 |
Персонал - важнейший фактор, формирующий стратегию фирмы
|
|
|
|
Содержание
Введение
. Персонал - важнейший фактор, формирующий стратегию фирмы
Перемещение сотрудников фирмы
Характеристика сотрудников фирмы
. Суть профессионально-квалификационной характеристики сотрудников
Направления улучшения использования сотрудников фирмы
. Разработка направлений улучшения использования сотрудников
Ступенчатая система повышения квалификации
Заключение
Глоссарий
Список использованных источников
Введение
Развитие рабочего коллектива является важнейшим условием успешного деятельности любой фирмы. Обладание сотрудником теми или иными качествами определяет структуру сотрудников. Все ранги сотрудников, в свою очередь, могут подразделяться по отраслям. Условия приема на работу и уровень качественных характеристик определяют деятельность в конкретной сфере или на конкретном сидячем месте, определяют точка зрения сотрудника в фирме. Эта точка зрения связано с выполнением какой-либо задачи или задачи. Современные принципы управления сотрудниками основываются на признании возрастающей функции личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с поставленными целями, стоящими перед фирмой. Персонал работает на обеспечение конкретных целей фирмы, а так же обладает собственными целевыми установками. Эффективность работников во многом определятся тем, насколько задачи каждого сотрудника адекватны целям фирмы.
Важность работы обусловлена тем, что изучение и анализ работников фирмы, его структура, профессионально-квалификационные характеристики сотрудников фирмы позволят повысить как производительность работы, так и квалификационные показатели. А также позволит разработать антикризисные программы управления персоналом и мероприятия по управлению персоналом.
|
|
|
Предметом исследования являются профессионально-квалификационные характеристики сотрудников фирмы и направления улучшения его использования. Несмотря на глубокую научную проработанность многих проблем развития сотрудников фирмы, профессионально-квалификационные характеристики сотрудников требуют более детального изучения.
Задачей работы является оценка развития профессионально-квалификационных характеристик и разработка мер по улучшению его использования. Для реализации указанной задачи были поставлены следующие задачи:
выявить роль сотрудников на фирме;
определить подходы к разработке классификаций качественных характеристик рабочей силы и дать оценку качества российского сотрудника;
дать анализ профессионально-квалификационной характеристики сотрудников фирмы;
определить пути формирования квалифицированных сотрудников.
Повышение квалификации также способствует общему умственному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе, повышая квалификацию и приобретая новые навыки и умения, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке работы и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей фирмы, так и вне нее. Это особенно важно в реальных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.
В процессе решения поставленных в работе задач применялись различные методы исследования.
Персонал - важнейший фактор, формирующий стратегию фирмы
Производство продукции организовано человеком для своей выгоды. Чем выше заинтересованность граждан в положительных результатах производства, тем интенсивнее оно развивается. Сказанное в равной степени относится к производственной фирме любой отрасли независимо от его размера и формы собственности. Социальные факторы, заинтересованность сотрудников в повышения качества работы - важнейшая задача менеджмента, необходимое условие процветания фирмы. В этой связи принимается ряд административных и социально-экономических мер поощрения граждан. Одно из наиболее важных направлений исследований и разработок в области управления человеческими ресурсами, по мнению некоторых экономистов, связано с созданием программ и методов повышения качества рабочей жизни. Этим термином они называют «ту степень, до которой члены производственной фирмы могут удовлетворить свои значимые личные потребности посредством их работы в той фирмы». В таком случае сотрудники заинтересованы не только в собственном развитии, но и в непосредственном участии в организационных изменениях, направленных на повышение качества работы фирмы.
|
|
|
В российской практике на основе национальных традиций сложилось понятие «рабочей коллектив». Очевидно, что хозяйственные органы должны включать рабочий коллектив в систему управления предприятием и его структурными подразделениями. Для этого надо находить формы и методы увязки целей фирмы с коллективными и личными интересами сотрудников. В частности, можно заранее в текущих и долгосрочных планах установить долю (процент) прибыли, которая направляется на:
• рост оплаты работы сотрудников;
• социальную поддержку остронуждающихся, а также особо отличившихся сотрудников;
• организацию отдыха, лечения и улучшения бытовых условий сотрудников.
В таком случае, добиваясь общих успехов в работе всего фирмы, каждый сотрудник чувствует, что тем самым он решает и свои личные задачи.
После широкомасштабной приватизации и перехода значительной части средств производства в частный сектор институт и само понятие «рабочий коллектив» сохранились. Разрушать их, по оценкам специалистов, не следует, о чем, в частности, и свидетельствует новейший зарубежный опыт. Значительное возрастание функции общественных факторов наблюдается повсеместно.
Нормальным явлением становится ситуация, когда руководители предприятий считаются с интересами трудового коллектива, и действуют совместно с его представителями. Все чаще наблюдаются случаи отрицательного отношения общественности и местных органов власти к фирмам, деятельность которых наносит ущерб окружающей среде. В общем плане можно отметить, что в течение последних десятилетий, особенно с начала 1970-х годов, происходит переоценка целей, принципов и форм управления фирмами. Происходит смена приоритетов, отражаемых в эволюции понятий «стратегическое регулирование», «стратегический контроль», «стратегическое управление», «долгосрочное планирование». В них акценты смещаются в сторону информационных технологий и человеческого фактора.
|
|
|
В структуре рабочих выделяются две группы: основных и вспомогательных. Функции, выполняемые ими, различны, поэтому различны и методы, используемые на стадии планирования для определения их численности на фирме.
К основным - относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.). К вспомогательным - рабочих, которые обслуживают производственные процессы (наладчики оборудования, ремонтники, рабочие инструментальных цехов, транспортные и складские рабочие, контролеры и т.п.).
В группе служащих выделяются такие группы работающих, как руководители, специалисты и непосредственно служащие. К руководителям относятся сотрудники, занимающие должности руководителей фирмы и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, главный экономист и т.п.).
Специалисты состоят из сотрудников, занятых выполнением инженерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных функций. Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, заняты хозяйственным обслуживанием и делопроизводством (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари и др.).
|
|
|
Персонал фирмы является таким же ресурсом производства, как основные фонды и оборотные сродства фирмы, соответственно в рамках управления предприятием предусматривается и управление персоналом. Разнообразие функций, выполняемых основными и вспомогательными рабочими, специалистами и т.д., требует планирования потребности в них по каждой отрасли, а в рамках каждой отрасли - по специальности и уровню квалификации. Отрасль экономиста включает такие специальности, как маркетолог, финансист, плановик и др. Под профессией понимается особый вид рабочей деятельности, требующий конкретных теоретических знании и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах отрасли, имеющий специфические черты и требующий дополнительных специальных знаний и навыков. Так, например, отрасль слесаря может иметь несколько специальностей: слесарь-разметчик, слесарь-сборщик и т.д.
В пределах каждой отрасли существуют сотрудники различной квалификации, т.е. люди с различной степенью овладения специальностью.
Управление персоналом имеет два основных аспекта: функциональный и организационный. В первом случае под управлением персоналом понимается система, включающая следующие важнейшие элементы:
определение общей стратегии;
планирование сотрудников, включая оценку потребности и наличия;
привлечение сотрудников;
отбор сотрудников;
оценку сотрудников;
повышение квалификации и переподготовку сотрудников;
управление карьерой (продвижением по службе);
Разработка политики оплаты работы. Одной из важнейших функций управления персоналом фирмы является планирование. Предусматривающее решение следующих задач:
определение целей в области трудовых ресурсов, исходя из главных целей фирмы, условий выпуска продукции и ее сбыта;
определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся;
определение положения и времени нехватки рабочей силы и т.д.
Во втором случае управление персоналом охватывает всех лиц и нее службы на фирме, которые несут ответственность за работу с персоналом. Работу с кадрами (персоналом) на фирме осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные подразделение, службы и подразделения специалисты и менеджеры: подразделение (управление) кадров; подразделение фирмы работы и оплаты работы; подразделение технического обучения; подразделение управления персоналом; директор по кадрам (персоналу).
|
|
|
