 |
Мероприятия направленные совершенствования управления персоналом
|
|
|
|
Рыночная экономика ставит ряд потенциальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть нужна четко разработанная кадровая политика.
Следствием неудовлетворенности условиями труда на новых объектах, характером работы и снизившимся уровнем оплаты труда на предприятии в период 2009г. и 2010г. наблюдается высокая текучесть кадров (30, 97%). Она приводит к появлению дополнительных расходов, связанных с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением на работе. При высокой текучести кадров растет размер оплаты сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости. Все это вызывает рост расходов, связанных с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.
Анализ кадровой политики Чайковского филиала ПТТ и СТ позволяет выделить приоритетные направления совершенствования управления персоналом на предприятии (рис. 4).
Рис. 4. Направления совершенствования кадровой политики ПТТ и СТ
Совершенствование управления персоналом предприятия необходимо для создания эффективного управления каждого работника в любых производственных ситуациях. Качественная работа с персоналом позволяет обеспечивать личную заинтересованность работников в высоких результатах труда и тем самым способствует росту индивидуальной производительности труда. Совершенствуя работу по базовым направлениям кадровой политики, руководство предприятия получает долгосрочный план действий по работе с персоналом, учитывающий стратегию предприятия и ведущий к максимальному получению прибыли.
|
|
|
Планирование потребности в персонале базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведении организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.
Планирование привлечения персонала – планирование мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребности предприятия в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
Источниками поиска и замещения сотрудников для предприятия являются:
Внешние источники
· СМИ,
· биржи труда, ЦЗН,
· кадровые агентства
· учебные заведения (училища, колледжи, институты),
· знакомые и родственники работников,
· «самопроявляющиеся» кандидаты
Внутренние источники:
· подбор по формальным характеристикам,
· организация конкурса на замещение вакантной должности
Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников.
Внешние источники привлечения персонала – это наем новых работников. У каждого из источников привлечения персонала имеются свои преимущества и недостатки.
Для привлечения работников соответствующей квалификации необходимо улучшать процедуру выдвижения информации о вакансиях, с указанием требований к кандидатам и характера работы. Данная информация существенно поможет при дальнейшем рассмотрении кандидата.
Специалисту отдела кадров, в обязанности которого входит работа со СМИ, необходимо создать базу данных центров занятости населения городов, прилегающих областей и республик. Взаимодействие с данными учреждениями ускорит процесс привлечения рабочих специальностей, достаточное количество людей состоит на учете и находится в поиске работы. Размещение заявок о вакансиях на стендах и в сети интернет на сайтах центров является бесплатной государственной услугой, предприятие предоставляет данные о себе (название, адрес, сфера деятельности) и список открытых вакансий с описанием характера работы. Так как предприятие организует работу вахтовым методом, то размещение заявок в ЦЗН регионов – это экономичный способ информирования и привлечения потенциальных работников. Появляется потребность в проведении анализа факторов внешней среды, непосредственно связанной с деятельностью производства. Здесь можно отметить – предложение новых профессий, анализ спроса и предложения рынка труда, его насыщенность теми или иными специалистами, введение в штат новых служащих. В результате можно получить полную картину того, в каком количестве работников нуждается организация, их необходимую квалификацию и наиболее выгодную расстановку в данный период.
|
|
|
Также следует уделять особое внимание при выборе источников потенциального набора. При привлечении на работу требуются люди с различным профессиональным уровнем и специальностями, следовательно, есть потребность поиска квалифицированных специалистов в «стенах» учебных заведений города.
Администрации предприятия следует уделить особо внимание по привлечению специалистов после техникумов и училищ, особенно рабочих специальностей. Установление контактов позволит принимать участие в договорах о профессиональной подготовке учащихся, и прохождении ими производственной практики по направлениям специальности на предприятии. Прохождение практики позволяет студентам познакомиться с работой по выбранной ими профессии, а предприятию оценить подготовку будущего специалиста. Руководители могут сами «взращивать» молодых специалистов, направляя их в ту сферу деятельности, где требуются узкие, квалифицированные кадры. При трудоустройстве работников без опыта работы предприятие экономит, так как им назначается низший разряд, работник проходит обучение – в связи, с чем должен отработать на предприятии три гола (или вернуть пропорционально отработанному времени стоимость обучении). Работником осваиваются именно те знания и навыки, которые необходимы в данный момент для эффективного производства. Важным моментом в работе предприятия является создание резерва, как высококвалифицированных кадров, так и сотрудников рабочих специальностей, в целях привлечения их на свободные вакансии в короткие сроки.
|
|
|
Формирование кадрового резерва предусматривает: создание банка данных претендентов на вакансии; анкетирование соискателей; анализ полученной информации. Поступающие для рассмотрения резюме чаще всего не содержат нужной информации для принятия решения и поэтому остаются без внимания, а приглашение каждого соискателя на собеседование будет, слишком затратным занятием.
Рекомендуется разработать информационную анкету, содержащую информацию необходимую для рассмотрения кандидата на должность. Также результативнее будет вести накопительный резерв в электронном виде. Данный список сэкономит время специалиста отдела кадров при поиске определенной должности или даже фамилии соискателя работы.
Для совершенствования направлений кадровой политики предприятия следует разработать план мероприятий по совершенствованию кадровой политики Чайковского филиала ПТТ и СТ. В плане учитывать как краткосрочное, так и долгосрочное планирование.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данном отчете по преддипломной практике, была рассмотрена актуальная в наше время тема совершенствование системы управления персоналом. Целью работы являлся анализ управления персонала на примере Чайковского предприятия технологического транспорта и специальной техники, и доказательство важности ее формирования на политику всего предприятия.
Управление персоналом – это генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, а также на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.
|
|
|
Кадровая политика должна давать полное представление своим сотрудникам о том, что предприятие ждет от них и чего они могут ждать и получить от предприятия. Грамотно и четко сформулированная кадровая политика понятна всем - и работникам, и руководству.
При разработке управления персоналом предприятия необходимо охватить все направления деятельности: от создания для персонала максимально комфортные условия труда, адекватной системы оплаты труда, программ обучения, программ карьерного роста до формирования социального пакета и организации корпоративных мероприятий.
Зарождение новых направлений работы с персоналом на предприятии ведет к возможности обновления кадровой политики и роста ее актуальности. Кадровая политика должна постоянно развиваться и совершенствоваться.
Кадровая политика увеличивает возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Она является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики предприятия. Её целью является создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Развитие и совершенствование всех направлений приведет к тому, что на предприятии появится «эффективная» кадровая политика.
На примере предприятия было рассмотрено, что при правильном развитии кадровой политики на предприятии у сотрудников появляется «уверенность в завтрашнем дне», моральное состояние работников положительно влияет на их работоспособность.
Несомненно, что применение совершенствования управления персоналом в организации приводит к эффективному функционированию, но наряду с этим существуют вопросы, требующие внимания и соответствующего решения. Главным вопросом остается недостаточность финансирования возможных программ по грамотному внедрению системы совергенствования, а также отсутствие системы привлечения высококвалифицированных специалистов или «воспитание» молодых специалистов, в дальнейшем продолживших работать на благо предприятия.
Следует отметить, что особого внимания требует вопрос текучести кадров на предприятии, следует проводить анализ увольнений и искать пути решения по сокращению данного показателя.
Стабильный коллектив с развитой корпоративной культурой – одно из средств, которое ведет предприятие к процветанию.
Можно подвести итог и отметить, что задачей совершенствования управления персоналом предприятия является осуществление такой кадровой политики, которая максимально способствует повышению эффективности деятельности предприятия.
|
|
|
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М. 2008. (Высшее образование).
2. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М. 2008. (Высшее образование).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации: по сост. на 1 октября 2010 года. – М.: ООО «Рид Групп». 2010
4. Краткий курс по управлению персоналом: учеб. пособие/ Н.А. Никифорова. – 2-е изд. стер. – М.: Издательство «Окей-книга», 2010.
5. «Кадровик. Кадровый менеджмент», № 2, февраль 2008 г.
ПРИЛОЖЕНИЕ
|
|
|
