируются работнику после истечения испытательного срока при предоставлении авансового отчета.
Предприятие позиционирует себя как социально ответственную компанию. Оказывается благотворительная помощь организациям и физическим лицам.
Ежегодно различные льготы и материальные выплаты предоставляются более чем 25% работников и 90% ветеранов предприятия. С 2007 года работникам компенсируется до 85% стоимости самостоятельно приобретенных путевок. Предприятие завершило строительство жилого дома, вкладчиками в которого являются сотрудники, вступившие в ТСЖ.
|
|
|
